从事医院管理咨询及培训好些年, 参与过多期培训班授课, 我们自行举办医院绩效薪酬方案设计实操班（为期三日两夜, 已办二十多期）, 察觉到一种现象, 即参与医院绩效薪酬培训的, 主要是医院之财务科长、绩效办主任, 鲜有人事科长参与, 参加我们学习班的, 财务科长（或是绩效办主任）必定参会, 人事科长却未必参加, 所以, 极有必要研讨人事管理于医院绩效薪酬管理里的地位。
医院所讲的绩效管理, 实际上主要说的是奖金分配, 通常来讲, 医院的奖金分配是由财务科或者绩效办负责, 人事科很少参与其中, 在整个薪酬管理范畴里, 人事科往往只是涉及员工工资管理这一方面, 依照相关政策去执行就行, 并非复杂之事, 所以, 人事科长就很少参与医院绩效管理培训了。
是不是人事管理跟绩效管理就没有关联了呢？
讨论这个问题，首先要从绩效管理的目的和要做的事情讲起。
绩效管理所趋向之目的究竟为何, 抑或是讲, 我们针对员工发放奖金之时所怀带的目的究为何物? 是意在给予员工钱财, 从而促使他们能够过上优渥日子吗? 这固然是其中一个层面的目的, 然而我们最为关键的目的, 乃是致使促使员工留存归属在医院之内, 并且能够以积极主动之态势去投身工作, 究其根源在于唯有医院实现了发展之态势, 才会具备相应钱财用以分配予诸位员工。
当下, 医院彼此间的竞争愈发激烈, 医院若要有长远的发展, 那就必定得细致剖析我们自身所具备的优势与劣势, 以及竞争对手的优势与劣势, 借此来制定我们的竞争策略, 也就是医院发展战略, 在制定出医院的发展战略之后, 还 MUST 要全体员工去执行, 如此才存在成功的可能性。
在制订了医院发展战术计划之后, 基于作为一个集体的身份, 我们必然得设立和战略相吻合匹配的组织架构体系, 才能够具备与之相关联的功能作用, 举例来说, 要是医院打算着重突出凭借高品质服务来招揽病患, 那就需要组建一个客服部门, 用以开展服务管理工作。因而组织架构体系的开设以及权限、责任的合理布局规划, 乃是一个集体的战略能否顺利达成的关键保障。
首先要有恰当的组织机构, 接着要去安排各异的岗位, 随后要为这些岗位配备对应的人员, 这其中涵盖这些人员的职责, 还有权力, 并且这个岗位对于人才在学历方面、经验方面、知识结构等诸多方面的要求, 通通都得做出明白确切的规定。
部门设置妥当之后, 岗位也规划安置既定之后, 接着配置恰当适配的人员, 各部门随即开启运作模式, 开展绩效管理所具备的目的, 乃是促使这些处于岗位之上的人们维持积极性, 进而达成医院所设定的战略目标, 最终提升医院在行业内的竞争力。
处在这儿关联到的是尤为关键的一个问题, 那便是各个岗位所在岗的那些人, 究竟应给予多少奖金? 细化到医院方面, 也就是医疗专业、护理领域、行政范畴、后勤板块等各个系统的奖金合理差值究竟是多少? 不同科室相互之间的医护工作人员的奖金多大的差值才算是合理的? 这得考量各个岗位的风险状况、压力程度、辛苦水准、技术考量、对人才素质以及能力需求这样的诸多因素, 得针对这些因素开展评估。各部门以及各岗位的职责的设定, 还有对人才学历、知识以及经验等方面要求的设定, 这与上述所讲内容存在高度关联 , 故而 , 要真正做好一个奖金分配方案 , 必定得妥善设置好各部门以及各岗位的职责 、权限 , 还有对人才知识 、经验 、能力等方面的要求 , 这着实属于人力资源管理的基本工作。
当然, 就各岗位应发的金额而言, 它跟各岗位所存在的风险、承受的压力、含有的技术含量、具备的辛苦程度是有着关联的, 并且它还与医院能够用于发放奖金的金额总数, 以及各科室的收入状况、成本情况各类因素存在着关联, 而这一系列因素之间又有着关联, 这进一步需要财务人员进行精准把控包括各种相对复杂的计算工作, 且时常是由财务人员来负责这一系列计算, 这一状况也恰恰是医院绩效管理普遍被放置在财务部门的根本缘由。
许多单位, 绩效管理仅处在分奖金这个层面, 于考核方面基本没怎么去考虑, 甚至压根就没作什么考量, 故而当下许多医院在考评这块存在较多问题, 业务科室的医疗质量、护理质量、药占比这些指标许多医院都已具备, 然而考核指标并不完善, 诸多应有的指标尚未纳入其中, 而职能科室的考核指标, 很多医院没有, 或者即便有, 却极为笼统, 无法起到真正的考核功效。医院若要真正实现发展, 绩效考评这一环节是绝对不可或缺的, 而优质的绩效考评指标的制定, 与上述提及的各科室职责、各部门职责以及各岗位职责皆有着高度的关联性, 部门和岗位职责的合理安排设置, 乃是绩效考评得以开展的基础。
鉴于上述内容而言, 绩效管理能够自两个层面予以探讨, 其一为狭义的绩效管理, 即通常所说的奖金分配, 此部分内容当前主要是由财务部门承担责任, 人事部门参与的程度非常低, 不过要是想把它做好, 就必须考量各科室、各岗位的风险、压力、辛苦程度、技术含量等诸多因素, 对这些因素进行评估是必要的, 人事部门需设定好各部门的职责、各岗位的职责、权限以及对人才素质、能力等方面的要求等诸多事项, 这要求财务和人事部门紧密配合。第一步, 从广义, 或者真正的绩效管理角度来讲, 要有院领导, 院领导要依据医院与竞争对手优劣势的对比分析, 去制订医院发展战略。第二步, 依据战略要求, 设置部门的职责和权限。第三步, 明确岗位的职责、权限以及对人才素质、能力等方面的要求。第四步, 合理评估各岗位的风险、压力、技术含量等因素。第五步, 根据医院的奖金总盘子, 设定各科室、各岗位合理的奖金差距, 进而设置奖金方案。最后, 设定考评指标。故而, 于狭义范畴去设计奖金方案时, 财务科与人事科得紧密协作, 而从广义范畴设计奖金方案来讲, 人事科更要开展诸多工作, 部门职责、岗位职责、权限、对人才素质的要求、考评指标的设计等, 均属人力资源管理的职责。
那么, 为何当下诸多医院人事科未参与奖金分配? 这是缘由, 公立医院大多依旧实施传统人事管理, 并非人力资源管理, 而医院竞争压力日益增大, 愈发需要强化人力资源管理方面内容。其实, 包含医院文化建设。跟人力资源管理也高度相关。所以，我们这个为期三天两夜的绩效薪酬管理培训班！总是期望医院人事管理部门能够参会。这对医院发展极为有利。
