一、为什么企业总在“薪酬绩效”上踩坑？
有着这样困惑的老板数量并非小数, 即花大价钱招来的人才难以留存, 员工不论做事多寡都是相同状态, 绩效考核只是表面走过场……实际上而言。
薪酬和绩效是企业管理的“核心引擎”
薪酬所涉及的是解答“为谁干、怎么分”的问题, 绩效负责的是明确“干什么、干到什么程度”的事宜。一旦这两个模块出现失衡状况, 那么较轻的后果是会导致人才流失以及效率变得十分低下, 而较为严重的结果是会对企业战略落地造成拖累。
华企长青深耕企业管理咨询领域多年，针对企业痛点推出
“人力资源（薪酬、绩效）项目咨询”
首先, 提供服务, 接着, 从底层逻辑出发, 然后, 到落地执行这一阶段, 旨在帮助企业搭建一套人力资源体系, 此类体系具备既公平又能起到激励作用, 既合规又具备高效性的特点。
二、薪酬体系设计：让每一分钱都花在刀刃上
薪酬并非单纯的“发工资”那般简单, 而是借助科学的机制, 将企业战略、岗位价值以及员工贡献串联起来。华企长青的薪酬咨询涵盖7个关键步骤:
对于岗位价值评价而言, 首先要明确每个岗位所具有的“含金量”, 比如说, 技术岗以及销售岗的价值究竟该如何进行量化? 借助要素计点法等相关工具, 为岗位进行打分定级, 以此来避免出现“拍脑袋定薪”的情况。关于内外部薪酬调研, 对外要去查看市场, 也就是同行业当中同岗位的薪资水平究竟是多少? 对内则要调查现状, 即现有薪酬是否与岗位价值相匹配? 要依据数据来进行判断, 从而确保薪酬能够“外具竞争力、内显公平性”。在岗位职级设计方面, 要打破“唯资历论”, 构建起“能者上、庸者下”的职级通道。例如, 设定“初级 - 中级 - 高级 - 专家”这样的序列, 以此让员工能够看到清晰的晋升途径。薪酬模式是定制的, 要拒绝那种“一刀切”的做法！生产岗位适宜采用计件制, 也就是遵循多劳多得的原则, 销售岗位适宜提成制, 是以业绩为导向的, 研发岗位适宜项目奖金制, 是与成果相挂钩的, 职能岗位适宜宽带薪酬, 且是能力与绩效双驱动的。定薪调薪机制方面, 新员工入职时该如何确定薪酬? 老员工调薪又依据什么标准? 我们会协助企业去制定《薪酬管理制度》, 明确调薪的周期、幅度以及条件, 防止因“人情调薪”而引发矛盾。短时期加上长时段融合激励: 不但有月薪, 还有年终奖, 并且设计了股权激励以及利润分享等长时间激励方式, 将核心人才与企业利益捆绑在一起, 达成“共赢”目的。
三、绩效管理体系：让目标落地有抓手
绩效管理并非那所谓“成事完结才算计”的行径, 而是有着这么一个“事先确定目标, 事情进展当中追踪过程, 事情结束之后促使改进”的封闭循环。华企长青的绩效咨询也同样被分解成为7个步骤:
公司组织目标进行分解, 先是将公司战略转化为部门目标, 再从部门目标细化为个人任务, 如此这般一层一层地进行拆解；比如说, 公司今年设定了营收增长百分之三十的目标, 销售部背负着新客签约额的任务, 市场部承担着线索量的任务, 财务部肩负着回款率的任务, 以此来确保每一个人都能挑起重担；之后在考核方式上进行选择, 依据岗位所具有的特性来挑选工具, 高管使用平衡计分卡, 也就是从财务、客户、内部流程、学习成长这四个维度来考量, 基层运用关键绩效指标, 也就是聚焦于核心任务, 创意岗位则采用目标与关键成果的方式, 以此鼓励创新突破, 实现业绩提升。岗位指标提取: 针对每个岗位而言, 其KPI数量不超过5个, 并且这些KPI必须具备“可量化、可达成、有时限”的特性, 例如, 客服岗的“客户满意度≥90%”以及“投诉处理时长≤2小时”这种情况, 以此来避免因模糊指标而引发扯皮现象。绩效数据收集: 构建数据采集流程, 具体涉及谁来记录, 在什么时候提交, 使用何种系统, 以此确保数据来源真实, 杜绝出现“人情分”“印象分”。绩效反馈面谈: 考核并非终点, 沟通才是其中的关键！给管理者传授运用“STAR法则”（情境、任务、行动、结果）来进行反馈, 助力员工寻得差距, 进而制定改进计划。绩效结果的运用展现为: 绩效绝不能“考完便弃”！得与薪酬（绩效奖金）、晋升（绩优者获优先）、培训（针短板实施定向提升）、优化（末位淘汰/转岗）相挂钩, 营造出“干得好会有回报, 干不好会有压力”的氛围。组织绩效的联动在于: 部门绩效与个人绩效进行双向绑定, 防止出现“部门消极怠工、个人徒劳忙碌”的情况。例如, 只有部门整体实现达标, 个人绩效才能够拿到满分, 要是部门没有达到标注, 即便个人十分优秀, 得分也会被打折。
四、华企长青的“一站式”服务优势
不同于零散的咨询，我们的服务是
“诊断-设计-落地-陪跑”
全链条：
五、案例见证：某制造企业的“脱胎换骨”
有一家传统制造企业, 曾陷入这样的困境, 即“招工难、留人更难”: 一线工人纷纷抱怨工资实在太低, 而管理层则觉得成本实在难以承受。之后, 华企长青介入其中:
结语
薪酬绩效并非是那种供人选择的题目, 而是关乎企业生存必须要作答的题目。华企长青甘愿成为您的人力资源方面的智囊团队, 采用专业办法为您把有关人的问题转变为发展的动力。要是您正遭受薪酬不公平、绩效没成效的困扰, 欢迎通过私信进行交流, 我们会提供免费诊断的机会！
