有位身为企业家的朋友讲过，企业管理的关键要点在于把控两端，上层着重把控决策方面，底层着重把控分配方面，一方面以此形成一种牵引之力，另一方面以此形成一种推动之力，如此这般自然而然便会达成事半功倍之效。
确实如此。
管理就是决策！管理就是分配！
若果真如此，那么让那国企改革得以深化，在任何时候都绝对不可以脱离优化分配机制这一占据主导地位的旋律。于推动共同富裕的整体原则情形之下，此件事情呈现出更为紧迫且更为重要的态势。
前几天，我们于一篇名为《改革展望：怎么样去将国企的收入分配制度改革在共同富裕原则之下予以深化呢？》的文章里，针对此问题的基本准则进行了大概的阐释，。
在此情形之下，有一家国有企业，其假若要去推动收入分配这个领域范围之内的改革，并且持续不断地促使共同富裕的原则能够落实到实际当中，那么究竟到底是需要去做哪些事情呢？
我们今日继续展开介绍。
薪酬分配的基本出发点
国有企业的薪酬分配体系，并非毫无基础，更非毫无优点。历经七十载建设发展，国企工资薪酬管理已然构建起一座宏伟建筑。岗位级别这一要素，薪级薪档这一内容，绩效挂钩这种方式，宽带发展这类模式，总额约束该项规定，股权分红这一举措，均已完备齐全。
于此情形之下，我们欲要落实共同富裕的机制安排，那就得针对现有的“薪酬分配制度架构”展开再度设计，进行再度优化，予以再度调整，施行再度装修。
从哪里入手呢？
这时必须回归初心，找到国有企业分配的基本出发点。
有一句话始终要记得：
“以按劳分配为主体，多种要素参与分配。”
这是由我国基本经济制度所决定的分配原则，是始终都需要坚守去遵循的底线。
现在推进深化改革，就得对按劳分配这个具体方面，以及要素参与分配这个具体内容，进行跟上时代发展的深入领会。
按劳分配的“劳”是什么？
按劳分配当中的“劳”，显然是劳动的意思。
在过往一百五十年的人类经历当中，因工业革命所产生的机器大生产，致使劳动者变成工业生产里重要的投入要素，于生产线上，于工厂内部，以体力劳动作为表象的工作已然深入人心。
这段所述时期当中的按劳分配，是依照体力劳动固有的特点，借由劳动所耗费的时间、劳动显现出的强度、劳动实际达成的成果来予以衡量，进而转变成为工人所获取的工资以及所能得到的奖金。
需要予以说明的是，要是您于当下审视数字化以及智能化降临的新时代，当工厂持续达成自动化黑灯作业的状态，当工人已无需待在一线进行工作，而是摇身一变成为企业生产控制体系的指令发出者以及监督者，如此便能察觉到“劳动”的含义正经历着翻天覆地的改变。
当下的劳动是所有的人凭借知识以及技术作为基础，主要借助大脑来开展的，这般的劳动能够称作“知识劳动”。
1、知识劳动三大特点
知识劳动不同于体力劳动，主要在三个方面：
创新属于知识劳动显著的特点，知识劳动并非单纯重复一项业务，而是借由具备创造性的劳作去化解全新的难题，寻觅崭露头角的办法，进而提高业务效能以及经营成效。
知识劳动所带来的效果具备持续性、长期性，体力劳动是一次次的作业，每一次作业的效果呈现在当时的产品与服务之上，然而知识劳动的一次性工作，能够让产品跟服务提升至新的水平，且这个效果能够持续不断 ，这个效果能够无限延续 ，这个效果能够一直维持 。
知识劳动并非单一方向发力，它具备综合性，属于驾驭性质的劳动。凭借自身智慧，知识型员工能够将机器设备、资本资源、生产组织予以组合，进而展开高效率的经营活动，宛如一位全面统筹设计的人员、全面把控的人员，指挥各类不同要素创造出价值。
因此，知识劳动具备着，体力劳动并不常常拥有的，创新性的，长期性的，综合性的崭新特点。
2、薪酬分配三项基本改变
在知识劳动将体力劳动予以替代的这种状况之下，对于“按劳分配”的有关概念理解，以及实践方面所采用的做法，均都是需要实现与时代并肩前行，要做出优化调整的 。
怎么调整呢？
知本咨询认为三点比较重要。
几十年来，工资分配有着基础，这个基础是岗位基本工资，而岗位基本工资是以岗位价值贡献作为基本判断尺度的 。
从国外到国内，皆开发了不少成熟的岗位价值评估的技术工具，目的在于对岗位价值贡献予以科学衡量 。
我们选取其中一个针对岗位要素分类展开评价的例子，于这个堪称典型的用以衡量企业岗位价值的评价指标里，主要予以评估的是：
组织所造成的影响，下属人员的管理情况，责任所涵盖的领域范畴，交流交往的涉及关系，担任职务所需具备的资格条件，问题本身存在的难度程度，周围环境所呈现的条件状况，这七个因素对于岗位价值所产生的影响 。
这当中，仅有问题难度此项指标，和岗位的创新能力存在某一程度的关联，并且和岗位的创新结果也有一定关联，然而，在其他指标方面，关联并不显著。
要是讲知识劳动已然成为了岗位工作的核心以及方向哈，那么如此这般的岗位价值评价逻辑哟，还有与之相对应的岗位基本工资的结构呢，就必须得仔仔细细地去扩充以及调整啦！
知本咨询觉得，要想进一步对收入分配予以优化，就得把岗位员工的创新能力标准以及创新结果要求，明确地进行定义后写进入岗位说明书里，并且与此同时，要把创新标准当作岗位价值评价的关键要素，扩充进去到岗位价值评估当中。
最终，依据创新价值评估得出的结果，进行企业内部不同创新产出要求的岗位基本分配结构的优化，以及岗位基本分配标准的调整。
总之一句话，国有企业岗位价值必须体现创新标准、创新要求！
当下并不能完全体现知识劳动的成果，长期才更能展现知识劳动的成果，在这样的情形下，按劳分配的形式及其逻辑里，时间因素就需要被更多地考量 。
处于体力劳动的那个时代，岗位薪酬分配呈现出了，像计件工资这样的，还有计时工资等类别之类型，的短周期的工资支付方面的形式。
处于知识劳动时代，我们给出提议，岗位薪酬分配需依据不同知识劳动成果于时间周期方面的差别，去搭建更为丰富且更相匹配的薪酬激励工具，。
在针对长周期的科学研究以及产品开发方面，需要去探索构建诸如“回溯薪酬”这类机制，把历经五年、十年所取得的产品研究开发成果，依照朝前追溯的方式来实施奖励。
对于跨度一年直至三年的产品设计工作，还有产品试制等相关工作，需结合知识劳动的周期情况，来建立产品全生命周期的奖励计算模型，进而针对参与的人员实施激励措施。
自2016年起始，国有企业改革进程里所推行的中长期激励工具，已然为岗位收入跨越时间此番改革筑牢了关键根基，对于未来而言，建议进而更为深入地妥善做好 。
知识劳动有着显著突出的具有综合性、引领性的特性，知识对资本进行驾驭，知识对设备予以驾驭，知识将环境加以改造，最终来说知识劳动创造且带来了有着更高生产率的投入产出效率所带来的价值 。
怎么在分配当中体现这种综合性呢？
比起过程，结果更具重要性，只有针对知识作用于其余要素后所产生的劳动成果给予更紧密的绑定型激励，如此方可将更直接地展现出知识劳动价值的高低，进而反过来还能以更好的态势推动知识劳动的作用力。
企业要进行分配结构的适应性调整，减少以往仅依照出勤率、劳动时间给予报酬的基本比例，持续提高按工作成果、工作效益、工作质量、市场效果等衡量的岗位分配比例。
以往是对工作时间的价值做评价，现在要转变为对工作成果的价值予以评价，并且依据工作成果去分配工资。
好了，我们现在可以对第一个小问题进行小结：
由于知识劳动全面替代了体力劳动，所以按劳分配的准则，要展现创新性、长期性、综合性这三个知识劳动所具有的特性，而且要从岗位价值需体现创新、岗位收入要跨越时间、岗位激励应反映结果这三个层面着手进行改革。
要素如何参与分配？
把“以按劳分配为主体，多种要素参与分配”这句话的第二个理解要点说成是“要素参与分配” 。
1、哪些要素可以参与分配？
在企业进行分配时，要达成多种要素参与分配的情况，首先需要清楚知晓的是，哪些要素能够在针对人的分配过程当中参与进来 。
具体的解释，我们找一个最为全面的：
2019年，十九届四中全会召开了，并且提出了，“健全劳动、和资本、以及土地、还有知识、与技术、再加上管理、以及数据等生产要素由市场评价贡献、按贡献决定报酬的机制”，这属于历史上最为全面的要素参与分配描述 。
在这个要素定义范畴内，总共涵盖了七种能够参与分配的各异事物，我们觉得能够将它们划分成三类 。
那有着这样一类，它便是劳动。鉴于按劳分配属于基本分配方式，因而在要素参与分配这个范畴里，尽管存在着它，然而我们是能够将其合并，到按劳分配当中去进行谈论的 。
第二类，存在三个要素，它分别是资本，土地以及数据。资本与土地是生产要素里的老面孔，然而数据却是这几年才推出的新概念，尽管它们出现的时间有早有晚，但是都具备一个共同的特性，这几个要素均能够独立于人去发挥作用。所以，我们于今天关于人的薪酬工资分配当中暂时也不去谈论 。
第三类，存在三个要素，它们分别是知识、技术、管理，这三者皆由人的智慧以及经验所产生，并且同时严格地依附于特定人的大脑与身体而存在，对于它们的分配参与，与人直接密切相关。
故此，于此处，我们便率先开始分析，借助何种改革方式以及机制，能够更为顺畅地促使知识、技术、管理参与分配。
十九届四中全会精神，同时明确了要素参与分配的基本原则。这个原则是，“由市场评价贡献”，并且“按贡献决定报酬” 。
处于此种情况已然明晰限定，其中所有的生产要素，诸如知识、技术、管理这些与人直接关联附着的要素，同其对应的产品以及成果于市场检验期间产生了价值，随后依据不同要素价值拥有的贡献程度，能够针对要素贡献者实施开展分配。
人产生知识，人产生技术，人产生管理，这三个要素，其产生的成果，能够按照价值高低，针对要素提供者展开分配以及激励 。
怎么实现这个过程？
在如今高质量发展的时期，知本咨询觉得，有着两种路径可深入开展改革以及进行探索，。
2、“知识+技术”分配：大力推动科技成果转化激励
对于国企核心人才，他们有知识、有技术，把科学技术这第一生产力与人才这第一资源结合起来，依据他们在科技创新成果方面于市场上的贡献，来提升其收入 。
《促进科技成果转化法》施行的这十年间，在国有企业技术成果转化这一方面，以及科技人才激励这个领域，已然出现了诸多试点情况，并且积累了数目不少的实践应用经验，。
迎着新的改革的要求，我们要针对当下国企于科技成果转化应用方面碰到的卡点堵点展开系统梳理，尤其是提高涵盖“项目收益分红”之类激励工具的应用覆盖范围，把科技成果转化的五种激励方式都依照国企情形全面深入应用。
要进一步推进国有技术类无形资产的管理优化与改革，在资产单列管理方面，在资产转让与使用方面，在资产定价和评估方面，在资产回报和再投资领域，把知识技术所形成的无形资产，更科学、更具针对性地管理好、利用好。
3、“知识+管理”分配：推动创业投资激励发扬企业家精神
战略性新兴产业要发展，科技创业需推动，产业创新也要推动，两个轮子要一起发力，而离开创新型科技企业，离开初创型科技企业，这是很难做到的。 。
将目光投向全球范畴，这类企业所面临的技术风险，以及市场风险，皆是相对较大的，那要怎样才可以在更高概率的情形下确保成功率呢？
推动创业型公司的股权激励，把核心技术以及管理团队的发展跟公司长期成长相绑定，这经市场验证确是一条可行的道路，事实已证明了这点 。
自2023年到2024年以来，众多鼓励科创投资的政策已然出台，知本咨询给出建议，要在改革当中同步提升科创公司的股权激励覆盖，以此在更大程度上保障国有科创投资资本的安全以及回报。
在科技创新企业那儿去推动股权激励举措，进而充分调动蕴藏于其中的企业家积极向上的精神，这必然会是一个有着多方共赢局面的结果 。
最后做个总结。
“以按劳分配为主体，多种要素参与分配。”
这话是我国基本经济制度所需，且还是进一步深入国企收入分配改革的起始点与发力点。于知识劳动成为主流的全新阶段，于知识、技术、管理参与分配的全新模式下，国企薪酬改革仍旧存在很大发展空间。
管理就是分配！
靠分配目标来激发活力，依分配程序去体现公平，借分配结构以推动效率，凭分配体系达共同富裕。
各位加油。
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