调薪的季节, 是让HR最为头疼的时段。老板打算控制成本, 员工期望薪资能够上涨百分之二十, 市场里竞争对手正在用高薪来挖人, 这当中的平衡, 你要怎样去把握呢?
依据薪酬网在2025年, 针对36000余家企业所提供服务获取到的经验, 我们得以发觉, 那些可以让调薪方案顺利通过的情况, 并非依靠“拍脑袋”式的直觉, 而是借助一套具备科学性的薪酬设计方法。如今, 我会结合真实案例以及数据，针对2026年薪酬设计去拆解“五步法”, 从而助力你拿出有理有据的方案。
第一步：锁定对标，用数据替代“感觉”
有不少HR在进行调薪操作的时候, 会习惯性地询问说: “我感觉这个岗位所对应的工资是比较低的, 应当有所上涨才对。”然而这般的“感觉”, 在老板跟前是根本站不住脚的。你必须要凭借数据来进行阐述。
实操建议：
挑选出明确的对标企业: 从中择取三至五家, 它们需是与你所处行业、具备相同规模、处于同一发展阶段的直接竞品。举例来说, 对于一家中型互联网公司而言, 不要将大厂作为对标对象, 而是要把同体量的垂直领域企业当作对标对象。
获得实时的薪酬相关数据, 薪酬的市场情况时刻都在发生变化, 在2025年的时候新能源行业里面算法工程师的年薪中位数已经达到了45万元, 相比于2023年时上涨了18%。运用像薪酬网这样的行业薪酬报告, 它所覆盖的是400余个细分行业, 数据来源于企业真实的记录, 而且是按照季度进行更新的, 能够有效地避免出现“数据滞后半年”这样的陷阱。报告需要筛选到具体的岗位 , 而不是那种笼统的全行业数据。
有这样一个真实的案例, 有一家处于头部位置的新能源车企, 在2024年的时间里发觉核心技术人才的流失率竟然高达22%, 在经过一番调研之后发现, 核心岗位的薪酬仅仅只是对标市场的P50分位, 借助薪酬网的实时数据库, 他们快速地把对标调整成为P75分位, 并且结合绩效设计, 过了半年时间流失率降到了8%。
第二步：明确策略，区分“调结构”还是“调水平”
薪资调整方案里极容易踩到的障碍点在于, 全体人员普遍进行薪资上涨, 或者仅仅给予少数人员增加薪资。对于前者而言, 成本会失去控制, 对于后者来说, 容易引发内部人员产生不满。
实操建议：
2026年, 企业要明确自身属于“领先型”, 也就是对标P75分位以上, 或者弄清楚是“跟随型”, 即处于P50 - P60分位, 又或者明白是“保守型”, 也就是P40分位以下。制定薪酬策略时, 不同类型的岗位策略是能够不一样的, 比如说核心人才选用领先型, 支持性岗位采用跟随型。
辨别调薪的类别, 其中包括: 水平调整, 也就是针对全体员工或者部分岗位的薪酬基数予以提高, 以此来应对通货膨胀或者竞争所带来的压力；还有结构调整, 即对薪酬的组合进行优化, 像是增加绩效浮动的部分, 同时减少固定成本。
针对某芯片设计企业，在2024年时, 其遭遇了“薪酬成本高可是却留不住人”这样的困境, 此为案例参考情况。随后, 我们借助岗位价值评估着手开展措施, 具体是把20%关键技术岗位薪酬去对标市场P90分位, 与此同时, 还对普通岗位薪酬结构予以优化, 并且引入弹性福利套餐安排。在实行改革之后, 薪酬总成本出现了降低, 降低幅度为10%, 而核心人才保留率则提升到了92%。这一情况便是“调结构”与“调水平”这种典型搭配的体现。
第三步：精准盘点，用业绩和能力说话
提升薪资并非那种平均分配的模式, 它必然要和个人所做出的贡献相互关联, 你得拥有一套明晰的层级区分逻辑。
实操建议：
设有绩效分档之举, 此分档为将员工区分开来, 分为“A - 优秀”一档, “B - 达标”一档以及, “C - 待改进”一档。同时给出建议, 即A档员工的薪酬增长率, 是C档员工薪酬增长率的3至5倍, 通过这般方式, 来达成激励高绩效者的目的。
针对技术岗位, 要来做结合能力评估, 为此设置技能等级, 像初级、中级、高级这种, 每一次晋升一级, 就会对应固定的薪酬带宽出现上浮情况。举例来说, 在AI研发领域当中, 高级算法工程师的年薪带宽能够设定在下限40万至上限65万这个范围之间。
借助工具予以辅助, 薪酬网所给出的薪酬报告涵盖8000余个岗位明晰的薪资范围, 能够当作你去设置带宽的基准, 防止公司内部跟外部市场产生脱节。
调研支撑: 薪酬网于2025年展开企业调研, 其中明确“业绩导向”调薪的企业, 其核心人员留存率, 相较于模糊调薪的企业, 要高出35%。
第四步：设计预算，让老板看到“ROI”
调薪的预算常常是博弈的焦点所在, 老板并不明白你为何要求百分之二十的涨幅, 但是一旦你把“投入产出比”计算清楚了, 那么说服力就会大幅增强。
实操建议：
有一种分层预算分配情形是这样的, 假设总调薪预算是薪酬总额的百分之八, 在此基础上建议进行如下分配, 核心人才也就是占总人数百分之二十的那些人, 占用总预算的百分之五十, 中间层是占总人数百分之六十的人, 占用总预算的百分之四十, 普通层是占总人数百分之二十的人, 占用总预算的百分之十。
确定量化调薪价值, 去计算调薪之后的预期回报, 举例来说, 核心人才流失率预计会降低10%, 这样能折算成招聘成本的节省, 培训成本的节省, 以及项目效率提升所带来的收益。有一个AI独角兽案例表明, 借助调薪把算法工程师流失率下降了40%, 产品迭代速度提升了25%, 这其中有着直接的成本与效益转化。
给出可供选择的方案: 预备好“低中高”三个档次的方案, 像是比如6%、8%、10%涨幅这样的, 并且分别去说明每个档次说不定会出现的绩效成果方面的变化, 以此让老板能够拥有可供选择的空间。
看法是, 薪资调整并非成本, 而是一种投资。你能够运用数据来证实“薪资增长百分之五会致使团队效率提高百分之十五”, 如此一来, 老板必然会乐意签字。
第五步：沟通落地，让方案“有温度”
无论方案多么完善, 如果沟通存在问题, 那么依旧会致使员工产生不满之情。许多调薪之所以失败, 原因在于员工仅仅知晓结果, 却对原因一无所知。
实操建议：
要在公布调薪结果之前, 先去与每一位员工开展一对一的沟通以便提前面谈, 去说明“为什么加了这么多”或者“为什么没加”, 着重在于强调“绩效、能力、市场水平”这三个维度。
