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于小区保安、商场保洁、食堂后厨、工厂技术返聘、物业后勤这般的岗位当中, 超龄务工人员到处均可看见。当男性达到年满60周岁这一刻, 女工人达到年满50周岁这一刻, 女干部达到年满55周岁这一刻之后, 好多人难以安于清闲, 或者是为了给家庭增添些收入而继续外出打工。在很长的时间以来, 诸多用工单位形成了一种固定不变的思维: 退休人员归属于劳务用工范畴, 不用签订正规的合同, 不用缴纳保险, 工资通过口头约定就可以了, 就算恰巧在岗期间受伤, 企业也能够随便找理由来推脱赔偿责任。
人社部联合国家卫健委、应急管理部、税务总局、国家医保局五部门联合印发《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》, 明确自2026年7月1日起在全国范围内强制执行, 无过渡期, 不分企业规模大小统一落地执行, 无行业豁免, 这种低成本用工的灰色模式即将彻底画上句号。这是国内首部, 专门针对超龄务工群体权益保障的专项规章, 它直接划定三条, 不可触碰的用工铁律, 用工企业要是违反任意一条, 不仅会面临最高5万元的行政处罚, 而且一旦出现工伤事故, 全部赔偿费用都得由企业独自全额承担。
此篇内容皆使用极为通俗平常的大白话去拆解政策条文, 不存在堆砌法律专业术语的情况, 无论是开办企业的人, 负责企业人力管理的经营者, 还是正处于外出务工状态的中老年从业者, 均能够逐条进行对照, 从而开展自查整改工作。全文借助真实用工纠纷案例及官方处罚细则以及实操整改方案来展开讲解, 其实用性达到满满的程度, 建议进行完整保存并且转发。
一、先理清适用范围：哪些人属于新规管控的超龄劳动者？
好多企业经营者有着认知误区, 片面觉得唯有70岁以上老人用工才会受到新规约束，或者是已经领取养老金的人员能够随意使用劳动力, 这些理解通通存在偏差。新规当中的超龄劳动者界定标准清晰且明确, 同时满足两个条件就会全部被纳入管控范围:
1. 年龄达到标准: 对于男性而言, 是已经满了60周岁；对企业女职工来说, 是已满50周岁；而对于机关事业单位女干部来讲, 是已满55周岁, 其中涵盖了达到法定退休年龄, 可是社保缴费年限不足15年, 没办法正常领取养老金, 还继续在岗工作的人员, 同时也涵盖了已经办理退休, 并且按月领取养老金后, 又再次入职就业的返聘人员。
2. 存在这样一种实质管理关系, 劳动者要遵循单位考勤制度, 劳动者要遵守岗位 规章制度, 劳动者需接受企业统一工作安排, 然后按月领取固定劳动报酬。
居于小区担任门卫一职的人员, 于写字楼从事保洁工作的人员, 身为工厂已退休的具备技术的老工人师傅, 是医院返聘而来的医师大夫, 在餐饮后厨充当年长帮工的人士, 于园区负责绿化养护工作的人员, 这些统统都在新规所适用的范畴之内。那些个体性质的商户, 从事物业管理服务的公司, 进行产品加工制造的工厂, 开设的商超门店, 机关事业单位后勤实施外包的团队, 只要聘用了上述所提及的那些人员去从事劳务工作, 那就都必然得严格去遵守三条具备强制性的铁律, 不存在着任何可以例外的情形。
据悉, 权威调研所统计的数据表明, 全国范围内, 超龄后再次从事务工活动的人员总量处于8700万至1.2亿人这个区间之内 , 在如此庞大的就业群体背后 , 长期以来积累了数量巨大的用工方面的纠纷。在以往经由劳动仲裁以及法院受理的关于务工时受伤要求赔偿 、拖欠工资 、无故被辞退而进行投诉的案件当中 ，超龄劳动者维护自身权益成功的比例不到四成 , 其核心原因是用工规则不够清晰明确 、法律保障有所缺失。此次新规开始实施 , 从制度层面弥补了存在的不足 , 一方面对企业用工的合规性进行约束 ，另一方面全面保障中老年打工者的合法收入以及人身安全。
二、强制执行三大用工铁律，每条都标注处罚标准，触碰即追责
本次新规划定了三条核心铁律, 这三条核心铁律层层递进, 覆盖了合同签署、保险缴纳、薪酬工时这三大用工核心环节, 由不同部门负责执行, 其中人社部门同步开启了为期半年的跨部门专项稽查, 在稽查过程中, 采取线上随机抽查用工台账、线下上门实地核验的方式, 一旦发现违规行为, 便直接下达整改通知书, 并且会同步进行处罚, 不存在口头警告缓冲期。
铁律一：必须签订规范书面用工协议，口头约定一律视作违规
以往普遍乱象
绝大多数小微企业、个体门店, 在聘用超龄员工之际, 仅仅凭借口头去商量月薪究竟多少, 以及上下班的时间, 并不会签署任何纸质协议；还有部分企业, 随手打印简易劳务协议, 仅仅标注工资金额, 而工作地点、加班规则、工资发放日期、工伤责任划分、岗位安全要求这些关键内容, 全部处于留白状态。经营者普遍怀有侥幸心理, 认为超龄员工不会主动较真去维权, 即便出现矛盾, 也能够随意进行推诿。
新规硬性要求
对于用人单位而言, 若进行招用超龄劳动者这一行为, 其必定要签署制式书面用工协议, 此协议绝不可经由口头约定、微信文字沟通来予以替代, 同样也不可以运用简易劳务合同去规避法定责任。该协议当中必须要全面且完整地写明八大核心方面的内容, 具体涵盖具体工作岗位、固定工作地点、月度劳动报酬标准、薪资按月发放的准确日期、休息休假所应遵循的规则、加班薪酬的核算方式、工伤保险责任的归属情况、用工协议解除与终止的各项条件, 之后用工单位以及劳动者双方均需各自进行签字盖章, 协议最终一式两份, 双方应各自留存保管, 用工单位留存用工台账, 并且要至少保存3年以便进行备查。
违规处罚细则
人社监察部门检查时发现, 有单人未签署书面协议, 首先责令其在15日内进行限期整改；若逾期后拒不整改, 对单人单次处以2000元至10000元罚款。有一家保洁外包公司, 一次性聘用了20名超龄保洁人员, 这些人员全部都没有签署书面协议, 并且逾期未整改, 如此一来, 单次最高罚款金额就能达到20万元。
另外要说明的是, 只是单纯签署协议是不行的, 要是出现关键的条款找寻不到踪影, 关键的内容处于模模糊糊的状态, 同样会被判定为无效力的协议, 就如同没有签署协议那样去执行处罚的标准。
真实纠纷案例参考
某地有一家物业公司, 聘用了一位62岁的保安, 让其看守园区大门, 双方没有签署任何书面协议, 只是口头约定月薪为2800元。这位保安连续在岗工作了3个月, 然而企业却无故拖欠其薪资, 老人上门去讨要工资, 结果被拒绝了, 于是老人申请劳动监察投诉。在新规落地之前, 老人只能走民事诉讼流程, 而且举证难度极大；7月1日之后，企业因为未签署书面用工协议, 直接被处罚了, 同时监察部门强制企业一次性结清全部拖欠工资, 还要额外支付逾期拖欠赔偿金。
铁律二: 进行强制单独缴纳工伤保险这一行为, 其费用全部是由企业来承担的, 而个人并不需要出钱。
这一条铁律, 是那整套新规当中, 约束力最为强大的条款, 是企业用工成本变化最为显著的条款, 且是过往超龄用工纠纷最为集中的痛点位置所在。
以往普遍乱象
无数用工单位, 为了削减人力支出, 不给超龄务工人员缴纳任何保险, 众多经营者会专程告知员工, 你已退休领养老金, 无法交社保, 上班受伤只得自认晦气。许多保洁、绿化、安保岗位长期存有摔倒、磕碰、重物砸伤等安全隐患, 一旦发生工伤事故, 企业要么仅愿承担少量医药费, 要么当场拒绝赔付, 中老年务工人员不懂法律, 常常只能自认倒霉。
新规硬性要求
用人单位得单独去为那些在岗且超龄的劳动者办理工伤保险参保的手续, 要全额来承担工伤保险缴费的金额, 员工个人是不需要承担哪怕一分钱保费的。就算员工已然正常领取养老金了, 也是不会免除企业参保义务的。而且员工在工作时间、工作岗位因为工作原因而受伤了, 又或者是被确诊为职业病的话, 是能够正常去走工伤认定、劳动能力鉴定这些流程的, 还可依规去申领工伤保险待遇的。
于此做分毫不差的清晰分隔: 新的规定仅仅强制要求缴纳工伤保险, 对于养老保险, 对于医疗保险, 对于失业保险, 对于生育保险并不需要同步去缴纳, 并不会大幅度地增添企业整体的社保负担之沉重程度, 仅仅是将工伤事故赔付的风险予以转移。
违规处罚细则
用工单位没有按照规定的期限参保工伤保险, 对于单人单次进行处罚时, 处罚起点设定为5000元开始实施罚款, 并且在累计计算罚款金额的情况下, 最高限度单人罚款能够达到5万元；与此同时下令企业马上补缴包含滞纳金之内的全部工伤保险费用。
最关键的连带结果所呈现的情况是, 当员工在没有参保工伤保险的期间内发生了工伤事故时, 那些本来是由工伤保险基金来承担的医疗费, 还有一次性伤残补助金, 以及伤残津贴, 再加上护理费以及后续康复费用等所有的赔付项目, 会百分之百都需要用工企业自行去进行全额承担, 在这里并不存在责任划分以及过错折减方面的空间。
真实纠纷案例参考
一名64岁的环卫女工, 在清扫马路之际, 被非机动车给撞倒, 之后腿部骨折, 便住院去治疗, 前前后后花去了医疗、康复费用, 总计12万多元。那个用工的环卫公司, 根本就没有购买任何保险, 之前一直凭借劳务关系这个说辞, 拒绝来赔付。新规实施之后, 这家企业不但得接受罚款, 还得全额承担那十余万元所有的赔付资金, 单单一笔事故的支出, 就远远超过了多年节省下来的保险费用。
铁律三: 薪酬, 有着明确规定, 工时, 存在严格限制, 劳动保护, 划定刚性红线, 克扣工资这种行为, 强制加班这种情况, 直接进行追责。
好多用工企业, 在聘用年长员工之际, 惯常压低那薪资, 所给出的月薪, 竟然低于当地最低工资标准, 还随意去拖欠工资, 甚至用米面粮油等实物来抵扣月薪；与此同时, 又觉着年长员工能够吃苦, 便频繁安排夜班, 进行超时加班, 且不支付任何加班工资, 然而这些行为, 在7月1日之后啊, 通通明确成违规的了。
新规硬性要求
1. 薪酬最低界限: 身为劳动者, 正常出勤, 完成自身本职工作, 月度实际到手薪资, 不得比当地最少工资标准低, 且务必按月, 以现金或者银行进行转账的形式, 足额给予发放, 禁止进行克扣, 不许无故拖欠, 严格禁止用各类商品、实物来替代工资支付。
2. 工时进行管控, 要严格去遵守法定的每日8小时工作制, 以及每周40小时工作制, 在原则方面不安排那些超龄的劳动者去加班, 倘若确实因为生产经营存在特殊情况而需要加班, 那就必须要征得劳动者本人的书面同意, 与此同时还要按照劳动法的标准去核算加班费, 不允许出现强制劳动者熬夜以及轮班值守的情况。
3. 岗位有这样的限制: 得按照老人体能状况来匹配对应的工作岗位, 绝对不可以安排诸如高空作业、井下作业、重型体力搬运以及高危设备操作等存在职业禁忌的岗位, 与此同时要定期开展安全生产方面的培训, 还要配备齐全安全帽、防滑鞋、防护手套等劳保用品。
违规处罚细则
若出现拖欠工资的情况, 或者薪资低于最低工资标准, 亦或是违规强制加班这三种情形中的任何一种, 那么人社部门会责令限期补发薪资, 责令补足差额, 责令补发加班费；要是逾期后企业拒不执行, 那么就要依照《劳动保障监察条例》追加处罚, 与此同时企业的违规记录会被纳入地方信用公示系统, 进而影响后续的招投标, 影响银行贷款, 影响经营资质年审。
三、梳理企业最容易踩的4个认知误区，提前规避大额损失
有不少企业的HR以及经营者, 在看完新规之后, 依旧是存在着理解方面的偏差, 然后继续去沿用旧的用工模式, 这样的话大概率会在稽查之时被罚款, 下面针对四个高频误区, 逐条进行拆解并纠正。
误区1：双方自愿签了劳务合同，就能不受新规约束
纠正: 劳务合同无法规避法定责任, 只要劳动者接受企业考勤, 接受企业制度管理, 并且按月领取固定工资, 那么就属于新规管控范畴。哪怕签署了劳务合同, 也必须落实书面用工协议, 落实工伤保险参保, 落实薪资工时这三条硬性要求。哪怕合同里写明“工伤自负、薪资自定”这类免责条款, 在法律上也会直接判定无效。
误区2：员工已经领养老金，不需要缴纳工伤保险
进行纠正, 领取养老金的时候仅仅是不需要去缴纳养老、医保等常规的社保, 然而工伤保险它属于强制单独参险的险种, 这跟上不上面领取养老金不存在关联, 只要是处在在岗务工的状态, 企业所具有的参保义务并不会被免除掉, 要是不参保的话依然还是会被罚款, 并且要全额赔付工伤所造成的损失。
误区3：短期临时工、日结用工不用签协议、买保险
矫正: 新规定不会去区分长期所用的工、短期的临时工作的人、按日结算的兼职, 只要是存在着实质的用工时候的管理关系, 全部统统都要把它纳入到管控之中。哪怕仅仅只是去聘用一周的从事临时保洁工作的人, 也都是需要去签署简单容易的书面用工协议, 同时还要参保那种短期的工伤保险, 要是抱着侥幸心理对短期用工不进行规范, 一旦是发生了意外事故, 赔付的金额将会远远超过用工本身所获得的收益。
误区4：个体户门店规模小，人社部门不会上门检查
纠偏: 此次专项稽查涵盖从沿街商铺、以具备小型的以餐饮服务为主的小餐馆、提供日常便利商品销售的便利店、从事小型规模产品制造加工的小型加工厂等所有类别的用工主体, 稽查举措采取通过随机抽取样本进行检查、依据群众所举报线索来展开核实情况的双向模式, 不存在针对小型微利企业的豁免政策。存在不少个体经营的门店雇佣二至三名年龄较大的长期帮工, 一旦在被随机抽选检查时出现违规情形, 单次被处以罚款的具体金额数目足够抵消掉长达数月时间的经营所获得的利润。
四、分主体实操落地整改清单，7月1日前完成全部调整
还有充足整改时间才到新规强制施行之时, 用工企业能够分开来对照着操作, 超龄务工人员也可以分开来对照着操作, 这样就不必盲目且慌乱了。
（一）企业端五步整改方案，逐条落地不留漏洞
1. 对在职人员台账展开全面梳理, 逐个去筛选出那些达到法定退休年龄的员工, 分别单独登记其姓名, 登记其年龄, 登记其入职时间, 登记其岗位工种, 再建立起超龄用工专属档案。
2. 另行统一开展重新签署事宜, 签署官面规范书面用工协议, 补齐八大必须具备条款, 双方完成签字盖章, 之后进行归档, 原件留存至少3年有。
3. 带着用工台账和员工身份材料, 去往当地社保经办窗口, 为超龄员工逐个单独办理工伤保险参保, 批量形式推进这一操作, 实现参保生效的确认, 将缴费凭证保存下来。
4. 逐个去核对薪资发放的记录, 要保证月薪是不低于当地最低工资标准的, 固定好每月发薪具体日期, 采用全部通过银行转账的方式来发放, 留存好转账流水凭证, 杜绝出现现金且没有记录的发放情况。
5. 依照新的标准, 对岗位工作内容予以重新划分, 令高危重体力岗位安排适宜年龄的员工前去上岗, 为年长的员工配备齐全劳保用品, 构建考勤以及加班书面登记制度, 防止出现没有手续就强制员工加班的情况。
（二）超龄务工人员维权自查要点，守住自身权益
1. 主动向用工单位提出签署纸质用工协议的要求, 去索要自己留存的那份原件, 不要仅仅把它拍成照片保存, 对于协议关键条款要一条一条仔细看清之后再签字, 绝对不可以签署空白协议。
2. 每月都要去核对工资发放的流水情况, 进而确认工资是否足额且按时到账, 要是工资低于当地提供的最低工资标准, 那就能够直接朝着 12333 人社热线去进行投诉。
3. 主动去询问企业, 是不是给自己缴纳了工伤保险, 还要要求企业出示参保凭证, 要是企业未参保, 那就需要明确地告知企业新规所要求的内容, 并且督促企业在限期内办理参保。
4. 拒斥无补偿的超时加班、夜班轮班, 拒绝高空、重体力高危作业的安排, 在岗位出现磕碰并受伤, 第一在时间留存工作佐证、事故现场证明, 申请工伤的认定, 无需自行承担医疗费用。
五、理性客观看待新规：不是限制用工，而是双向规避风险
不少经营者觉察到新规致使用工手续以及保险成本出现增长, 进而会萌生出抵触情绪, 还片面地觉得该项政策对用工选择空间造成了压缩, 然而事实上, 这套新规乃是一种双向保护机制, 它兼顾了企业与务工人员这双方的利益。
从中老年务工人员的视角来看, 以前退休之后再度就业, 就如同处于劳动保障体系的外面, 工作过程中受伤了没人给予赔偿, 工资被拖欠了也没有地方去申诉道理, 辛辛苦苦劳作却没有任何的兜底保障；新的规定实施以后, 工资方面、工作时长方面、工伤方面全都有了明确的法律依据, 合法权益不再处于悬而未决的状态, 那些愿意进行二次就业的群体的安全感得到了大幅的提升。
站在企业经营的角度来看, 表面上是增添了工伤保险缴费这一固定支出项目, 实际上却是规避掉了巨额的不确定赔付相关风险, 过去没有购买保险时, 要是员工一旦出现重伤或者伤残事故, 单次赔付金额十几万甚至几十万都存在可能性, 中小商户之中很少有人能够一次性承担这样的赔付金额；在参保工伤保险之后, 工伤赔付的主体就转移到了工伤保险基金那里, 企业仅仅只需承担固定的小额保费, 而不用再去承担突发的大额赔偿费用, 用工风险由此被平稳地分摊开来。
同时, 新规未照着常规劳动关系管理规则来, 不用给超龄员工缴纳养老、医疗等一整套五险, 解除用工关系时也无需支付经济补偿金, 企业整体人力成本的增幅有限, 只是把以往隐蔽的风险成本显著化了, 从长远角度看, 对企业稳定经营更有益处。
就社会层面而言, 我国人口老龄化不断持续向前推进, 延迟退休政策正稳步地逐步落地实施, 大量拥有劳动能力的年长一些的劳动力急需合理的就业渠道。对超龄用工秩序予以规范, 不但能够释放银发劳动力资源, 而且还能化解接连不断、层出不穷的劳资矛盾, 进而优化整体的就业市场环境, 有着非常强的现实意义。
此回新规开始落地实施, 并非是一刀切去禁止超龄人员就业情形, 仅仅只是在规范那种无序用工的混乱局面。那些合规用工的企业, 正常开展聘用不会受到任何方面的限制, 只有那些心存侥幸心理、进行违规用工的主体, 才会面临罚款以及全额赔付这双重的损失状况。距离7月1日强制执行的窗口期是越来越临近了, 在此建议所有用工主体赶紧抓紧时间去完成自查整改事宜, 以防正式落地之后遭遇相关稽查处罚情况。
话题讨论
你身旁可曾有过超出适龄阶段的长辈外出从事工作时碰到工资被拖欠, 受伤却无人进行赔付的状况? 身为经营者, 你觉得新规定落地以后用工调整时遇到的困难程度大不大? 欢迎在评论区域留言展开交流, 后续会持续更新各种各样的用工作出对应策略、举措以及做法等方面的阐释说明, 可不能忘了对账号进行点赞并予以关注哟。
免责声明
本文章是按照人社部以及其他四个部门官方所发布的规章来进行客观的解读, 仅仅用作普法方面的参考, 各个地方工伤保险参保的细则, 处罚执行的标准存在着略微的差异, 具体用工进行整改, 参保办理要以属地人社部门现场的指引作为标准, 本文章不能够构成个性化用工决策的依据。
