【客户行业】设备制造业【问题类型】薪酬管理 【客户评价】
于项目咨询期间, 华恒智信专家团队凭借专业的剖析与研判, 解析出企业发展的根本症结在于, 薪酬以福利作导向、欠缺激励性, 分配模式难以展现员工的实际成绩与价值所处。并就该问题给出助力企业组织实现有序分工以及部门得以协调协作的革新构想, 基于层次间组织分工理论, 划分企业各部门层次, 此举旨在搞定管理上部门间交叉工作的空白难题, 此外, 增设专门的事务协调中心, 用以缓解部门协调工作不顺的状况。
经实践, 我公司的组织结构更趋向清晰矣, 部门的工作效率显著得以提高, 此主要应归功于项目团队所给予的悉心咨询以及培训, 再次向专家团队表达感谢！盼望着能够与华恒智信咨询公司维系常年的联系, 期待着可得更多的合作机会。
【客户背景】
瑞捷（化名）这家空分设备公司, 属于我国气体、液体分离设备制造企业, 肩负着省重大科技项目的研制任务, 也承担着开发任务。历经多年发展, 此公司渐渐变成空分设备市场的领头企业, 其主要业务有, 成套大中型成套空分设备的设计、制造、销售和安装, 还有成套环保工程及设备的设计、制造、销售和安装等等。
近些年来, 伴随市场针对空分设备以及工业气体的需求一天比一天增多, 迅速涌现于国内空分市场内部的, 有许多来自国内外的空分企业, 这进一步让市场竞争变得更为激烈, 在这样一个总体大局的背景状况之下, 这家公司的领导也渐渐察觉到人才给企业发展所具有的重要作用, 持续地提出提高人力资源管理水平的相关要求。然而, 因为这家公司的管理人员很大部分是通过技术人员转变形态而来临这儿工作的, 尽管他们于实践过程当中持续去摸索探寻出了一些管理方面的经验, 可是他们在管理理念还有管理办法等诸多方面都是比较欠缺不足够的。置身于企业内部存在的多方面管理问题情形下, 公司管理者并不明晰问题究竟出在何处, 更不晓得该如何去解决。当中, 最为显著突出的便是薪酬方面的问题, 同行业里其他企业相较而言, 这家具有一定规模的公司薪酬水平反倒相对较高, 福利待遇同样不错, 然而, 员工却依旧对薪酬心怀不满之情, 此现象在一定程度上对工作积极性以及主动性造成不利影响, 针对这种状况公司管理者也曾经尝试运用加薪等办法, 可最终收获的成效却非常微小难以改变现状。
为此, 为了能充分驱使员工积极性, 为企业迈进供应人力资源支撑, 该公司领导抛出了完备薪酬管理体系的咨询需求。经由跟多家咨询公司开展交流与商谈, 最终敲定专业给予人力资源管理咨询服务的北京华恒智信人力资源顾问有限公司加以合作, 冀望能凭借华恒智信的专业性助力企业完备薪酬管理体系, 进而提高员工积极性与工作绩效, 推动企业发展。
【现状问题分析】
经华恒智信顾问专家深入展开对公司中高层管理者的访谈后, 得以充分知晓企业于薪酬管理方面的问题以及咨询需求实际所在, 同时, 是华恒智信顾问专家协助该公司设计了员工薪酬满意度调查问卷, 以此充分调查员工对公司薪酬福利体系的诸多意见,公司领导高度重视此次项目, 提出要求要让90%以上的员工参与此次不记名问卷调查。以对于该公司领导展开的访谈以及针对问卷深入进行的分析为依据, 华恒智信顾问专家团队针对该公司薪酬管理相关问题拥有了全面的了解, 且是系统的了解, 还是深入的了解, 其当前施行的薪酬福利体系主要存在以下几个方面的问题:
1、现有的薪酬体系是以福利作为导向的, 它具备保障型薪酬体系的特征。然而其与企业发展战略并不相符, 同时也和企业所倡导的目标导向的企业文化不相契合, 所以没办法对企业战略发展起到有效的支撑作用。
经过调查知晓, 多数员工对于公司的福利颇为满意, 然而业绩优劣和薪酬水准关联并不紧密, 这表明公司的薪酬体系是以福利作为导向的。公司的进步离不开员工的付出以及业绩，可是以福利为导向的薪酬体系不能够展现公司对业绩的引领以及重视, 也就没办法引导员工尽力工作去提升业绩, 形成了“需要”和“引导”之间的矛盾, 进而致使薪酬体系无法有效地支撑企业战略发展。
2、当下的分配模式, 没办法切实展现员工之实实在在业绩以及价值, 无法表明员工彼此间能力存在的差异, 致使出现内部不公平情形。
经过访谈以及调查得知, 员工对于收入的不满意之处, 并非是针对薪酬绝对值的不满意, 而是针对分配不公平的不满意。在当下现行的分配模式里, 岗位工资占据着较为大的比例, 处于同一岗位级别的人员, 其工资水平之间的差别不算大。因为工作分工存在不同, 同一级别的不同岗位所承担的工作内容, 以及所创造出来的业绩、价值等, 也存在着一定的差异, 然而其收入差距却不大, 如此一来就会形成内部不公平的问题。即便处于同一岗位的人员, 因个人能力有所不同, 其承担的工作量存在较大差异, 所产生的业绩和价值也不一样, 在这样的情形下要是收入不存在较大差别, 员工极易萌生出不公平的想法, 长时间下来, 员工的工作积极性会遭受较为严重的影响, 员工彼此之间会相互推诿工作任务, 而工作之际也都敷衍不认真, 不会去思索办法提升工作质量。
访谈期间, 另外知晓到, 员工声称期望可以拥有一个公平公正的薪酬分配制度。员工还希望那种收入能够跟付出相互对应, 还希望加大动态比例。这就给实施全新的薪酬分配模式以及绩效考核办法奠定了基础。
【华恒智信解决方案】
基于对该公司薪酬福利体系现存问题进行深度剖析, 华恒智信顾问专家提出构建以业绩为导向的薪酬分配模式, 也就是业绩出色者收入更高, 借此全面激发员工工作积极性, 推动整体业绩得以晋升体现。以下为此种状况之精细化解之举措:
华恒智信——案例研究中心
1、把薪酬跟员工业绩直接关联起来, 构建起以业绩作为导向的薪酬分配样式, 从而能够有效地引导员工的工作行为。
薪酬管理自身对企业文化建设具备阐述以及导向的作用, 它展现出企业的价值取向；它表明公司支持什么、摒弃什么；这对员工的思想和行为有着重大影响；所以, 构建以业绩为导向的薪酬分配模式, 用以有效引导员工形成依据业绩为导向的工作行为, 从而推动企业战略发展。
2、凭借岗位评估, 构建不同层次、不同类别划分的薪酬分配体系, 以此来保障薪酬分配在内部具备公平性。
（1）运用七因素岗位评估法来开展岗位评估工作, 对各个岗位层级的岗位价值予以合理评估, 以此为确定薪酬水平提供必备依据。
此次项目运用七因素岗位评估法, 从组织影响方面进行评价, 从监督管理方面进行评价, 从任职资格方面进行评价, 从工作职责方面进行评价, 从沟通关系方面进行评价, 从环境条件方面进行评价, 从市场稀缺性等方面进行评价。岗位评估是于工作分析基础之上, 依照一定客观衡量标准, 针对岗位的责任进行系统的、定量的评价, 针对岗位的能力要求进行系统的、定量的评价, 针对岗位的努力程度进行系统的、定量的评价, 针对岗位的工作环境等方面进行系统的、定量的评价。当下, 大多岗位评价因素采用国际通用评价标准, 然而, 因各个企业实际情况各异, 各个评估小组对指标和标准理解不同, 便会产生评估结果的差异。对于该公司的实际情形, 华恒智信顾问专家跟领导完成充分交流, 针对不同种类岗位明确了具体的评估要素以及各个要素的权重, 基于此, 华恒智信帮扶该公司一同开展了岗位评估工作, 造就岗位价值排序, 为构筑科学、公平、合理的薪酬分配制度给予了良好的基础工作。
（2）构建起分层别类的薪酬分配体系, 将不同层次、不同类别、不同岗位以及不同能力的员工之间的收入差距合理拉开, 使核心人才收入得以增加。
为达成科学的激励与约束, 把公司全体员工的收入都划分成静态收入以及动态收入这两个部分, 其中, 静态收入涵盖岗位工资、工龄工资等, 采用日常发放的形式, 动态收入包含绩效工资、特殊奖励等, 这部分收入跟绩效考核结果相接, 就是说, 这部分收入的数量跟考核结果直接关联。为保证薪酬分配的内部公平性, 针对不同层级岗位以及不同岗位类别施行不同的浮动比例。
3、建立多元化的激励措施，构建有效激励机制。
针对处在不一样层级以及不一样岗位类型的员工, 去设置具有多元化特点的激励举措。调查表明, 大多数员工对于薪酬以及个人水平的关注程度比较高。为了达成有效激励的目的, 华恒智信顾问专家给出建议, 需要针对不一样的人员以及需求运用分层分类的激励方式, 比如说, 对于核心人才能够借助提供发展空间、培训机会, 让其能力得以提升等进而达成核心能力的提升。
【华恒智信总结】
华恒智信认为，一个科学的薪酬体系必须满足三个基本原则：
华恒智信——案例研究中心
（1）外在竞争性, 具体而言就是企业员工的收入水平取决于战略需要, 它所呈现的是具有竞争性或者稳定性的薪酬水准状态。一个具备外在竞争性的薪酬体系能够有效地吸引员工, 还能够保留员工, 并且激励员工。从效率工资理论的角度方面看,较高的薪酬水平在一定程度上有利于防止员工采取机会主义行为,不但能够激励员工努力地工作,而且还可以降低企业的监督管理费用。
（2）内在公平性, 其乃是涵盖着薪酬收入高低呈现出相对公平这一情况。依据亚当斯的公平理论, 在员工做出成绩并获取报酬之后, 这名员工将会不仅关注自身所得报酬的绝对数量情况, 并且这名员工会把自己个人所付出的、所得到的, 与企业内部其他员工各自所付出的、所实现得到手的, 加以相互比较, 从而进一步据此去判定自己所收获得到手的薪酬是不是具备内部公平性。为了保障薪酬具备内部方面的公平性, 在对薪酬体系予以设计的进程中, 要以公平的方式确立企业内部各个职位所具有的相对价值, 以此确保达成“同等工作应获取相同报酬, 非同等工作则不应获取相同报酬”的情况；与此同时, 还应当着眼于个人的绩效表现, 奉行依据绩效进行分配的原则, 借此区分同一职位上的胜任者、合格者以及不合格者, 且要把这些差异体现于薪酬相关制度之中。
（3）战略文化特性, 战略特性是针对因应企业发展战略所需而订立的企业薪酬政策。一个设计优良的薪酬体系必定要与企业发展战略相适配。企业战略对企业发展壮大起着至关重要的“指引方向”作用, 而战略的达成离不开人才, 人才作用的施展离不开薪酬体系此一杠杆。也能够讲, 薪酬分配模式是支撑企业战略的关键成功要素。而伴随企业的持续发展, 其发展战略也持续进行调整, 所以, 所构建的薪酬体系理应具备一定的弹性, 从而适配企业发展战略的变动。
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