说起薪酬之时, 要是你眼前浮现出一个存有诸多Sheet的Excel表, 那很可惜呀, 你仅仅是个Payroll～！故而你得跟我一块儿弄清楚啥是薪酬。
在当下这个处于资本寒冬的时代情形里, 身为HR, 你得以存活的途径是站在老板那边的视角来处理“人事”方面的事。那么身为老板, 他实实在在关注在意的究竟是什么呢?
首先, 老板得清楚他为员工所支出的费用具体是多少? 这些费用的去向是何处? 身为HR, 你能否设法节省些开支? 其次, 老板得明白花费了如此数额的金钱后, 员工究竟为企业带来了什么? 这种贡献体现在哪些方面? 身为HR, 你能否设法促使员工创造出更多的价值? 所以老板所关注的归根结底就在于薪酬以及绩效。
现在我来揭秘薪酬体系设计的6+1个步骤～～
一、制定薪酬策略
薪酬策略, 又被称作薪酬定位, 于薪酬体系设计进程里, 用以明确企业薪酬水平在劳动力市场中的相对位置, 它直接判定薪酬水平于劳动力市场上竞争能力的强弱状况, 薪酬定位属于薪酬管理的关键要点, 是确定薪酬体系里面薪酬曲线的根基, 薪酬策略的合理性, 对企业的人力成本以及招聘难易程度, 有着直接影响。
二、进行岗位价值评估
涉及到岗位价值评估, 不少人认为这应当属于咨询公司该干的事, 的确, 好多企业会借助咨询公司去达成岗位价值评估, 然而身为HR, 如此高端的内容, 你多多少少总该了解一些吧? 对于岗位价值评估, 一般会运用的工具是: 《美世岗位价值评估体系》、《海氏岗位价值评估体系》。选好工具后, 就能着手开展了吗? 这便是为啥好多HR硬生生地将自己弄成了“背锅侠”, （重要提示）请你拉着业务部门一起承担后果可不可以? 所以, 必需组建岗位价值评估小组。睿智的HR们没准已然生出了疑问, 岗位价值评估需针对每个岗位展开评估吗? 当然不是这样的, 挑选标准岗位是颇为关键的。然而, 这并非就毫无波折了, 后续的工作数量实在不少, 涵盖岗位价值评估所依循的方针、评估数据方面的应对做法、评估数据的具体运用方式等各项, 你略微知晓一些才行, 不过倘若你全都明晰了, 那你极有可能会为老板省下数额高达几十万的费用呢。
三、市场薪酬调查
首先, 大家的第一念头就是去寻觅咨询公司进而购买薪酬报告, 确实, 这乃是最为常用的方式；然且, 你又能否思索得出别的既能够节省费用又具备高效特性的办法? 要是你仅仅晓得这一种, 我初步判定你并没有从事过招聘工作, 而且你们公司说不定很是阔绰。其次, 薪酬调查所蕴含的学问实际上颇为广博, 同学们请听题（敲黑板）: 薪酬调查究竟是要去调查哪些对象? 又该如何去开展调查? 在获取研究报告单之后是以怎样的方式去看待? 怎样加以运用? 什么被称作分位? 倘若仅有60个数据, 对于75分位又应当怎样进行推算? 愣住, 此刻是时候证实你的数学是让体育老师教导出来的了！
四、薪酬分级和定薪
职位等级? 薪资级别? 等级分类? 确定薪资？模仿薪酬曲线? 薪资范围? 级别差距? 这些究竟都是啥玩意儿！没错, 极其具有难度！这可是实际操作能力相当强的一部分内容, 要是你们怀有兴趣, 能够深入去研究一番（展现你专业水准的时候已然来临）。
五、设计薪酬结构
薪酬结构并非难以领会, 它指的是你薪酬的构成部分, 然而它并非能仅凭你随意决定就确定下来, 因为这会对薪酬给予员工的激励效果产生直接影响, 务必谨慎对待！
六、薪酬制度
这一步就不多说了，正常的公司都少不了这一步的。
六+1、员工薪酬入级
为何称作6+1, 前六个步骤属于正常的流程, 而最后那一步是任何一家咨询公司都不会为你去做的服务项目, 然而我的咨询项目会针对企业达成这一步骤。所谓员工薪酬得以入级指的是将现有的员工归入到相应级别当中, 使得每一位员工都拥有属于自身的级别。身为HR, 对于这个工作你为何不敢去做, 是会得罪人的！像这种工作你自己知晓便行了, 冯老师能够亲自操刀去做, 我可不惧怕会得罪人。
【作者介绍】
薪酬设计“6+1”模式创始人；
北京大学光华管理学院MBA；
中国人力资源开发研究会特聘专家；
中国企业管理能力建设工程特聘专家；
人力资源专业讲师十强；
【主讲课程】
《薪酬设计“6+1”》
《绩效管理体系设计》
《公司股权激励》
《非人力资源经理的人力资源管理》
