指导专家 ：赵家俊
组 长 ：李必峰
副 组 长 ：丁伟、平浩、梁杰
组 员 ：韩瑜、李祥祥、胡旻锟
自改革开放起始, 我国国有企业, 于探寻企业改革的路途之上, 持续予以推进, 走出了一条具备中国特色的改革路径, 国有企业三项制度改革的探索, 从来未曾停下脚步。
1992年破除“三铁”（铁交椅、铁饭碗、铁工资）之际推行全员劳动合同制, 1998年至2000年国有企业开展改革三年攻坚战, 三项制度改革初步显现出雏形, 2001年国家经贸委、人事部、劳动和社会保障部发布《关于深化国有企业内部人事、劳动、分配制度改革的意见》（简称为《意见》）, 针对全面推进三项制度改革作出了特定部署, 指明深化企业三项制度改革是当下国有企业改革以及发展的紧迫任务。
《意见》作出这样的提议: 需设立管理人员通过竞聘上岗、具备能上能下特性的人事制度, 构建职工依据择优录用、拥有能进能出特质的用工制度, 创建收入能够实现能增能减、发挥有效激励效果的分配制度。收入能增能减属于三项制度改革的核心要点内容, 合理存在的收入分配制度对于调动员工积极性有着直接关联关系, 对国企体制机制改革具有不可替代的那种作用。而国有企业工资总额管理乃是收入分配制度的根基基石, 国有企业工资总额管理关联到员工对待企业的认可之情以及所付出的那相应努力, 这事有利于企业实现可持续发展。深化国有企业工资总额管理更利于激发员工的活力和创造力。
PART 1
三项制度改革的发展沿革与现状
三项制度改革是国务院针对国有企业劳动、人事、分配三项制度所开展的改革, 它起始于我国1992年的“破三铁”运动, 在那个时候, 国有企业改革理念以及措施主要是面向国企经营层与国有资产管理层的, 而“破三铁”运动是首次把改革方向指向企业中的普通职工, 这就为如今的三项制度改革埋下了伏笔。
2001年, 当时的国家经贸委、人事部以及劳动和社会保障部共同颁布了我国第一个真正意义上的三项制度改革指导文件, 这一举措使得国企三项制度改革就此正式拉开帷幕, 其目的在于为了能够进一步去贯彻党的十五届四中全会以及五中全会精神, 是为了落实《国有大中型企业建立现代企业制度和加强管理的基本规范(试行)》的要求, 还要推动企业加快去建立现代企业制度, 且切实转换经营机制。
自十八届三中全会以来, 伴随《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》（简称为《决定》）的颁布, 我国经济体制改革步入快速发展轨道, 相当数量的国有企业依据《决定》里优化现代企业制度的要求, 于企业劳动、人事以及分配这三项制度改革方面展开了积极探寻, 而且收获了显著成果。
长江电力是三峡集团深化内部改革的试点单位, 以健全市场化机制、引导价值创造、促进核心能力建设为导向, 着重开展“三项制度”改革, 从市场化考核与分配、优化绩效考核体系、加大贡献奖励力度这三个角度着手, 针对不同业务单元构建了不同的业绩与薪酬挂钩方式, 最终切实达成了收入能增能减。
2018年8月9日, 中石化旗下江苏油田宣称, 其三项制度改革方案已得到上级批复, 这在中石化附属油田系统里是首例。在人事制度改革上, 和2017年比, 江苏油田处级机构削减26%以上, 科级机构削减20%以上, 中层领导削减近15%, 基层领导削减近20%。2020年末, 在劳动制度改革这块儿, 油田用工总量（扬州石化不算在内）削减幅度超过20%, 分公司总数把控在3700人左右这般, 勘探局在承接分公司部分通过优化盘活得来的人员基础之上, 总量大致掌控在5600人左右这儿。在分配制度改革方面来说, 截止到2020年, 构建起多元化、分类管理的薪酬总额管理模式, 全方位推进薪酬差异化分配进度, 并且试行职业经理人薪酬激励制度。
然而, 在这同一之时, 存在着数量颇为可观的一部分企业改革并不到位, 企业的人事管理、用工机制以及薪酬分配, 都难以契合市场经济发展所提出的要求, 尽管改革已然推行了许多年, 可常常只是浮于表面形式, 具体呈现出的状况如下:
PART 2
国有企业工资总额管理改革的现状
我国自1978年起开展国有企业改革, 期间进行过三次工资总额管理改革专项行动, 这三次行动都分别发布了改革制度文件, 其中一份是《国务院关于改革国有企业工资决定机制的意见》, 一份是《中央企业工资总额预算管理暂行办法》, 还有一份是《国有企业工资总额同经济效益挂钩规定》, 改革的侧重点由外部的经济效益挂钩, 慢慢过渡到内部的决定机制革新。
国家层面新近发布的《国务院关于改革国有企业工资决定机制的意见》, 明确国有企业工资总额需在充分分析考量以下诸多关键因素的基础上予以确定: 其一为国家工资收入分配宏观政策所提出的要求, 其二是企业自身所制定的发展战略以及薪酬策略, 其三包括企业的生产经营目标以及所达成的经济效益, 其四是企业的劳动生产率状况, 其五是人工成本投入产出率的具体情形, 其六是企业职工的工资水平情况。
PART 3
工资总额管理与三项制度改革的关系
国有企业工资总额的管理, 与三项制度改革, 处于相辅相成的关系之中。三项制度改革, 是现阶段国企改革的重要发展方向。分配制度改革, 作为国企三项制度改革里较为重要的内容, 对国企工资总额管理的进步起到推动作用。同时, 国企工资总额管理若得到改善, 也会极大推动三项制度改革前行。
2017.5 月份时, 国务院发布了《国务院国资委以管资本为主推进职能转变方案》, 也就是《方案》, 依法把中央企业五年发展战略规划制定权授予试点企业董事会, 进一步去落实试点企业董事会对于经理层成员选聘、业绩考核、薪酬管理和企业职工工资总额管控、重大财务事项管理的职权。
对于企业职工工资总额而言, 《方案》在其8项授权事项里涵盖了职工工资总额授权, 进而为三项制度改革中分配制度改革奠定了更为坚实的现实基础。从当前情况来看, 有不少国企开展了卓有成效的工资总额授权工作, 江西省国资委已把监管企业集团下属企业的工资总额下放到集团本部进行审核；山东省国资委不再对省管企业工资总额予以审批, 而是实施备案管理；重庆市国资委全面下放工资总额管理权限, 明确表示市场化选聘职业经理人薪酬不受工资总额的约束。工资总额授权进一步推动了三项制度改革中分配制度的优化。
PART 4
改革过程中相关问题的解决思路
01
建立以市场化为基础的国有企业
薪酬及人工成本决定机制
开展市场化对标管理机制的引进措施, 借助市场化去对标, 促使人工成本管理的合理性得到提升, 构建以市场化为基础支撑的人工成本决定相关机制, 把注意力投向不同产业以及不同竞争模式情形下的市场水平, 在切实有效提高薪酬竞争力之际关注薪酬制定方面的合理性。
02
建立企业领导人员分类分层管理的
差异化激励模式
立足各异企业类别, 依据不同岗位特点, 展开分类选拔, 实施分类考评, 进行分类培养, 予以分类监管, 构建完善类别化、差异化管理机制。针对国有企业, 要实行契合社会主义市场经济的企业薪酬分配制度, 对于国有企业领导人员, 要执行和选任方式相匹配、跟企业功能性质相适应、与经营业绩相挂钩的差异化薪酬分配办法, 对于党中央、国务院以及地方党委、政府及其部门任命的国有企业领导人员, 要合理去确定基本年薪、绩效年薪以及任期激励收入；对于通过市场化选聘的职业经理人, 要实行市场化薪酬分配机制, 还能够采取多种方式去探索完善中长期激励机制。
03
加强基础管理
完善岗位体系与职业发展体系
国有企业要开展“三定”改革, 需结合企业实际, 去顾及诸多因素: 要妥善考量战略、外部市场、内部人员的需求, 还要重视组织职能划分不明等状况, 进而对组织体系作出彻头彻尾的重新审视与梳理, 以此构建起合理科学的整体框架；得依靠企业现有的组织架构以及部门职能, 借助价值链分析以及对标管理手段, 针对现有岗位设置不合理的情形予以调整, 达成岗位体系的优化；依据岗位设置, 对现有岗位人员编制情形展开全面综合分析, 从总量、结构、数量这三方面去明确各岗位的人员编制状况。
借助“三定”方案调整, 于企业内部构建合理人员结构, 为提升劳动生产率、推动薪酬刺激改革奠定良好管理基础, 建立科学合理职业发展通道, 在传统管理序列单一通道基础之上, 强化双通道管理, 剖析现有岗位体系, 明晰现有岗位定位与方向, 设置科学合理通道层级, 把各岗位序列对应到通道层级之中, 形成各序列内部岗位发展通道等级体系。与此同时, 进而更为完善职业发展通道的流动所遵循的规则之处, 以此形成职业发展的处于动态变化之中的管理状态, 构建起员工无论是能够晋升向上还是可能降职向下的具有动态特征的管理机制。
04
完善绩效考核体系
加强绩效与薪酬的联动
开展全员业绩考核工作, 全方位推动其进程, 构建科学合理的考核管理体系。于绩效考核指标设定方面, 需考量公司整体战略指标的分解情况, 达成双层联动, 进而构建全企业范围的整体目标责任体系。要充分顾及不同企业、不同层级以及不同类型员工的差异性, 科学合理地设定具备针对性的考核指标。经营层会更在意经营业绩指标的达成状况, 指标设定要侧重于量化指标；专业人员更为侧重结果考核, 职能人员更倾向于过程性考核；管理人员更着重与组织考核相挂钩, 员工更注重个人业绩的达成。在考核结果方面, 要破除平均主义, 使内部制度改革合理化, 切实构建起管理者可上可下、员工能进能出、薪酬能高能低的有效约束机制。
05
探索和丰富中长期激励机制
重点结合企业的分类、企业实际情况进一步细化。一是分类原则。对国有控股上市公司而言, 要进一步完善当下国有控股上市公司的股权激励、员工持股政策, 还要进一步促使国有控股上市公司实行股权激励和员工持股, 达成激励与约束的统一；对于承担战略性新兴产业项目的投资公司, 要探寻以项目跟投、市场化收益提成为主要方式的激励机制；对于功能性、公益类的企业, 需积极摸索以专项奖励作为主要形式的现金激励机制, 加强对经营管理人员、核心技术人员、核心业务人员等来的激励力度；对于市场化完全竞争性企业, 把先试先作为主要思路, 积极探究以股权、期权作为主要方面的激励机制；对于高新技术企业、科技服务企业、科技型企业, 将进一步完善股权和分红激励政策作为主要导向, 进一步完善科技型企业股权、分红权、科技成果入股等激励机制。
二是遵循激励跟约束相统一这个原则, 强化那种与激励相统一的业绩考核约束, 中长期激励有着业绩考核管理, 它是企业去实施或者兑现激励的必要条件, 重点在于从企业资格门槛要求的设置、业绩考核指标以及目标的设置等这些方面来加强约束。
首先是人才聚焦原则, 中长期激励要防止“福利化”, 主要针对高管、经营管理人员、业务骨干和技术骨干, 在充分保障股东利益的状况下, 依照收益与贡献对等的准则, 依据《公司法》等相关法律、法规以及规范性文件的规定, 去制订中长期激励方案。其次是公平、公正、公开原则, 要完善中长期激励实施流程以及审批流程, 积极促使企业按照“聚焦核心、自愿参与、风险共担”的原则展开中长期激励。
国有企业分配制度改革, 是三项制度改革里最为重要的部分, 它和企业的平稳发展相关, 也和职工的切身利益紧密相连。国有企业工资总额管理, 会进一步促使三项制度改革中分配制度改革得以落实, 从而推进三项制度改革的整体进程。工资总额提升与分配公平两者兼顾, 会进一步推动我国国有企业的改革进程 , 助力我国国有企业改革形成平稳发展可持续的全新局面。
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