继续我们国企改革陷阱系列，本期讲薪酬。
针对薪酬, 这个词汇, 于诸多国有企业之中被视作“最无需作出解释”的事物, 缘由在于好像“人人均明白”, 众人最为直接的领会便是“薪酬等同于金钱”…果真如此吗?
亦有“明白之人”言, 诸多企业薪酬方面的问题乃“收入偏低”, 其所谓的高超见解是“唯有薪资丰厚, 一切皆顺遂无忧”, 果真如此乎?
在一线管理咨询十年，我个人把国企中薪酬问题归为以下七类：
第一：增易减难，骑虎难下。
于国企之中, 存在着颇有意思的一种情况, 若员工薪资未获提升, 那员工必定会在暗地里对老板加以指责批评, 倘若薪资确实增加了, 但很多员工却不会对老板怀以感激之情, 而是觉得这是自身努力所应得成果, 更何况将给某位员工增加的薪资再予以减除, 这操作难度简直超乎想象极难达成。
因而, 这便不容易领会“国企三项制度改革”, 从1978年起一直叫嚷到如今, 差不多伴随了全部国企改革的进程, 变成了“永恒的课题”。
大家有没有想过，为什么私企里没有人扯“三项制度改革”这事？
之所以如此这般有这样的情况, 是由于“干部能上能下、收入能增能减、员工能进能去”, 这成为了他的“经营指南”, 是他为了生存所必须要有的那种基本要求, 要是没有这个, 那他根本就没法存活多长时间，没几天就不行了。
直到如今的时刻, 国有企业改革所包含的内涵在程度之上有了极大幅度增加丰富, 三项制度方面作出的改进优化成为了国有企业改革范畴之中的一个组成部分, 然而, 究竟有多大数量的企业, 能够确确实实地达成“收入能够实现增加同时也能够实现减少”这样的状况?
第二：“劳“、”得”分家，劣币驱良币！
我不清楚, 于二零二二年这样的当下, 究竟还有哪些国企, 其员工薪酬里固定的那部分会超过百分之六十呢? 也就是说要是某位员工总收入为一万元, 其中有六千元是固定不变的, 另外四千元是要接受绩效考核的。
如此这般的企业, 你来同我探讨“薪酬激励”这个事儿, 而我仅仅是想要弄清楚这份激励究竟“源自何方”?
这个结构，就注定了没啥激励性！
针对管理水平比较低的国企而言, 普遍存有“鞭打快牛”这种现象。具体来讲 , 对于处在相同岗位的人员 , 是谁能力出色 , 谁就得干更多的活 , 劳动的时间也就会更长 , 然而付出较多劳动却不会得到更多回报。依照这样的情形持续下去 , 其结果要么是“快牛演变成了慢牛” , 要么是“快牛”去到了“其他的地主家”。
就市场经济而言, 有这么个比较不错的地方, 它属于要素经济, 而人才也是其中的一个要素。在市场里要素都是存在价格的！比如说“快牛”在市场当中, 针对同样的工作量, 其对应的报酬是有一个标准的, 要是你所在的企业无法给出这样的报酬, 那么你的同行, 也就是你的竞争对手是会给出这份报酬的！
第三：“参公”思维，病入膏肓。
头一回听闻这个“参公管理”, 是在2013年, 彼时我前往北方某个地级城市的国企开展咨询事宜, 那时当地公务员提升了薪资, 所在地方的国企随之也进行了“同规格的薪资调整”。
我很不解，客户义正词严的说“我们国企薪酬是参公管理”。
曾几何时, 满心疑惑不解——你们究竟是企业, 还是属于公务员体系, 到底是“哪边的呀”? 公务员薪资增长与本地国企薪资增长之间那种正向关联所具备的必然性究竟在何处? 美国公务员提升薪资, 你们是不是也要跟着上调?
眨眼间差不多过去10年了, 直至如今, 存在着不少地方国企, 它们在“坚持”参与公务管理, 持续举着这块有着锈迹的“招牌”。
对于这类国企，我只想说两句话：
难道你们真的不进行上网行为吗? 先别说国家所颁布的那些关于改革的文件你们理解不了, 就说喜马某雅平台上那个《国企改革研究院》中所含有的音频内容, 只要你能随意选择听取其中仅仅为数不多的几期, 也就一共短短半小时的时长而已, 可即便如此, 你也绝对不该是以当前这样的认知水准存在着！
倘若对你讲的第一句话, 你根本就听不进去, 那么在下还残留着一句话, 即你已然病到了极其严重不能救治的程度, 想吃什么样的食物那就去随意吃什么样的食物吧…
第四：“人为平衡”，激励尽失。
“挣得多”是很多国企是个敏感词汇。
长久以来, 于各异的国企之中, 我亦极难判定讲某员工“挣得多”, 究竟算好话, 还是“别有一番意思”。
广泛存在于国企里面的一种情形是, 薪酬体系开始设立的想法是不错的。它就是期望“通过多劳获得更多、少劳得到较少、不劳便无所得”, 它就是期望工作表现出色的人“在名声与利益方面都能有所收获”。
然而, 当抵达兑现的那个时刻之际, 问题便呈现出“复杂”的态势了。身处相同岗位的张三与李四这两位员工, 薪酬所设定的标准均为10万。只是张三具备更强的工作能力, 做出了更大的贡献, 依据此标准加以计算, 他拥有拿到20万的可能性, 与之不同的是, 李四仅仅能够拿到8万。
假设这般发放薪资: 付出较多者收获更多, 这有所体现, 评判优良与惩处恶劣, 这也有所体现, 薪资朝着价值贡献程度大的职员倾斜, 这同样有所体现, 一系列关乎人力资源管理的这般较奇特做法就是为了苦等这一时刻。
但是, 在这个至关重要的时刻, “一把手”现身了, 紧接着抛出一个堪称“满级”的问题, 那就是张三挣得如此之多, 这是否会对团结造成影响? 这会不会影响其他员工的工作积极性? 而后, 领导班子立刻会意, 纷纷开始发言, 他们分别从“古”“今”“中”“外”这四个角度出发, 经过一番论证后得出“张三同学挣得多——这种情况是不对的！”。
眼光雪亮属群众, 长久以往, 员工知晓了“一把手”那称为“领导艺术”的说法, 即: “任何事都别去认真对待, 若认真便是你输”, 进而开始了于“保温杯里泡枸杞”这般状态下的“划水”, 及其“躺平”的工作生涯。
第五：“酸葡萄”心理，谁也别想好。
倘若员工所获薪资高于主管, 主管会因而承受不了；要是主管挣得比部长多, 部长也会气得吐血；当部长挣得比副总多的时候, 副总能够直接昏过去！最为关键的是, 当地国资委主任, 一旦瞧见监管平级国企董事长的工资, 立刻就拍响了桌子且流着鼻血, 义愤填膺地讲——“我所挣的钱是多少！他为何能比我多！”。
存在这样的“酸葡萄”, 转而变成了“毒葡萄”, 进而渐渐形成“恶性循环”, 致使谁都无法有所好转！
企业从根本来讲, 借助“降低成本、提升效率”这种方式, 来达成“创造价值”这一目的, 因而薪酬分配, 理应尊重价值创造, 朝着“创造”的方向予以倾斜, 这本就是合乎常理的事儿！
可是一旦存有这般“毒葡萄心理状况”, 原本简简单单的问题瞬间变得复杂起来了。而其所引发带来的结果, 便是呈现岀“大家一同躺平, 世间就会太平”这样的情形。
第六：平均主义，害死人！
好些国企, 全部中层正职其工资都是等同的状况, 于他们诠释一番过程中, 缘由非常翔实这般表述“每个岗位可谓分外 key”。
理儿是这个理儿！
然而我这儿要讲的是, 这属于企业, 企业它就代表着得去考虑“成本以及效率”方面的问题。
从客观性的层面而言, 于差别各异的岗位相互之间的确存有这么一个具备岗位价值的相关问题。也就是讲, 各不相同岗位所应具有的岗位价值必然会存在程度上由轻到重以及覆盖面由大到小的情况。
在这个问题上“视而不见”是没有意义的。
研发部长所需要的东西与财务部长不一样, 财务部长所需不同于办公室主任, 办公室主任所需有别于后勤部长, 他们各自所需的专业理论知识不同, 管理能力不尽相同, 人际技能存在差异, 思维环境不一样, 思维难度不一样, 行动的自由度不一样, 职务对后果形成的作用各异, 职务责任也差别很大。
不区分岗位价值所产生的结果, 是将美玉错认作沙子, 使其致使关键岗位人员积极性缺乏, 时间一长对公司的贡献程度降低, 最终造成公司业绩处于低迷状态。
第七：全员高薪，黄粱一梦！
最初, “高薪”究竟是什么呢。鉴于每个区域薪酬存在着差异性, 而且不同区域“高薪”的概念相差极为悬殊。深圳国企所认定的“高薪”, 与经济不太发达区域所认为的“高薪”, 必然有着极大的差异。
第二, 薪酬总额这边受不了。上级单位针对国企的薪酬管理, 普遍运用的是“总额管理”这种形式。这便促成企业于“有限额度”的薪酬总额 framework之内，设法完成如何去把薪酬更多地朝着“关键岗位、骨干人员以及价值创造贡献较大”的岗位和人员倾斜。倘若呈现着人人所认为的“高薪”情状, 工资总额必定是承受与支撑不住的。
第三，“差距”出“高薪”。
员工薪酬的“满意度”常常是通过“对比得来”的, 关键岗位以及骨干人员由于自身技术良、能力优、贡献巨, 故而自身获利丰, 内心坦然！
作为处于辅助岗位的、绩效表现较为普通的人员来说, 因收入较少, 所以对于哪里出现了问题自然是清楚的, 并且也能够予以接纳！
因此, 员工所获取的“多”这一“绝对数”, 是很难予以得出, 只有借助员工彼此之间的差距, 特别是将处于优秀层级的员工与普通层级的员工之间的收入差距予以拉大, 才能够营造出真正意义上处于“相对公平”状态的薪酬格局, 而非是所谓的“人人都能获取高额薪酬”这种情形。
综上所述, 以上所提及的国企薪酬存在的“七大症结”, 若只是采取“头疼医头脚疼医脚”的方式是毫无作用的。
因为，从单点出发，而不是系统性的解决，那就是死局！
还不如“保守治疗”…
系统的薪酬体系设计是必需的, 特别是要以管理底层架构起始点, 从组织结构着手, 再到岗位, 之后对薪酬与绩效进行系统设计, 这才是真实确切的答案！
国企改革陷阱系列，下期继续。
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