4月17日，中国证券业协会，也就是以下简称的“中证协”，发布了关于修订发布《证券公司建立稳健薪酬制度指引》的通知。中证协表明，为了进一步去规范证券公司薪酬管理行为，健全长效激励约束机制，促进证券公司稳健经营以及高质量发展，协会修订了《证券公司建立稳健薪酬制度指引》，也就是以下简称的《指引》。
按《指引》来看，此次新规适用全部证券公司，各级子公司参照执行。其人员范围包含与证券公司建立劳动关系的人员，以及领取薪酬的董事、监事。这次修订对券商薪酬体系深入重塑，明确指出递延支付起付年不得早于T+2年和追索扣回机制同样适用于离职及退休人员。并且，新规严禁把从业人员薪酬与承做或承揽项目收入直接挂钩，还在考核里对重大合规风控事件实施“一票否决”。
有券商长周期考核公布了，其中规定，高管以及核心业务人员的考核，要把3年及以上的长周期指标纳入进去。
往昔，个别券商过度着重短期激励，易于致使从业人员盲目冒险，新版《指引》针对此情形开出了“长效药”。新规清晰规定，证券公司理应依据关键岗位人员的职责施行长周期考核。
说得具体一点，证券公司需要对董事长，以及高级管理人员，还有主要业务部门负责人，连同分支机构负责人，以及核心业务人员，实施长周期考核。更为关键的是，被纳入长周期考核人员的绩效考核指标里面，应当涵盖3年及以上的长期指标。
《关于优化证券公司人力成本管理的指导意见(征求意见稿)》提出，证券公司应当建立绩效薪酬递延支付机制，对风险有直接或重要影响岗位的人员应当纳入递延支付范围。新规明确，递延支付年限应当与相关业务的风险持续期限相匹配，递延支付速度应当不快于等分比例，并提出了具体严格的量化要求。尤其值得关注的是，新规要求，递延支付起付年应当不早于绩效薪酬归属年度（T年）往后的第2年（T+2年）。与此同时，证券公司不可以凭借提升福利或者增加津补贴等途径来避开递延支付的要求。
《指引》指出，为从宏观层面做好调控，证券公司应建立薪酬总额决定机制，在预算管理方面，要结合公司经营实际状况、合规风控成效、自身发展战略、股东长期利益等诸多因素，加强薪酬总额预算管理，且综合公司实际情形与市场水平，合理确定不同职务、不同岗位人员的薪酬标准及水平，同时，要求证券公司充分考量市场周期波动影响以及行业和公司业务发展趋势，适度平滑薪酬发放安排，还要做好薪酬激励的极值管控与合理分配。
而且，证券公司要全面考量业务以及岗位的风险性质和特性、社会责任还有专业责任，去完善绩效考核体系，并且在考核里对重大合规风控事件施行“一票否决”，强化正向引导激励以及反向惩戒约束的作用。
开启终身追责，打造薪酬追索扣回机制，该机制覆盖离职人员，也覆盖退休人员，以此严防过度风险敞口。
对行业内曾一度流行的“唯规模论”以及粗放型激励模式，新规也给出了明确要求，《指引》表明，证券公司要保障全面风险管理与合规管理能有效落实，不能片面去追求市场排名，不能片面去追求规模类指标，也不能片面去追求短期业绩，在具体的薪酬管理制度里应当明确，不借助包干、人员挂靠等形式来开展业务，不运用直接按比例分成等独立考核方式去实施过度激励，不把从业人员的薪酬收入和其承做或承揽的项目收入直接关联起来。
新规清晰地明确了“终身追责”这一机制，《指引》作出规定，证券公司需要建立薪酬追索扣回机制，针对违法违规或者致使公司存在过度风险敞口的高级管理人员以及相关责任人员追究内部经济责任，公司能够减少、停止支付尚未支付的部分薪酬，要求其退还相关行为发生当年相关的全部或者一定比例的绩效薪酬，并且减少、停止对其实施中长期激励等，《指引》着重强调，追索扣回同样适用于离职以及退休的责任人员。
与此同时，新规对绩效考核的维度进行了重塑。《指引》作出规定，证券公司主要业务部门以及关键岗位人员的绩效考核指标涵盖经济效益指标、合规风控指标以及社会责任指标等。其中，经济效益指标要体现相关业务条线的功能性考核内容。
例如，证券经纪条线要体现产品匹配度情况，还要体现风险揭示有效性情况，证券自营条线要体现投资行为稳健性情况，也要体现逆周期布局情况，投资银行条线要体现服务国家战略情况，研究所条线要体现服务国家现代化产业体系情况，还要体现国家宏观产业政策解读情况，以及资本市场改革措施解读情况等智库作用发挥情况。
另外，《指引》作出明确规定，，合规风控指标需体现廉洁从业的状况， 合规质效的情形，风险管理的情形等，不能仅仅把是否受到外部处罚当作对个人廉洁从业方面的唯一考量，也不能当作对个人合规管理等方面的唯一考量。
