薪酬被保密，这差不多是所有用人单位当成制度标准的一部分，该规定跟同工同酬原则是否冲突，好像向来都是个没解决的谜团，那么，真理在课外，我们还是放松来学习案例吧！
从案例中来，到案例中处，真正做到案例不变，人未变。
2013年12月9日
有劳动者进入用人单位，双方订立劳动合同，商定实行标准工时制，合同期限到2016年12月31日 。
用人单位处员工手册的相关
规定
第1.8条作出规定，公司施行严格的工资保密制度，公司施行严格的奖金保密制度，员工拥有向公司人力资源部询问的权利，员工拥有向公司人力资源部了解自身有关工资情况的权利，员工拥有向公司人力资源部了解自身有关福利情况的权利，员工不可以向其他人透露自身工资情况，员工不可以向其他人透露他人工资情况，员工不能向其他人透露自身福利情况，员工不能向其他人透露他人福利情况，员工不能询问有关自己工资情况，员工不能询问有关他人工资情况，员工不得讨论有关自己工资情况，员工不得讨论有关他人工资情况，员工违反工资保密制度，这种情况被视作严重违反公司劳动纪律 。
第3.2.2.1条第1项作出规定，倘若员工于规定的上班时间没能抵达办公地点，那么便视作迟到，此公司实行月工资制，要是在任何一个工资支付周期内，一名员工迟到总计起来达到二次的话，该公司将会给予书面警告一次，并且会按照实际时间去扣除相应的工资；
第3.2.2.2条中的第27项作出规定，若有故意不遵守上级指示的情况，那么其会被视作严重违背公司劳动纪律以及规章制度，在此情形下公司拥有立即解除劳动合同的权利。上述提到的员工手册曾经报送给工会并且进行了公示操作，而劳动者全部都予以签收。
第3.2.2.2条中的第31项作出规定，若违反约定的保护知识产权以及保守商业秘密的规定，其中还涵盖向任何第三方披露任何与工资或奖金有关的信息这种情况，那么便会被视为严重违反公司劳动纪律和规章制度，在此情形下，公司拥有权力，能够无须给予任何警告，当即解除劳动合同。
2015年6月
无纺布大客户经理这一职位由劳动者升任，不定时工作制开始实行，无需固定打卡考勤，不过仍需接受出勤管理。
2016年8月5日
有劳动者上班出现迟到情况，上级借助短信要求该劳动者，其迟到要提前进行告知，该劳动者凭借通勤时间长、习惯晚下班等缘由，拒绝予以配合，双方由此发生争议。
2016年8月5日上午10点26分，
劳动者上级问劳动者：“你在哪里”。
劳动者答：“起晚了，在去办公室的路上。”
上级对劳动者讲，你得明白，不管如何，守时这点最好能做到倘若会有迟到情况，起码要预先告知我而非让我来问你 。
劳动者声称，您能够知晓一下，究竟是谁常常是处于最终才离开办公室的那个状态，……
劳动者上级称：“娜娜，不要抱怨或者为自己找借口”。
劳动者道：“如果有会议，我会准时到的。”
道劳动者上级，“这为实情。欲使你知晓，若可行，下次请预先告知我。”
有劳动者声称，其所讲的同样是事实，那便是其养成了工作至较晚时刻的习惯，并非习惯早起，其还表示，因对方有车，然而自身前往办公室单单一个行程起码得耗费一个半小时，此并非是在抱怨，仅仅是在陈述事实 。
上级称 ，劳动者的立场也是正确的 ，自己不是那种只会要求对方做这做那的人 ，如果劳动者以后再像这样迟到很久 ，10点以后才到 ，要告知自己 ，因为自己是其直属上司 。
劳动者回复：“好的”。
道，劳动者上级的话语是这样的，这并非是存在我拥有车子然而你没有车子的这种状况，并绝不会去考量有关你家到达办公室所需时长是不是达到一个半小时这样的情形，你清楚了没有 。
劳动者称：“我住在浦西的原因是我无法负担浦东的租金”。
2016年11月16日
有劳动者，向其上级发送电子邮件，电子邮件主题是“AISKAM”，在邮件里，详细列明了其他员工的年薪，大约是33万元，还列明了离职补偿，为30万元，并且，该劳动者将自己的年薪，26万元，与之进行对比，进而主张薪资与工作不匹配。
2016年11月16日，劳动者向其上级发送了一封电子邮件，该邮件主题是“AISKAM”，劳动者在邮件里称，某位员工年薪大概是33万人民币，其离职补偿有30万人民币，劳动者的年薪约26万人民币，跟其他员工相比，中国区大客户经理的薪资在所在地区已然是最低的 。
2017年1月1日
双方续签劳动合同，该劳动合同期限截至2022年1月31日，并且明确约定实行不定时工作制。
2017年1月4日-11日
1月4日，有劳动者前往上海中医药大学附属曙光医院就诊，然而并未开具病假单。
1月6日，有劳动者，其表示自己请了“病假”，却并未到岗上班，并且，该劳动者既没有实际去就诊看病，还没有提交病假单 。
2017年1月6日上午9点30分，劳动者上级向劳动者告知，好好休息，去看医生拿点药，还有病假条。同日下午6点04分，劳动者回复，我周三已经去看了医生，吃了药。现在只要休息一下 。
1月9日，有劳动者，以“买药”作为理由，迟到了15至25分钟，并且没有提交病假单。
1月10日，劳动者申请“在家办公”，此申请未获批准，期间劳动者至上海市第六人民医院就诊，然而仍未提交病假单，1月11日，上级多次催告劳动者提交病假材料，劳动者却拒不配合。
2017年2月15日
上级向劳动者发送电子邮件，要求劳动者补提2017年1月病假的系统申请，劳动者不曾回应。
在2017年2月15日，劳动者的上级给劳动者发送了电子邮件，邮件中明确表示，其记得劳动者之前曾经请过病假，并且要求劳动者在系统内提交相关事宜 。
2017年2月27日
公司给劳动者开具了《书面警告》，原因是劳动者违背了请假规定，并且拒绝提交病假单 。
给公司工会送去《工会意见征询函》，打算根据“严重违反规章制度”来解除与公司的劳动关系。
工会当日出具《工会意见答复函》，同意解除决定。
给劳动者开具《劳动合同解除通知书》，正式终止劳动关系，解除的缘由是“违背薪酬保密制度、不遵从上级管理”。
用人单位劳动合同解除通知书
致：劳动者
根据公司《员工手册》及您的在职表现，现通知如下：
解除事由为：您存在严重违反公司规章制度的行为，，具体涵盖：其一，违反薪酬保密制度，向他人询问薪酬，还去讨论员工的薪酬情况。然后就是，您不服从上级管理。另外，你多次违反考勤及请假规定，像是在2016年8月5日的时候严重迟到且拒不配合汇报情况，在2017年1月的时候以病假为由迟到且拒不提交病假单 。
解除依据：
《员工手册》的第1.8条，也就是薪酬保密制度；《员工手册》的第3.2.2.2条里的第27项，这一项是讲故意不遵守上级指示的情况；还有《中华人民共和国劳动合同法案》的第三十九条第二款 。
解开时间是在2017年2月27日开始，解除同您的劳动合同，后续的事情是请在收到这个通知之后去办理工作交接以及离职手续。
特此通知。
用人单位
2017年2月27日
2017年3月9日
用人单位给劳动者去办理退工登记备案手续，退工的日期是2017年2月27日 。
2017年5月8日
劳动者向上海市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，主张：
违法解除劳动合同赔偿金136,585元；
2016年12月-2017年2月报销款3,789元；
2017年2月27日-5月8日延迟退工损失45,528元。
仲裁庭审之时，用人单位讲述这般解除事实：劳动者存有严重违纪情况，劳动者违背用人单位所设工资保密制度，劳动者向他人打听、探讨工资情形；在2016年8月5日时劳动者于工作期间严重迟到，上级要求其即刻汇报，劳动者坚决不服从，2017年1月劳动者以病假为借口再次迟到，用人单位要求其出示病假单，劳动者坚决不服从。
2017年6月7日
劳动者发送律师函，催告用人单位交付劳动手册及退工单。
2017年6月24日
劳动者收到用人单位寄送的退工单及劳动手册。
2017年7月11日
在上海市，劳动人事争议仲裁委员会，作出了沪劳人仲括弧2017闭括弧办字第612号裁决书，驳回了劳动者的全部请求。
2017年8月1日
对于仲裁裁决，劳动者表示不服，向位于上海市杨浦区的人民法院提起诉讼（此为一审）。
2017年8月29日、10月18日
上海市杨浦区人民法院公开开庭审理本案。
2017年10月30日
人民法院，于上海市杨浦区，作出一审判决，判决编号为（2017）沪0110民初16590号，认定：
在违法解除赔偿金的相关纷争方面，首先明确指出来讲，劳动者于履行劳动合同的期间内一定要去遵循劳动纪律以及职业道德。劳动者同样是具备义务去接受企业所实施的管理，这是必然包含考勤方面、请假方面等各类管理状况要素的。
本案涉及不定时工作制引发的争议，不定时工作制是指员工上下班时间较为灵活，工作日不受固定上下班时间的限制，然而这并不意味着其出勤与否不再受用人单位管理，也不意味着劳动者能够拒绝用人单位指令，自行安排上下班时间以及工作内容，甚至拒绝用人单位进行管理，在本案里，劳动者声称适用不定时工作制，所以觉得无须接受用人单位考勤管理，无须申请病情，这属于其自身的错误认知。在用人单位那里，员工手册明确有这样的规定，即故意不遵守上级指示的情况就能够予以解除劳动合同，劳动者接过并签收了上述员工手册，意味着对就上述规定实际上是知晓的 。
2016年8月，用人单位针对劳动者迟到的情况，已经明确地指了出来，并且着重对出勤管理以及劳动纪律进行了强调，当时，劳动者就用人单位的管理提出了各种各样的意见。
至2017年1月时,劳动者述称自己请病假,然而却并未实际去就诊,申请病假也没有相应的病假单,经用人单位多次进行催告,劳动者还是不提供相应的病假材料,用人单位把劳动者上述行为认定为拒不服从管理,此种认定并无不当之处,本院对此予以采纳。
其次，关于薪酬保密制度的争论，员工手册里头对薪酬保密是有相关规定的，在这之前，劳动者从来没有针对此提出过不同意见。在2016年11月的时候，劳动者自己发送的邮件内，列举了本人和其他员工的薪资状况，确实是存在违背规定的情况的。
用人单位采用薪酬保密制度，在保护员工隐私方面确有优势，在防止员工相互攀比方面确有优势，在减少员工冲突流失方面确有优势，在便利企业管理方面确有优势。在合理范围内，法律应予尊重，订约双方当受此约束。本案中，用人单位综合劳动者上述行为，以严重违反规章制度为由解除劳动关系，仲裁期间用人单位明确列举如上解除事由。劳动者仲裁庭审间并未提出异议，况且上述事由确已成立，故用人单位解除双方劳动合同并无不当。综上所述，劳动者向用人单位提出支付违法解除劳动合同赔偿金的要求，缺少相应依据，本院对此不予支持。
是关于迟延退工的损失，用人单位没有按照规定开具解除或终止劳动合同关系的有效的证明啊，这影响到劳动者去办理失业登记手续，进而造成了损失，这种情况下从失业保险金相关规定来说，是该由用人单位予以赔偿的；要是给劳动者造成了实际就业方面的损失，那么劳动者是能够要求用人单位赔偿这实际就业损失的 。
在2017年2月27日，双方劳动关系解除，用人单位办理退工备案后应立刻交付劳动者劳动手册与退工单。用人单位当下声称当初劳动者离职时当面交付已面交，却遭劳动者否认这样的说法，且用人单位也提不出证据来佐证，对此本院不采信。劳动者称有在2017年6月24日收到被用人单位那儿寄送来的劳动手册以及退工单，还提供了用人单位寄送所对应的原始凭据，联结上劳动者曾为此进行催告这一情况，劳动者所讲的内容更契合客观真实，对于此本院予以采信，所以用人单位履行存在迟延。
但针对劳动者所主张的实际就业损失情况，当前现有的证据实在难以对其进行佐证。而用人单位自愿按照失业保险金1660元的标准，去支付自2017年3月14日至2017年5月8日这段时间的延误退工损失，这种行为在法律层面上并无相悖之处，因而本院对此予以确认。劳动者主张该期间自解除之日起计算，然而并没有相应的依据，所以本院不采纳其主张。
2017年12月4日
劳动者不服一审判决，向上海市第二中级人民法院提起上诉。
2018年3月5日
上海市第二中级人民法院作出了二审判决，其文书编号为（2017）沪02民终11485号，判决内容为驳回上诉这一结果，且维持原判。
本院认为，在2017年2月27日这一天，用人单位向劳动者发出了劳动合同解除通知书，通知书中写明，乃是因为劳动者严重违反了公司规章制度，基于此公司做出决定，要在当日与劳动者解除劳动合同。在仲裁审理的过程当中，用人单位罗列了相关解除事由，具体为劳动者违反了薪酬保密制度，不仅去打听还讨论员工薪酬，并且主管多次要求劳动者遵守公司纪律，然而劳动者却拒不服从管理，本院据此对上述解除事由是否成立展开审查。
首先，用人单位员工手册作出规定，公司施行极为严格的工资保密制度，员工不可以向其他人透露属于自己以及他人的工资、福利状况，不允许询问、议论属于自己与他人的工资、福利情形，若违反工资保密制度就被视作严重违反公司劳动纪律，公司有权力马上解除劳动合同。在当日，即2016年11月16日，劳动者向其上级发出电子邮件，在其中陈列了其他员工应得薪资具体情形，并且将自身薪资状况与之进行对照比较，还展开讨论，此行为违背了薪酬保密制度，用人单位依照员工手册既定相关规定，与之解除合同，并未有不妥之处；
其次，员工手册有规定，故意不遵守上级指示会被解除劳动合同，劳动者与用人单位先后签过两份劳动合同，依据上述合同约定，劳动者入职后公司对其实行标准工时制，从2017年1月1日开始实行不定时工作制，2016年8月5日劳动者上班迟到，主管发短信对其作教育管理，且言明其以后晚到公司需事先告知主管，可劳动者对此提出各种意见 。2017年1月4日，劳动者病假，却未提供医院出具的病假单，在1月6日同样如此，1月10日，其申请在家办公，并未获公司批准，1月11日亦是这般，期间主管多次进行催告，其也不提供病假单，劳动者认为其岗位实行不定时工时制，无须接受公司考勤管理，无须申请病假
本院针对此情形持有这般认知，接受用人单位的管理并保障出勤，这属于劳动者所应履行的基本劳动义务，不定时工作制是这样一种工时制度，即企业鉴于工作情况具备特殊性，从而需要安排职工进行机动作业，因无法施行标准工时制度，故而采用不确定工作时间的那种工时制度。自2017年1月起，劳动者岗位实行不定时工作制，可不每日打卡考勤 ，但仍要接受用人单位出勤管理并履行请假手续 ，当月其称病数日未上班 ，主管多次要求办理请假手续并提供病假材料 ，其却仍不提供 ，且此前主管已向其重申考勤管理制度 ，应视作拒不服从上级指示管理 ，所以该项解除事由成立 ，据此用人单位在征询公司工会意见后 ，对劳动者作出解除劳动合同决定 ，于法不悖 ，无需支付违法解除劳动合同赔偿金 。
关于延迟退工期间的认定，本院持有这样的看法，法律作出过规定，用人单位在解除或者终止劳动合同时，应当出具解除或者终止劳动合同的证明，并且要在十五日内，为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。双方的劳动关系在2017年2月27日解除，劳动者于2017年5月8日申请仲裁，也要求用人单位支付直至该日为止的延迟退工损失，所以一审判决认定用人单位应支付劳动者2017年3月14日至2017年5月8日这一期间的延迟退工损失，并没有不妥之处。劳动者未曾充分确凿地拿出证据，来表明因用人单位未及时办理退工手续，对其再就业造成了实际损失，关于支付的标准，所以用人单位自愿按照失业保险金1,660元的标准，支付其上述期间的延迟退工损失，这也与法律不冲突。综上所述，劳动者的上诉请求无法成立，应该予以驳回；一审判决认定事实清晰，适用法律正确，应该予以维持。
劳动者意见
员工手册里确实存在有关薪酬保密的规定；然而该规定自身侵害了员工的知情权；对同工同酬权益的实现造成了阻碍；属于不当适用。劳动者发送薪酬对比邮件是应主管要求；并非恶意传播；邮件中除了本人薪资之外；其他员工的薪资是估算的；所以不存在违反薪酬保密的说法。况且；此后公司并没有因为此事而处理劳动者；相反还与劳动者续签了劳动合同；现在以这个理由解除劳动合同属于违法解除。
用人单位所补充的解除事由，同样不成立，劳动者早就适用不定时工作制，不需要每天都出勤或者坐班，劳动者前往医院就诊，也没有义务向公司申请病假，劳动者与其主管之间邮件以及短信的翻译资料，存在省略和误差，相关对话并不能表明是劳动者不服从管理，就算劳动者没有提交病假资料，依照员工手册规定，也属于一般违纪，用人单位在辞退当日已经作出警告处理，不应该再认定为劳动者不服从管理。
综上，用人单位当支付违法解除赔偿金。
关于迟延退工造成的损失，用人单位办理了退工手续，却并未及时把劳动手册以及退工单交付给劳动者 ，导致劳动者没办法入职新的单位 。劳动者因此在2017年6月发律师函进行催讨 ，用人单位直到2017年6月24日才寄送给劳动者 ，这期间产生的损失用人单位应当赔付 。另外 ，2017年4月到（此处原句表述有问题，按理解应为“至”）7月的社保是由财务公司代为缴纳的 ，之后由新入职的单位缴纳 。
用人单位抗辩
用人单位称，劳动者违反薪酬保密制度去打听且讨论员工薪酬，主管多次要求劳动者遵守公司纪律，其却拒不服从管理，用人单位因此以严重违反公司规章制度为由，解除双方劳动关系。上述解除事实都已告知劳动者，仲裁期间用人单位也列举了上述事实，劳动者未提异议，不存在事后补充的情况。就解除所依据的事实而言，劳动者邮件中所列的薪资是真实的，并且存在向他人询问并讨论工资的情形，依据员工手册规定属于严重违纪，用人单位能够予以解除 。
2016年的时候，劳动者老是迟到早退，主管多次让其遵守公司纪律，劳动者却用各种理由不服从，2017年1月起该劳动者适用不定时工作制，然而这并不意味着无需遵守公司的考勤管理还有请假制度，2017年1月期间劳动者又以病假为理由迟到，主管多次要求其提供病假单，劳动者拒不提供，这实在属于故意不服从管理，用人单位依据此情形解除并无不妥当。就解除所依据的规章，上述员工手册已经履行民主程序，并且也经过劳动者签收，能够约束双方。薪酬保密制度存在员工手册之中早有规定，并且已经施行多年喽，其设立的初衷是为了去保护员工隐私，还要避免员工相互攀比，同时防止人才出现流失情况，仅仅凭借同工同酬这样的理由是没办法否定制度本身所具有的合理性以及合法性的，劳动者很早之前就已经知晓了该规定，而且从来都没有提出过任何异议，用人单位依据此来解除是没有不妥之处的，用人单位曾经针对劳动者一次违纪行为出具过警告信，经过审慎调查劳动者一系列违纪情形之后才做出了解除决定，上述这一决定也获得了工会的同意，不存在违法解除这一说法标点符号 。
关于迟延退工损失，用人单位在2017年3月9日办理了退工，劳动手册以及退工单是在离职的时候当面交给劳动者的，劳动者所主张的损失没有依据，现在自愿依照失业保险金1660元/月的标准，支付2017年3月14日至2017年5月8日期间的损失。
