来源 | 众恩《奖金设计六步法》线上训战营
企业薪酬管理，这可是个重要又宏大的课题, 关于怎样定薪调薪, 在以往文章里, 我们给大家介绍过好多具体的方法以及工具，追根溯源，大家猜猜看, 你是不是理解付薪的底层逻辑呢？又该如何去认识薪酬设计的基本理念呢？
今日，众恩君对照华为的行事方式与观念，向大家讲解薪酬设计的基础模型以及结构策略。
01 薪酬设计的基本模型
企业是以什么依据来给员工支付薪酬的呢？这可是薪酬设计当中处于最底层的问题呀。科学的薪酬体系, 主要是围绕着四个方面展开的, 分别是体现岗位价值，也就是pay for position，体现人员差异, 也就是pay for person，体现业绩导向, 也就是pay for performance, 体现市场薪酬水平，也就是pay for Market。
第①点，体现岗位的价值需要基于按照岗位价值来付薪资报酬，公司内部存在着组织架构, 在这个组织架构当中会相应具有不一样的岗位, 各个岗位所对应的价值大小是不相同的，借助对岗位价值进行评估，把不一样的岗位划分到不一样的薪酬级别。
②展现以业绩为指引的方向：依据员工的业绩导向情况来给付薪酬，这其中所说的这一部分呈现的是浮动奖金, 其发放的额度是和绩效改进存在关联的。
③展现人员差别：依据人员的能力不同来付薪，针对同一岗位之中不同技能水准的情况, 其所处的薪酬档级是不一样的。
其四, 展现市场薪酬水准，依据市场对标薪酬水平去支付薪资, 在市场当中具备吸引力以及竞争力, 如此才有益于吸引并且保有人才。
鉴于岗位价值，公司区分不一样的职级职等，关联绩效、能力以及市场的因素, 谋划付薪的模型。
02 华为的薪酬设计与结构管理
①薪酬结构策略
总薪酬涵盖工资, 津贴补助, 奖金, 股权激励以及福利。工资属基础部分, 为员工基本收入保障；津贴补助依岗位情况、工作环境发放；奖金据业绩结果、绩效发放，呈浮动状况。股权激励乃长期激励的一种形式；福利含现金福利与非现金福利, 有衣食住行方面的一些补助。
每项薪酬要素皆存有某种激励性，并且占比各异, 彼此产生影响。像有的岗位施行高工资、低奖金举措，有的岗位采用低工资、高奖金办法。
②薪酬结构管理
员工的总收入，被划分成薪酬收入与长期激励这两部分, 薪酬普遍涵盖工资、奖金以及补贴，长期激励则包含追溯激励和股权激励。
薪资往下划分成固定工资以及绩效工资, 固定工资涵盖基本工资与岗位工资, 它是依据能力还有岗位价值来确定的, 绩效工资包含月度绩效、季度绩效，它是基于过程来发放的。
补贴按照劳动态度予以发放，比如说若员工前往艰苦的工作环境，那么便能够获取相应的补贴。奖金是依据贡献来进行发放的，其中存在增效奖金，还有专项奖, 有肥力奖金, 也有增长奖金等。
长期激励是基于核心价值观的, 它是依据员工长期奋斗所取得的结果，进而发放长期激励的。
③员工的收入结构与比例
对于基层员工而言, 工资所占比例为50%, 奖金所占比例是30%，分红所占比例为20%；对于高级员工来说，工资所占比例为20%, 奖金所占比例为30%，分红所占比例是50%；对于中层员工来讲，工资、奖金、分红的比例, 基本上是接近于各自占比为1, 且相互比例关系为的1:1:1。
设计奖金之际, 需依据各异的岗位层级, 去领会岗位薪酬结构, 思索工资、奖金、分红于其中的占比究竟大概是若干。
前述内容乃是针对企业设计薪酬基本理念展开的介绍，期望能够为企业于薪酬设计方面予以正确的导向以及清晰的思路。当然了, 具体的办法以及落地的步骤, 需依据企业的实际情形加以运用。要是您存在这方面的疑问以及需求, 欢迎进一步邀约专业老师为您深入剖析、探讨。
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