制造企业里，计件工资是挺好的员工激励办法，能迅速提高生产效率。然而，恰恰因计件工资致使工厂更加混乱：员工效率没得到提升，质量却日益变差；工资发放了许多，利润却愈发微薄；员工天天和财务核算工资，矛盾持续不断。
只是员工一味冲着产量去，全然不顾质量如何，定价要是高了的话老板就会亏本，假如定得低了则员工就会离开，旺季的时候大家都争着去干，到了淡季却没人愿意做这番工作，这究竟是源于何故呢？
有不少人将问题归责于“员工太贪心” ，但却忽视了这一点 ，计件工资并非单纯的“干一件给一件钱” ，它实则是一套精密的利益分配机制。若设计优良 ，能够使得员工与老板成为利益共同体 ；要是设计欠佳 ，反倒会反过来对企业造成不利影响 ，进而成为矛盾的根源。
一、计件工资的3个致命误区
在绝大多数企业当中，计件工资失效了，原因是其陷入了这三类低级误区，结果是越改越混乱，变得一团糟。
1. 只计件不计质，牺牲质量换产量
这属于极为常见的问题范畴，员工出于妄图获取更多薪资的目的，仅仅一味地追求数量，对于质量全然不顾，进而致使不良品的数量急剧飙升，返工返修之事接连不断。在诸多情形之下，返工所需的成本竟然比员工凭借计件所得的工资还要高，最终使得老板白白耗费精力，并且还砸坏了产品的口碑。
2. 单价拍脑袋定，一成不变
众多老板依据经验来确定单价，若定得过高将会导致企业利润被无情吞噬，若定得过低则致使员工呈现消极怠工。并且价格一旦被确定，往后数年都保持不变，即便生产效率有所提升、设备得以升级、原材料价格上涨，单价却依旧维持老样子，最终造成的结果要么是企业遭遇吃亏，要么是员工选择流失。
3. 没有保底和补时，员工没有安全感
在淡季处于没活可干的时段时，员工无法拿到最低工资，进而纷纷选择离职；因设备出现故障、物料存在短缺致使停工，员工白白地浪费了时间然而却没有收入，于是怨声载道。那种没有保障的计件工资，没法留住人，更无法留住人心。
二、科学设定计件工资的5步落地法
要想让计件工资切实发挥出激励的作用，那就一定要遵循科学的办法，一步一步地去进行设计，以此来保证公平，合理，透明。
第一步：分析岗位特性，选择合适的计件形式
并非所有岗位都适宜个人计件，得依据工艺特点挑选相应的计件模式。
有这样一种情况，叫做个人计件，它适用于那些员工可以单独去操作，具备能够独立计算出个人产量特性的工种，像包装工作、简单的机加工工作、装配工作等等都属于此类。这种方式存在着优点，那就是激励是直接性的，责任是清晰明确的。
针对那种需要依靠团队共同协作去达成，没办法单独对个人产量进行计算的工序，存在集体计件这种方式，像流水线生产、大型设备操作、化工生产等诸如此类的情况，它都适用。其具备的优点在于能够培养团队间的协作，防止个人处于单打独斗的状态。
第二步：精准测算，科学制定定额和单价
整个体系的核心为计件单价，其不能凭借主观随意确定，而必定要依据科学的工时测算来定，存在两种标准计算方法。
源于产量定额，计件单价等于岗位小时工资标准除以岗位小时产量定额，举例来说，某岗位小时工资为20元，每小时标准产量是10件，如此一来，计件单价便是2元每件。
按照工时定额来算，计件单价等于岗位小时工资标准乘单位产品工时定额，举例来说，某产品标准工时是0.5小时每件，小时工资是20元，这样一来，计件单价便是10元每件。
主要关键点在于，产量定额以及工时定额，都得经由IE工程师，借助现场测时，还要进行动作分析去制定，以此保证是那种“跳一跳能够得着”的合理标准，既不能太过轻松，又不能高到难以企及。
第三步：设计合理工资结构，上不封顶下有保底
“保底工钱予以保障，计件报酬体现多劳多得，奖惩薪酬起到激励作用，”这样的工钱结构，才是符合要求的，能兼顾激励特性以及保障效能。
在生产处于淡季的时候，或者当并非员工自身引发停工状况时，保底工资会按照当地所规定的最低工资标准进行发放，以此来保障员工的基本生活，实现团队的稳定。
这是一种工资计算方式，计算依据是员工实际完成的、符合要求的产品数量，再乘以计件的单价算出工资，其特点是没有上限，做得多就能获得更多报酬，能让表现出色的员工获得收入。
有一种工资叫奖惩工资，它会先设立质量奖，效率奖以及安全奖等等奖项，对于那些质量能够达标的员工，效率表现突出的员工，还有安全生产的员工予以奖励，而对于那些进行违规操作的员工，造成不良品的员工会给予合理的处罚。
第四步：建立不良品扣款机制，兼顾质量与公平
单单只计算件数却不考量质量乃是极为严重的忌讳之事，然而同样不能够让员工负担全部的损失，应该依据不良产生的原因以及损失所达到的程度，去制订合理有效的扣款规则：
因员工操作出现失误而致使的不良品，会依据不同类型进行扣款：举例来说，对于那些没有配件的装配不良情况，会扣除100%的计件工资，对于包含低值配件的不良品，会扣除200%的计件工资，而对于高成本产品的不良品，则会扣除400%的计件工资。
要是出现并非员工致使的不良品这种情况，像是原材料存在缺陷，设备发生故障，工艺出现问题，那么就不会扣员工的工资，而且还应当给予合理的补时。
将批量不良进行另行处理，首先是要对根本原因作出分析，接下来再去划分责任，以此来防止出现让员工去承担系统性问题所带来后果的情况。
第五步：规范补时工资规则，避免争议
倘若并非员工自身的缘由而引致了停工的情况出现，那么就必然要给予具备合理性的补时工资，而这恰恰是能够减少相应矛盾的关键所在。
补时所适用的场景为，设备出现故障致使生产停滞，物料出现短缺造成生产停滞，工艺发生变更引起生产停滞，停电停水等致使生产无法继续进而停滞1小时以上，或者生产任务不足从而安排员工去做其他工作。
补时工资的标准是，建议按照当地最低工资标准的一点二至一点五倍来进行计算，举例来说就是六至八元每小时，这样做既能保障员工的权益，又能够控制企业的成本。
补时的薪酬核准程序是这样的，一定要拿到拥有现场主管签名以做认可的书面纪录，这个纪录要标注出停止工作的时间，还有导致停工的缘由，以及当时所进行的工作内容，不然就不会把补时的薪资给计算进去。
三、3个关键配套机制，让计件工资落地不走样
一个光有好的方案是不行的情况存在着，并且必须要经过建立配套机制这一行为，从而确保执行过程是公平的，执行过程是具有透明性质的，执行过程是可持续的。
1. 全流程透明化，杜绝暗箱操作
尽早公示全部产品的计件单价，以及考核标准，还有扣款规则；每天公布工作人员的产量，以及不良品数量，还有工资明细；每个月公开工资核算所依据的内容，由此让员工规规矩矩、清清晰晰地赚钱，清清楚楚、明明白白地消费。透明乃是削减工资争议的最佳办法。
2. 建立动态调整机制，保持单价合理性
每隔三个月针对计件单价开展一回复盘，依据生产效率提高、设备实现升级、工艺获得改进、原材料价格产生变化等诸多因素，切实合理地去调整单价。效率有所提升的情况下，能够适度提高员工收入，与此同时降低单位产品成本，进而达成双赢。
3. 员工参与机制，提高方案认可度
在进行计件工资方案制定以及调整之际，要邀请一线员工代表前来参与讨论，去听取来自他们的意见，还有建议。由员工参与所制定出来的方案，会更易于被接受，并且能够得以执行，而且还可避免许多不必要出现的矛盾。
小结
以完成的件数来计算工资，这属于一种利益分配方面的艺术。那种良好的按照完成件数核算工资的体系，有能力使得员工在工作的时候越来越有干劲，让企业也在运营过程中越来越获得利润。而生计不好的这样一套论数发给报酬的体系，会致使员工和老板成为处于对立状态的双方，接着相互施行谋略，到了最后双方都遭受损害。
对制造企业来讲，不存在最为优良的薪酬模式，仅有最为适配的。科学地筹划计件工资，并非是为了算计员工，而是为了让付出更多劳动的人能够获取更多，让做出贡献的人得到裨益，让企业与员工成为名副其实的利益共同体，没错吧。
你的计件工资体系达成了公平，进而做到了合理，并且实现了透明，此时你就会发觉，员工不再出现磨洋工的情况，质量不再处于失控状态，矛盾不再频繁发生，如此一来，工厂的效率以及利润自然而然就像水涨船高一样提升了。
