由长期从事法律合规工作的法务以及律师一同发起并倡导的实务研讨组织是“中国法务之家” , 当下存在像微信群（其中涵盖主群、大湾区分群、包邮区分群、司法会计分群、执行分群等等）之类的线上沟通渠道 , 只要是对企业法务合规以及内控工作有兴趣的朋友 , 能够添加管理员“xiaosheng8201”去申请加入（要注明姓名、职业、所申请的分群 , 管理员得对入群的朋友做简单的了解 , 要是不愿意提供信息的朋友 , 就别添加 , 以免浪费大家的时间）！
基本案情
何静与其丈夫都在同一家商贸公司干销售工作, 入职5年后, 公司又各自和他们签了到2018年12月31日的3年期劳动合同, 2018年3月, 她跟丈夫得知, 和他们工作内容一样、业绩差不多的其他8位同事, 不管是工资收入还是业务提成, 都比他俩高出许多。
何静认为公司分配不公，就与丈夫一起向主管经理提出加薪要求。
主管经理询问说: “你们两个人是怎样晓得自身的工资比其他人低的? 低了多少? ”在他们依据实际情况进行回答过后, 没过多几天, 公司就凭借他们严重违背规章制度这个缘由, 解除了和他们的劳动关系。他们对此并不服气, 向仲裁机构去申请劳动争议仲裁, 请求裁定公司给他们支付违法解除劳动合同的赔偿。
法院判决
仲裁裁决驳回何静及其丈夫的请求后，他们又向法院提起诉讼。
在法院进行庭审期间, 该公司提出辩解称, 何静所提出的诉讼请求并不具备合理性。其与丈夫身为在公司工作多年的资深员工, 按理应当知晓并且遵守企业所制定的各项规章制度。在入职之时, 公司已经把员工手册当作劳动合同的附件交付给他们, 他们早就清楚公司有着严禁员工去打听其他同事工资的规定。然而, 他们却明知这项规定而故意违反, 经过公司展开研究并作出决定, 解除其劳动合同。
另外, 公司的各类规章制度是通过民主程序制订而成的, 其相关内容契合法律规定, 针对何静以及她丈夫的处理是经过职代会赞同的, 所以不同意她的诉讼请求。
法院经过查明, 公司所制定的员工手册当中规定, 公司针对员工个人收入的情况实施保密举措, 严格禁止员工之间互相打听、进行攀比, 目的在于避免对正常工作产生影响。倘若有员工违反此项规定, 那么一律会被予以开除。公司发布的处分决定清晰载明, 销售部员工何静以及她的丈夫, 严重地违背了公司制度的规定, 在私底下打听其他同事的工资收入并且盲目地进行攀比, 从而在公司内部造成了不良的影响。为了能够严明纪律, 经过管理层进行研究决定并且报职代会批准, 最终对其予以开除。
法院经过审理得出观点, 当以员工严重违反规章制度来解除劳动关系时, 公司需要拿出证据来证明员工存在违反规章制度的行为, 且要证明公司制定了合法有效的规章制度, 还要证明解除劳动合同的程序是合法的。在这个案件当中, 公司虽说对相关制度, 解除劳动合同的程序以及何静违反规定去打听他人工资收入的行为进行了举证, 然而对于何静的行为给公司经营所造成的影响, 却没有提供证据去加以证明。
法院有着这样的认为, 劳动法律法规当中, 并没有以明确的文字规定劳动者的收入是不是应当公开, 然而, 《劳动合同法》第11条却是这样规定的, 用人单位在进行用工的时候, 没有同时订立书面劳动合同, 和劳动者约定的劳动报酬并不明确, 针对新招用的劳动者, 其劳动报酬要按照集体合同规定的标准来执行, 要是没有集体合同或者集体合同没有规定的, 那就实行同工同酬。
《劳动合同法》第18条作出规定, 劳动合同针对劳动报酬以及劳动条件等标准约定模糊不清, 进而引发争议的, 用人单位和劳动者能够重新展开协商, 协商倘若不成, 那就适用集体合同规定, 要是没有集体合同或者集体合同并未规定劳动报酬, 那就实行同工同酬, 要是没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准, 那就适用国家有关规定。
可以从上述规定看出, 同工同酬属于《劳动合同法》的基本要求, 实现同工同酬的前提必然是收入公开, 公司规章制度当中写明“对员工个人收入情况实行保密”的做法明显与法律规定相违背, 鉴于该规章制度违反法律规定, 所以不能当作公司解除劳动合同的合法依据, 由此, 确认公司构成违法解除关系, 判令公司向何静及其丈夫支付赔偿金13万元。
律师说法
与, “, 薪酬保密”, 近似的称呼, 还有, “, 工资保密”, “, 模糊工资”, 等, 实行这种, 制度 的公司, 主要, 是一些, 初创公司, 微型公司, 三产公司, 因为其, 组织结构 不稳定, 动态调节, 因素多, 薪酬体系 不健全, 所以, 要求工资保密, 是为了, 动态调整薪酬, 管理, 激励员工, 更利于, 机构稳定, 和长远发展。
利用薪酬保密制度, 公司能够给那些表现出色、具备很强能力的员工提供较高工资用以留住人才, 与此同时还能够避开一些存在不公平情况的敏感问题, 保护工资处于较高水平的员工不至于遭到他人的嫉妒以及排挤, 进而保护工资处于较低水平的员工的自尊心。然而, 这样的制度是否合法呢?
《劳动法》第四十六条第一款作出规定, 其内容为工资分配应当遵循按劳分配原则, 并且实行工作相同报酬相同的同工同酬制。同工同酬所指的是, 在用人单位之中, 对于技术以及劳动熟练程度相同的劳动者而言, 当他们从事同种工作的时候, 不管是性别、年龄、民族, 还是区域等方面存在差别, 只要他们所提供的劳动量是相同的, 那么他们就能够获得相同的劳动报酬。
劳动报酬按照“按劳分配、同工同酬”的原则进行分配, 由于没有明显地被依法明确限制, 因而, 薪酬保密制度的制定是用人单位和劳动者基于自由意志共同商议的成果, 只要双方秉持公平自愿的态度, 且制定程序在法律层面上合理有效, 就势必要得到法律的敬重与维护。劳动者要是将自己的收入视作隐私范畴, 这属于个人所拥有的权利。只是, 薪酬保密身为单位的一项制度性规定, 于实际运用当中, 因缺少约束限制必定在一定范畴内跟《劳动法》所规定的同工同酬原则存有冲突, 对于一些基础性、常规性岗位而言, 或者对于同一工种的劳动者来讲缺少公平。想象一下, 在薪酬保密的情形下, 劳动者欠缺知情权, 同工同酬的权益怎样去实现呢?
对于工资可否公示, 法律并无强迫性要求, 只是着重于工资书面记录, 要求其有迹可寻, 也就是劳动者对自身工资拥有一定知情权, 然而法律却未明晰确立知情权的具体内容。不清楚具体薪资明细, 成为多数职工的情形。通常状况下, 无论企业是否公示职工工资, 都理应制订明确的工资支付制度, 每月给员工出示工资支付清单。
