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引言
2022年6月10日，中国证券投资基金业协会，也就是以下简称的“中基协”，发布了《基金管理公司绩效考核与薪酬管理指引》，此指引编号为中基协字209号，以下简称为“《指引》”。公告里，中基协明确讲出，针对规范基金管理公司绩效考核跟薪酬管理行为这事，该《指引》有其目的，要健全公募基金企业长期激励约束机制，推动促进并让基金管理公司稳健营又可持续发展，于薪酬结构、薪酬支付、绩效考核、薪酬内控管理等人方面给基金管理公司以及它的子公司、别的公开幕式基金管理人给出明确方向，还要求它们在2022年12月20日之前对照指引达成对公司内部治理体系的完善工作。
作为行业自律性规范，《指引》着重强调，要与中国证券监督管理委员会，也就是以下简称“证监会”早前出台的规章及规范性文件紧密对接，进一步贯彻相关规定，落实具体要求，细化相关内容，涉及《公开募集证券投资基金管理人监督管理办法》，也就是中国证监会令第198号，还有《证券基金经营机构董事、监事、高级管理人员及从业人员监督管理办法》，即中华人民共和国证券监督管理委员会令第195号，以及《关于加快推进公募基金行业高质量发展的意见》，这个文号是证监发〔2022〕41号，其中有关基金管理公司的内部控制和业务规范，坚持基金份额持有人利益优先和公司长期可持续发展基本原则，建立绩效薪酬进行递延与绩效薪酬实施跟投两大机制，以抑制短期激励，避免过度激励，实现与基金持有人利益风险共担。
在这当中，基金领域之中跟绩效薪酬相关的递延支付规则于《指引》里头第一回获得了全面且系统的制度方面的确认，这种确认使其跃身为基金管理公司当下急切需要进行改革的核心要点。本文会把银行、保险、证券等别的领域的早期实践情况以及实务里的热点争议问题结合起来，着重去梳理、剖析《指引》里的绩效薪酬递延支付规则，目的是能够给基金公司以及其高管提供参考。
一、绩效薪酬递延支付规则
（一）绩效薪酬的定位
《指引》第二章表明，绩效薪酬跟基本薪酬、福利以及津补贴、中长期激励一块儿构成基金从业人员的薪酬。绩效薪酬理应和基本薪酬维持恰当构成，通过公司按照财务状况、发展规划、合规与风险管理等实际情形以及市场水平，去确定绩效薪酬所占比例。
（二）适用对象
按照《指引》第十条第三款给出的规定，绩效薪酬施行递延支付的这种制度，其适用的人员范围囊括了但并非局限于董事长，还有高级管理人员，以及主要业务部门的负责人，另外也有分支机构的负责人，甚至还涵盖核心业务人员，而具体的范围是应当由公司通过明文制度的形式去加以确定的。
瞅瞅《证券基金经营机构董事、监事、高级管理人员及从业人员监督管理办法》第二条，这儿的“高级管理人员”得涵盖总经理、副总经理、财务负责人、合规负责人、风控负责人、信息技术负责人、行使经营管理职责且向董事会负责的管理委员会或者执行委员会成员，还有实际履行上述职务的人员，以及法律法规、证监会跟公司章程规定的其他人员；瞧瞧《指引》第十四条，“主要业务部门负责人”起码得包含投研、销售等关键岗位的负责人；至于对“核心业务人员”的理解，《指引》没给出具体的界定呀，能让公司在章程、制度里结合实际情形予以合理地确定。
（三）发放要求
依据《指引》第十条所规定的内容，绩效薪酬的递延支付期限，以及递延支付额度，是由公司通过明文制度的方式来具体加以确定的，其应当和基金份额持有人的长期利益、业务风险情况保持一致，也就是说递延发放的具体要求能够由公司依据绩效薪酬金额以及风险变化情况来进行动态调整，对于递延支付部分以外的绩效薪酬，是可以与基本薪酬一同发放的。然而递延支付必须要符合以下三项强制性要求：
1.递延支付期限不少于3 年；
2.递延支付速度应当不快于等分比例；
3.关键岗位人员，诸如高级管理人员以及基金经理等，其递延支付的金额，在原则上，不少于40%。
（四）问责机制
据《指引》第十一条等规定来看，递延支付规则存在制度初衷。这个初衷是为公司提供一项重要的风险控制工具。也就是说在递延期内，一旦察觉到相关人员出现风险行为，甚至给公司带来损失，便能够及时借助止付、追索、扣回等方式去追究该人员责任，进而形成相应的制度威慑效果。所以，《指引》同时要求公司构建严格的问责机制，该机制涵盖但不限于薪酬止付、追索与扣回等方面。它可进行问责的范围还包含离职人员。
倘若相关人员并未尽心尽力做到勤勉尽责，并且对于公司出现的违法违规行为或者经营风险负有相应责任，那么公司会依据制度的相关规定去追究其内部经济责任，能够采取的措施有停止支付有关责任人员薪酬未支付的那一部分，还要求其退还相关行为发生当年的相关奖金，或者停止对其实施长效激励等。具体针对递延支付部分的绩效薪酬而言，公司是可以选择停止支付的。
（五）配套措施
需要留意的是，虽说《指引》针对绩效薪酬递延支付规则制订了然较多具有强制性的规范要求，然而公司依旧得在内部管理制度里、劳动合同之上明白阐述前述事项，一方面要再度声明《指引》的强制性规定，另一方面要依据公司自身实际状况合理地确定适用人员范围呀、期限呢、比例等，清晰界定问责（止付）的情形，并且能够根据风险变化等不定期去进行调整才对。
二、金融领域递延支付规则的比较
并非《指引》首先创造了递延支付规则，在特定基金领域以及其他金融领域，它早就被大量应用了。作为金融企业控制经营方面风险、管理员工绩效的重要办法，该规则也越来越成为金融行业合规的关键内容。
（一）纵向：基金领域的早期实践
2018年起，证监会发布了特定证券基金从业人员薪酬递延支付规则，中证协也发布了此类规定，中基协同样发布了相关规则，这些规则涵盖《证券期货经营机构私募资产管理计划运作管理规定》，包含《证券基金经营机构债券投资交易业务内控指引》，还有《基金经理兼任私募资产管理计划投资经理工作指引（试行）》以及《关于实施有关问题的规定》，上述规定当前都处于有效状态，所以基金管理公司应当一同遵循。但《指引》和上述规定有一点不一样的地方在于，《指引》明确了递延支付只限于绩效薪酬，因为上述规定的效力层级只是其他规范性文件或者行业自律性规范，和《指引》不存在上下位阶关系，所以原则上应该采用新优于旧的规则来适用，也就是说公司只能在绩效薪酬的范围内规定递延支付。但对于从事特殊业务的人员来说，其递延支付范围是不是不限于绩效薪酬这个问题有待有权机关去解释，现在就把基金管理公司应该遵循的递延支付规则统一梳理如下：
1.递延支付的期限，不少于3年，它应当被执行，递延支付的速度，不快于等分比例，针对高级管理人员、基金经理等关键岗位人员，递延支付的金额，原则上不少于40%。
2.以私募资产管理业务而言，针对其主要业务人员以及相关管理人员，收入递延支付的年限，在原则上是不少于3年的，而递延支付的收入金额，在原则上是不少于40％的。
3.那些参与债券投资交易的人员，其薪酬与激励合计总计多于100万元人民币的，超出的部分理应依照等分的原则进行递延发放，这个递延的周期不少于2年。
4.着眼于兼任基金经理，收入进行递延支付时，其年限在原则上不少于3年，并且，其中递延支付的收入金额在原则上不少于40%。
（二）横向：证券等其他金融领域的经验借鉴
在证券领域，递延支付规则运用得是比较普遍的，涵盖了延期支付适用的人员范围等各项内容，包括条件、期限、比例、风险及损失情形、程序、止付等。在保险领域，同样如此，递延支付规则运用较为普遍，包含了那些内容。在银行领域中，递延支付规则运用普遍，涉及相关内容。在信托等金融领域，递延支付规则运用普遍，涵盖相应内容。中基协在公告里所指，《指引》的制定依据之一是境内外监管经验，从把《指引》与上述领域制度做横向比较能发现，《指引》的规定和这些规则有高度相似性，各领域的详细规则可见下表1。
表 1 证券、保险、银行、信托递延支付规则汇总
领域
规定
发布机构
适用主体
规则内容
证券
《证券公司治理准则》
证监会
高级管理人员
董事会依据高级管理人员年度绩效考核结果定绩效年薪，40%以上要采用延期支付方式，且延期支付期限不少于3年，延期支付薪酬发放应遵循等分原则。
若高级管理人员没能做到勤勉尽责，进而导致证券公司出现重大违法违规行为或者重大风险，如此情况下，证券公司理应停止支付全部或者部分尚未支付的绩效年薪。
《证券公司投资银行类业务内部控制指引》
证监会
管理和执行投资银行类项目的主要人员
依规合理地去明确从而确定收入递延支付这一标准，清晰地表明递延支付人员范围，明确递延支付年限以及比例等相关内容。对于投资银行类项目负有主要管理责任或者执行责任的人员，其收入递延支付年限在原则上是不可以少于3年的。
保险
《保险公司薪酬管理规范指引（试行）》
原中国保险监督管理委员会
保险公司董事、监事、高管人员和关键岗位人员
对于绩效薪酬，其延期支付的期限，以及各年的支付额度，是和相应业务所面临的风险情况保持一致的。保险公司需要定期依据业绩达成以及风险发生变化的状况，针对延期支付制度作出调整。
适用于有关人员的绩效薪酬延期支付制度，涵盖适用人员的范围，具备相应条件，规定了期限，确定了比例，明确了风险及损失情形，设定了程序，还涉及停发等诸多内容。
不低于百分之四十的比例会进行延期支付，当中，董事长低于百分之五十的比例不行，总经理低于百分之五十的比例也不行。
依照风险的持续时长来确定绩效薪酬支付的期限，此期限在原则上是不少于三年的。若支付期限为三年，那么其中不延期的部分会在绩效考核结果被确定的当年进行支付，而延期的部分则会在考核结果确定的下两个年度的同期进行平均支付。要是支付期限超过三年，那么延期支付的部分会遵循等分的原则。
出现绩效薪酬延期支付制度之中所规定的情形，导致有风险以及损失产生的，保险公司就应当停止发放相关责任人员还没有支付的绩效薪酬。
银行
《商业银行稳健薪酬监管指引》
原中国银行业监督管理委员会
商业银行高级管理人员以及对风险有重要影响岗位上的员工
商业银行要合理地去确定一定比例的绩效薪酬，按照经营状况以及风险成本分期考核情形，跟基本薪酬一同来支付，剩余的那部分，在财务年度完结之后，依据年度考核结果予以支付。
40%之上的绩效薪酬应当采取延期支付的办法，而且延期需要支付给期限一般不可少于3年，当中主要高级管理人员的绩效薪酬延期支付的比例应当多于50%，有条件的话应当努力争取达到69%。在延期支付的时段里必须要遵循等分的原则，全然不能够前重而后轻。
商业银行要制定绩效薪酬延期追索、扣回的规定，倘若在规定的期限时，其高级管理人员以及相关员工职责范围内的风险损失出现超常暴露的情况，那么商业银行就有权利把相应期限之内已经发放的绩效薪酬全部追回来，并且停止支付所有还没有支付的部分。商业银行所制定的绩效薪酬延期追索、扣回规定同样要适用于离职人员。
信托
《关于信托公司风险监管的指导意见》
原中国银行业监督管理委员会
未明确
信托公司要依据其自身特性制定恢复与处置计划，此计划起码得涵盖激励性薪酬延付制度，也就是构建起与风险责任以及经营业绩相挂钩的科学合理的薪酬延期支付制度。
三、绩效薪资递延支付规则的司法观点总结
虽然《指引》发布时长较短，相应实践落地效果以及由此可能产生的现实争议仍有待进一步观察，可是如同前面所说，《指引》规定的绩效薪资递延支付规则与其他金融领域有着高度的制度共性，所以其他金融领域形成的实践问题同样有在《指引》框架下发生的可能。于是本文通过检索、归纳北京、上海、深圳共24起案件（其中北京9起、上海11起、深圳4起），梳理实务里极易产生纠纷的争议焦点，并且就相应的司法意见分析、总结如下：
（一）于合同以及制度里，不存在明确规定的情形之下，基金公司有无可能递延支付绩效薪资呢？
《指引》清楚地指明，基金管理公司需要构建并施行绩效薪酬递延支付制度，虽然《指引》提出了一些强制性规定，但具体适用人员范围、期限 以及比例等方面的内容，还是应该由公司在其内部管理制度以及劳动合同里予以明确。然而在实际情况中，部分公司在其内部规章制度里并没有对薪酬递延支付规则进行规定，甚至也没有把它写进劳动合同当中并告知员工，在这样的情形之下，公司能不能凭借存在行业指引等理由，对员工递延支付其绩效薪酬呢？
实践显示，在此种状况之下公司的主张一般不容易获得法院的认可批准。在某证券公司和王某某劳动合同纠纷的那一起案件当中，证券公司仅仅只依靠《证券公司治理准则》、《证券公司投资银行类业务内部控制指引》等相关的政策以及规章作为根据依据，觉得风险金的设定属于行业惯例常规，主张由于发生风险事项以后就停止给员工支付递延的风险金。法院觉得，证券公司没办法拿出证据表明其公司曾经制订过有关风险金的规章制度，以及这一规章制度历经职工民主程序这样的事实，那就得承担举证没办法的不利后果，所以不支持证券公司关于风险金止付的主张。同样的，在王某某与某保险公司劳动合同纠纷那一案件里，公司也企图仅仅靠着《保险公司薪酬管理规范指引（试行）》的规定来主张不给员工支付递延薪酬，结果没被法院支持。
我们所检索出来的，那唯一一起获得法院支持的案件，是基于员工离职时承诺不会再向公司主张薪酬。在邢某某与某证券公司涉及追索劳动报酬纠纷的这一案件里，双方签订的劳动合同当中，并没有明确地去约定年度绩效奖金、递延奖金以及季度奖金的具体金额、计算方式还有发放时间，而且公司也不存在内部规章制度针对相关奖金作出明确规定，但鉴于员工在辞职的时候所签署的《协议书》明确约定：员工确认其所有权利公司均已为其结清，员工再也没有其他权利能够向公司主张。因为如此这般，法院据此这般认为，员工心甘情愿并且自主自愿地放弃了朝着公司去追索劳动报酬的权利，所以判决公司不必再向员工付出那种剩余的薪酬了。
（二）除开“指引”所明确的出现递延支付的那种情形之外，基金公司可不可以自行去制定“止付”的别的情形呢？
企业所拥有的问责机制，尤其是其中止付制度的存在，致使公司能够于特定状况之下，停止向员工给付递延的薪酬，所以也时常引发员工跟公司之间的纠葛。《指引》作出规定，“在相关人员未努力履职尽责，对公司出现违法违规行径或者经营风险负有一定责任状况下”，公司能够开启问责机制。从这样的表达角度来讲，《指引》并未清晰明确具体的“止付”情形，似乎是把细化规定的权力保留给了公司。由此就产生了一个极具争论性的话题：公司在其制度以及合同里自行设定的“止付”情形能不能获得法院的认可？依实践而言，这般的纠纷数量不少，法院整体秉持“递延奖金的发放归属于用人单位自主管理范畴”的看法，然而鉴于公司所设定的“止付”情形也展现出多元化的态势，所以法院对于不同情形的认定或许存在差别，详细来讲：
1.约定风险“止付”的有效性
这种约定于实践当中是比较常见的，各个地方的法院针对它的态度是较为一致的，当公司能够拿出足够多的证据表明风险事项已然发生并且和员工存在着因果关系的时候，一般而言是会支持公司“止付”这一主张的，比如说，在程某某跟某资产管理公司追索劳动报酬纠纷这一案件里，法院觉得，用人单位是有权利依照劳动合同的约定以及内部绩效奖金制度，联系劳动者的贡献以及企业的经营状况自行决定发放的，类似的这种观点在北京市第二中级人民法院所审理的陈某某与某信托公司劳动争议纠纷这一案件当中也出现了。
2.约定离职“止付”的有效性
这种约定于实际情形里也是比较常见的，然而各个地方的法院所持观点存在着不同的分歧，大体上来说，北京的法院趋向于否定这种约定具备有效性，可是上海的法院基本上是持有支持的态度的。
一般情形下，公司不会详细区分离职缘由，往往在合同亦或制度里笼统规定，只要员工离职，便无法获取递延薪酬。在北京法院审理的某证券公司与兰某某劳动争议纠纷那案子以及某信托公司与尤某劳动争议纠纷那案子当中，法院认定，递延薪酬不过是发放时间被延后罢了，可依旧属于员工每月应得的工资报酬，提前离职的劳动者，对于其已然完成的劳动成果， 拥有获得报酬的权利。在刘某某与某基金公司劳动合同纠纷一案于上海法院被审理，以及刘某某与某资产管理公司劳动合同纠纷一案于上海法院被审理的情况里，用人单位的自主管理权被更进一步地强化了，法院依据此情形认为，具体的发放细则应当以用人单位所制定的规章制度作为标准。除了员工处于主动离职这种状况之外，如果员工是因为被公司进行合法的单方解除劳动关系，那么法院同样会认可公司提出的“止付”这一主张。
在少部分情形当中，公司有可能会对离职原因做进一步区分，约定当员工主动离职时是无法获取递延薪酬的。即便处于这一状况之下，在我们所查寻的案例里面，北京法院依旧持否定态度。在王某与某证券公司的劳动争议发生纠纷的这样一个案件当中，法院经过分析判定，一条关于“对于主动选择离职的员工，公司会停止支付全部或者部分已经支付的绩效奖金”的约定，在实际情况里，是对劳动者的相关权益造成了限制的，这就属于限制或者免除用人单位在《劳动合同法》里所应该承担的义务或者责任，依据《劳动合同法》第二十六条规定内容，此条款就是无效的。我们检索的那些案例里，上海法院仍旧持续保持着跟北京法院不一样的看法，在某基金公司与刘某劳动合同纠纷那件案子以及某证券公司与田某某劳动合同纠纷那件案子当中，都认同了公司的“主动离职就没法享受递延奖金”这项规定。
3.约定违反竞业限制“止付”的有效性
某些公司或许会于规章制度里予以明确阐述，假致使职员工违背竞业限制从业项目的话，那么便不能够获取剩余的绩效薪酬。从当下情形来瞧，就算是在审查标准相对严苛的北京区域，法庭依旧会认同此等约定具备有效性，认定理应依据公司相关的考核还有分配规划予以施行，敬重公司的用工管束权。
4.约定违反保密义务“止付”的有效性
像公司会依据行业的特有性质以及类别情况，在拟定的合同或者相关制度里跟员工约定，要是后者违背了保密方面的责任义务，那么公司就能够停止去支付递延形态的薪酬，这种情况是有可能会获得法院方面的支持的，不过其先决条件乃是员工所从事的工作内容涉及到了商业秘密范畴。在王某与某银行就劳动合同事宜产生纠纷的这一案件当中，法院持有这样的观点，即员工从事那种涉及到商业秘密、金融风险相关联工作的时候是可以施行薪酬进行延期支付操作的，在尚不满足公司所制定的《薪酬延期支付实施细则》所规定情形的状况下，公司是不用去支付递延薪酬的。
（三）“止付”的程序性保障
绩效薪酬递延支付规则最终实施的时候，仍旧得履行正当程序才能够完成，不然的话，就算公司所做的“止付”约定被认定是有效的，法院依旧有可能性因为程序性事项进而驳回公司的主张，反过来讲，如果公司能够合理地运用好相关程序机制，那么在很大程度上是能够提升“止付”成功率的。
1.充分履行“民主程序”制定绩效薪酬制度
1. 根据《劳动合同法》第四条，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论。2. 用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当提出方案和意见。3. 用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当与工会或者职工代表平等协商确定规则。4. 这意味着对“止付”情形的约定，公司不仅应当遵循《指引》的规定。5. 这意味着对“止付”情形的约定，公司还应当在《劳动合同法》的框架下展开。6. 这意味着对“止付”情形的约定，公司应当履行正当的“民主程序”。7. 这意味着对“止付”情形的约定，公司应当通过公示等方法向员工告知。各地法院对于未经由“民主程序”来制定的有效性存在着不同的看法，不过，那些认定经由“民主程序”制定的制度才有效力的省市，像江苏这类，其地域范围内，所处地区之公司以及相应机构就得更为重视“民主程序”，这样。
2.要求员工签署离职承诺
恰当地运用好此离职交接程序这个环节，于一定程度上能够辅助提升“止付”成功的可能性。前文所提到的邢某某诉某证券公司就追索劳动报酬产生纠纷的这一案件便是比较典型的例子，法院判定了离职协议当中所承诺内容的有效性，认定“不再向公司主张薪资报酬”乃是员工真实意思的表示。相同的裁判观点也体现在刘某某诉某基金公司关于追索劳动报酬纠纷的一案当中还。在北京二中院审理的某信托公司与尤某产生劳动争议纠纷的这一案件当中，离职证明被认定视作是采用格式条款，进而未产生效力，不过离职承诺并不总是能够起到发挥作用的效果。
3.保留员工违反约定证据
根据各地法院的裁判逻辑情况来看，一般是把违反约定证明责任分配给公司那一方，所以要是公司没办法拿出充足证据表明员工违反约定的状况，那就得承担不利证明责任后果，所以在风险事项浮现时、离职办理交接时以及违反竞业限制等义务时这种情况时，公司应该尽早去安定、留存相应证据，来防止出现举证不能的风险。
记载于《关于实施有关问题的规定》里要求的第十八条，以及《基金管理公司绩效考核与薪酬管理指引》之中所规定的第十条。
《证券期货经营机构私募资产管理计划运作管理规定》之中的四十一条。
《证券基金经营机构债券投资交易业务内控指引》第三十一条
《基金经理兼任私募资产管理计划投资经理工作指引（试行）》的第八条。
上海市第一中级人民法院所作出的民事判决书，其文号为(2020)沪01民终9079号。
深圳市属于广东省中的中级人民法院所出具的判决民事方面的文书，其编号是（2017）粤03民终6842号。
上海市浦东新区所属的人民法院所出具的民事判决书，其编号为(2018)沪0115民初76111号。
判决民事的书，属于上海市第二中级方面的人民法院，（2021）这个编号是沪 02 这里的民终 7025 号情况的结果呀。
北京市第二中级人民法院所出具的民事判决书，其编号为（2019）京02民终12080号。
有关北京市第二中级人民法院所出具的民事判决书，其编号为(2019)京02民终5120号。
北京第二中级人民法院民事判决书，（2020）京 O2 民终一一五九四号。
位于上海市虹口区的人民法院所出具的民事判决书，其编号为（2019）沪0109民初8995号。
上海市第一中级人民法院发出的民事判决书，其编号为(2019)沪01民终9817号。
坐落于上海市之地，所属区域为普陀区，存在一人民法院，有关民事方面的判决书，其编号为(2018)沪0107民初18717号。
人民法院民事判决书，来自北京市西城区，(2018)京0102民初8272号。
上海市浦东新区那儿的人民法院所出具的民事判决书，其编号为(2019)沪 0115 民初 52544 号。
黄浦区隶属于上海市的人民法院所出具的有关民事方面的判决书呈现，其编号为(2019)沪0101民初13110号。
北京市高级人民法院所出具的民事裁定书，其编号为（2018）京民申2670号。
江苏省无锡市中级人民法院所出具的民事判决书，其编号为(2021)苏02民终7540号。
民事判决书，是由位于被称作上海市的城市里的第一中级人民法院所出具的，其编号为(2019)沪01民终1486号。
同前注11。
北京市中级人民法院的第二民事判决书，编号为（2019）京02民终15223号 ，上海市中级人民法院的第一民事判决书，编号是(2021)沪01民终7273号。
*本文首发于LexisNexis《中国法律透视》6月刊
作者介绍
合伙人 李明
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孙源
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钱程
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