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国有企业薪酬管理政策与实务培训大纲
【课程背景】
当下，国有企业处在深化改革攻坚的期限以及高质量发展实现转型的关键阶段。随着国企改革三年行动朝着纵深方向去推进，国务院国资委明确给出需要“健全市场化经营机制，强化价值创造导向”这样的要求，绩效考核以及薪酬体系就如同国企改革的“牛鼻子”，直接关联三项制度改革所斩获的成效以及企业活力得以释放的情况。
但是，传统考核体系仍旧普遍存有“指标跟战略相互脱离、激励约束处于失衡状态、创新容错不够充足”这类痛点，薪酬分配方面“平均主义”“利于上升却难以下降”等现象并未从根本上得以破除。面对全球产业链进行重构、科技创新开展攻坚、新兴产业着手布局等战略任务，极其需要构建“考核精准化、薪酬市场化、激励长效化”的新型管理体系，既要遵循市场经济规律，又要体现国有企业担当。
这次培训依据国家政策导向以及企业实践需求来开展，着重针对于“战略解码 - 指标设计 - 薪酬联动 - 长效激励”这一完整链条，借助政策解读、工具拆解、案例剖析还有实战演练等方式，为企业提供助力。
冲破政策的隐蔽区域，清晰梳理工资总额管理以及中长期激励等方面政策的界限，避开改革所存在的风险。
达成考核谜题的破解，构建起分类开展考核的手段，以及动态进行调整的机制，实现对经济效益与社会责任的有效平衡。
激发人才所具备的动能，去设计具有差异化特点的激励方案，达成“能力 - 贡献 - 回报”三位一体的闭环状态句号。
借助系统培训，促使国企实现从“要我干”朝着“我要干”的转变，以此为建设世界一流企业筑牢管理根基。
【课程收益】
1．了解国企薪酬管理政策导向；
2．学会工资总额管理方案制定；
3．学会企业负责人薪酬管理方案制定；
4．学会不同类别人员薪酬管理方案制定；
5．学会使用中长期激励工具。
【课程特色】
1、实战经验丰富、理论与实际结合，内容实战、实用、实效；
2、意气风发、绘声绘色、热情洋溢、由浅入深、形态活泼、底蕴深厚。
3、实战型解答、以真实案例说明实际问题；
4、观点新颖，论述精辟，学术前沿、传道授业、授人以渔；
课程形式有，主题展开讲解，组织互动进行演练，剖析案例作分析，开展实际操作练习，运用多媒体展开教学。
【课程对象】国有企业中高层管理者、国有企业人力资源从业者。
【课程时间】0.5-1天。
【课程大纲】
一、国有企业薪酬管理政策解读
1.人社部《关于改革国有企业工资决定机制的意见》解读
2.人社部《《国有企业内部薪酬分配指引》解读
3. 人社部《《国有企业科技人才薪酬分配指引》解读
4. 国企三项制度改革对薪酬管理的要求
5. 国企改革深化提升行动对薪酬管理的要求
二、工资总额管理
（一）工资总额分配
1. 工资效益联动决定机制
2. 人工成本效率调整机制
3. 工资水平宏观调控机制
4. 封顶保底机制
5. 特殊情况处理机制
6. 工资总额管控方式
7. 工资总额结构化调控机制
8. 集团总部工资总额管理机制
（二）工资总额分配至部门、业务单元
1.人员结构模型法工资总额分配
2.效益量化模型法工资总额分配
3.混合模型法工资总额分配
4.工资总额分配次序及节奏
（三）工资总额基数调整的方法
三、企业负责人薪酬管理
1. 企业负责人薪酬水平
2. 企业负责人薪酬结构
3. 基本年薪设计要点
4. 绩效年薪设计要点
5. 任期激励设计要点
6. 福利津补贴设置要点
7. 副职负责人薪酬管理要点
四、岗位价值评估
1. 岗位价值评估的涵义
2. 岗位价值评估的一般方法和工具
3. 岗位价值评估流程
4. 岗位价值评估常见问题及对策
五、职级体系设计
1. 职级体系的涵义
2. 构建员工发展多通道
3. 合理划分职级
4. 明确任职资格标准
5. 完善员工职级评定及升降流转机制
六、研发人员薪酬分配
1. 研发人员的分类及工作特点
2. 研发人员的常见薪酬结构
3. 研发人员固定工资设计方法
4. 研发人员绩效奖金设计方法--项目奖金制
七、生产服务人员薪酬分配
1. 生产服务人员的分类及工作特点
2. 生产服务人员的常见薪酬结构
3. 生产服务人员固定工资设计方法
4. 用于生产服务人员绩效奖金的设计方法，其中包括计件工资制，还有工作积分制。
八、营销人员薪酬分配
1. 营销人员的分类及工作特点
2. 营销人员的常见薪酬结构
3. 营销人员固定工资设计方法
4. 营销人员绩效奖金设计方法--销售提成制
5. 营销人员的绩效考核要点
九、职能人员薪酬分配
1. 职能人员的分类及工作特点
2. 职能人员的常见薪酬结构
3. 职能人员固定工资设计方法
4. 职能人员绩效奖金设计方法--目标薪酬制
5. 职能人员的绩效考核要点
十、国有企业中长期激励方式的选择
1.中长期激励政策导向
2.中长期激励方式分类
3.国有企业中长期激励方式优劣势比较
4.国有企业中长期激励方式选择模型
5.中长期激励与工资总额的关系
沈建勇简介
Ø 15年国有企业改革咨询从业经历
Ø 20+省、市国资委出资企业三项制度改革评估专家
Ø 200+央企、国有企业改革咨询项目案例
Ø 100+省、市国资委特邀国企改革讲师
Ø 50+高等院校特邀国企改革讲师
Ø 国家人力资源及社会保障部 高级人力资源管理师
【擅长领域】
国有企业改革涵盖，国企三项制度方面的改革，国企三年行动相关的改革，国企深化提升行动所涉及的改革，国企“双百行动”以及“科改示范行动”，企业法人治理与集团管控这方面，国企工资总额、中长期激励内容，下属企业负责人薪酬与考核情况，职业经理人相关事宜，任期制与契约化等等。
人力资源方面，有着“十五五”战略规划，拥有组织架构，存在定岗定责定编情况，具备薪酬激励措施，包含绩效考核办法，涉及人才盘点与人才梯队建设工作，还有制度流程建设内容，以及企业文化。
【从业经历】
沈建勇老师具备十五年国企改革充裕的咨询实战经验，多次参与省级、市级国资委改革政策的拟制，以专家的身份参与省级、市级国资委出资企业国企改革的评估。
沈建勇老师多次担当国有企业综合改革咨询项目的负责人，服务了国企改革咨询客户将近百个，这些客户涉及国有资本运营平台，涉及国有资产经营平台，涉及城投平台，涉及城建这个领域，涉及水务行业，涉及交投行业，涉及文旅行业，涉及金融领域，涉及建筑行业，涉及制造行业，涉及高科技行业等多个行业，并且获得了山东高速集团的一致好评，而且获得了济南城市建设集团的一致好评，还获得了潍坊水务投资集团的一致好评，也获得了天津国有资本运营公司等高多个客户的一致好评。
沈建勇老师依据国企改革领域相连相关政策文件，凭借咨询案例实战所获经验，领衔编著《城投这十年，国资国企改革》，还著有《绩效考核如何落地生花》等多部著作，这些著作已然化作多家国有企业负责人推进革新的工具书。
【授课风格】
具有多次参与国企改革政策拟定的经历，有着多年针对国企改革开展咨询工作经验，以及对省、地市国资委进行服务的经验，能够精准把握国企改革政策落实的关键点。其具有多年丰富的国企改革咨询经验，拥有诸多成功案例，对国有企业管理现状以及痛点有深刻了解。针对课程要点以及企业痛点所配置的丰富案例分析，贴近企业实际情况，有一种接地气的感觉，针对性十分强，讲解深入浅出，课程落地后会有很好的效果。
【主讲课程】
课程类别
主讲课程
综合改革类
1. 阐述《党的二十届三中全会国资国企改革战略部署》相关内容，需要时长0.5至1天的时间。
2. 《2025年两会精神解读培训》（0.5-1天）
3. 含括《新经济形势与国有企业高质量发展培训》，时长为零点五天至一天。
4. 《国有企业深化三项制度改革培训》（0.5-1天）
5. 《国有企业对标世界一流培训》（0.5-1天）
6. 《国企改革深化提升行动培训》（0.5-1天）
7. 培训内容为《国有企业“十五五”战略规划培训》，时长是0.5 - 1天。
8. 对国有企业“十五五”期间人力资源规划展开的培训，时间跨度为0.5至1天。
9. 《国有企业市场化转型培训大纲》（0.5-1天）
10. 《地方融资平台朝着市场化方向进行转型的培训》(时长处于0.5天至1天之间)。
现代企业制度法人治理
11. 一个时长在零点五天至一天之间的，名为《国有企业现代企业制度与公司治理培训》的培训活动。
12. 国有企业，三重一大制度建设培训，时长为零点五天至一天。
13. 有关国有企业外部董事履行职务实际操作方面的培训，时长为零点五天至一整日。
14. 《国有企业的外部监事所进行的履职方面的实务培训》（时长为零点五至一天）。
经理层管理类
15. 《国有企业职业经理人培训》（0.5-1天）
16. 《国有企业经理层推行任期制以及实施契约化所开展的培训》（时长为零点五天至一天）。
17. 0.5至1天时长的，名为《新型经营责任制创新实践培训》的培训活动。
集团管控
组织变革类
18. 《国有企业集团管控培训》（0.5-1天）
19. 《国有企业，其组织展开变革，以及“三定”相关培训》（时长为零点五天至于一天）。
20. 《国有企业员工职业发展培训》（0.5-1天）
薪酬考核类
21. 《国有企业工资总额管理培训》，时长处于零点五天至一天之间。
22. 这是一个关于国有企业岗位价值评估进行培训的课程，时长通常在零点五天至一天之间。
23. 时长为零点五天至一天的关于国有企业薪酬管理政策以及实务的培训。
24. 《国有企业中长期激励培训》（0.5-1天）
25. 拥有零点五天至一天时长的关于国有企业超额利润分享的培训。
26. 举办时长为零点五天至一天的，名为《国有企业绩效考核与薪酬管理实务培训》的活动。
27. 针对关于国有企业绩效考核管理政策以及实务的培训，时长限定在0.5天至1天之间。
人事管理
劳动用工类
风险控制类
28. 针对国有企业领导人员的管理实务相关内容所开展的培训课程，其时长范围设定为零点五天至一天。
29. 《国有企业人才管理培训》（0.5-1天）
30. 《国有企业培训》，其内容为未等的调整之举以及不胜任之后的退出培训，培训时长为零点五天至一天。
31. 用于培训国有企业员工怎样从工作职位过渡出去，并进行实际操作演练的课程，时长为零点五天至整整一天。
32. 国企延迟退休以及劳动用工风险相关的培训，时长为零点五天至一天。
33. 《国有企业之中并非直接从事人力资源工作范畴的、涉及人力资源管理方面的培训》（时长为零点五天到一天这样的范围）。
34. 含有《国有企业人才盘点培训大纲》这一内容，培训时长为0.5至1天，是这样的安排。
35. 针对《国有企业风险防控理念及内控风险防范》这一主题，其培训时长为0.5至1天，是这样的状态。
【部分咨询案例】
1、国务院国资委，对地方国资委国企改革三年行动方案予以评估，有力地支持国有企业改革，达成100%完成三年行动改革任务这一目标。
2、国家投资集团有限公司存在关于“三项制度改革”的咨询事宜，由此来梳理职业发展体系，还有薪酬激励体系以及全员绩效考核等多方面内容，其中薪酬体系设计时引入了岗位评估这一举措，直至如今所设计出来的体系，仍然处在被使用的状态。
3、天津国有资本运营有限公司有着面向“十四五”的战略规划，其中涵盖内部与外部环境的分析，有总体发展战略，还有业务发展战略，具体涉及“投行 + 基金”方式、”特殊资产管理“途径以及城市运营服务内容 ，同时包含战略保障措施。其采用三级管控模式，即一级进行资本管理，二级负责资产管理，三级承担生产管理，并精简总部机关，依据工作量和工作价值来设计职能单元。另外开展宽带薪酬体系设计工作，此项目作为改革亮点在国资系统加以推广宣传。
4、由天津创业环保集团有限公司构建的“管理、技术”双通道体系，其晋升标准得以明确，且引入了积分制，薪酬分配朝着岗位价值高的方向倾斜，积分制晋升作为创新性解决问题之举措，于集团内部展开推广。
5、山东高速工程咨询集团有限公司，进行“三项制度改革”咨询，对工资总额管控予以梳理，构建职业发展体系，搭建薪酬激励体系，开展全员绩效考核等工作，在山东高速集团的标杆项目里，于山东省国资委出资企业中的标杆项目中。
6、针对济南城市建集团有限公司，其设计了“管理、技术”双通道，以此来畅通员工在职的晋升体系，同时还建立了跟职业发展体系相匹配的宽带薪酬体系，此体系纵向有15级，横向存在7档，另外将超额利润作为集团中长期激励的试点。
7、潍坊水务投资集团有限公司，进行总部机关的精简工作，全体中层干部需要起立，通过竞聘来获取上岗资格。此项目作为改革的突出亮点，在国资系统当中进行推广以及宣传。构建一体化加上差异化的薪酬体系，开展任期制与契约化管理，经营业绩考核实施“一业一策，一企一策”。
8、中铁装配运维科技有限公司，其在科改示范企业综合改革里，涉及法人治理这方面的改革，还有工资总额相关改革，以及中长期激励等方面改革的内容，于科改示范企业综合改革评估之时，取得了处于第一名位置的优异成绩。
【培训服务客户】
含国务院国资委，以及广州省国资委，还有福建省国资委，再者四川省国资委，另外江西省国资委，再就是重庆市国资委，以及浙江省国资委等。
属于中央企业范畴的有，中石化，中石油，国家能源集团，中核22，中集集团，中检集团，中电科，国投集团，国家电投集团，中国航天科技，中国电科，中国黄金，此外还有中国绿发，中国钢研，中煤能源，国家能源，中国铁建，中国中铁，中国商飞等等之类。
归属地方国企范畴的有，山东高速，吉林能源，云南城投，云南城建，珠海建投，杭州文旅集团，新惠建投，新宜建设，唐山钢铁，潍坊水务，江西建工，安徽国投，福建城发，合肥产发，武汉建设等等。
【学员评价】
沈建勇老师于培训之际，具备目光高远、见解深刻，讲解深入，易于理解，条理清晰，进行层次与类别区分之时，擅长抓住要点，把握关键之处，逻辑性颇为严密，使得我们这些接受培训的人员收获多多。
-----山东高速路桥股份有限公司
沈建勇老师拥有多年咨询经验，对改革政策很是熟悉，咨询的案例极多，课程里的工具、方法具备很强的实用落地性，为制定改革方案给予了极大帮助。
-----杭州城市建设集团有限公司
使我们收获诸多惊喜的沈建勇老师，具备创新性解决问题这样的能力，其不讲理论，不谈学术，单单指向痛点，仅仅谈及问题。
-----国家电投集团有限公司
沈建勇老师所开展的培训，具备贴近实际、易于理解、方便操作的特点，能够使我们拓宽眼界，了解到其他国有企业在改革领域的具体情况，包括改革所历经的进程，遭遇的各类难题，以及针对这些难题所采取的化解举措。
-----成都国有资本运营公司
