运营正常的企业, 在某种形势逼迫下, 开始进行限薪操作, 随后又实施降薪手段, 如此一来, 其导致的结果必定是多方皆输。
关于薪酬合同设计原则展开的分析, 其理论的源头出处是信息经济学, 重点在于2007年荣获诺奖的Roger Myerson所提出的显示原理, 以及2016年取得诺奖的Bengt Holmstrom把博弈论里的激励相容观念运用于薪酬合约之中的情况。
我觉得, 薪酬合同所肩负的任务, 乃是于代理人的努力行径以及实现企业目标这二者之间, 搭建起一座沟通的桥梁。
先是薪酬同绩效相挂钩, 重点在于薪酬的标准, 能够让代理人觉得值得去做, 委托人可借着达成的绩效目标, 证明代理人的努力程度, 进而让代理人要为自身行为负责, 这便是学术论文里讲的实现“信息问题内在化”。
只因薪酬跟绩效绑定还不行, 是由于代理人有可能凭借信息方面的优势, 获取薪酬之外的收入。例如种种企业人员的腐败行径, 进而将其个人的成功构筑于企业组织失败的根基之上, 此一现象, 于国有企业与民营企业当中均有存在。
所以, 要借助一定的制度安排, 将代理人个人利益同企业组织利益捆绑, 让代理人个人成功依存于企业组织成功, 尽可能去堵住“一方成功基于另一方失败这个条件此等漏洞”, 进而激发代理人内在努力工作的热情。并且, 具体设计的原则是, 达成这样一种情况, 即“达成企业目标属于代理人职业行为的最佳选择”。
堵住代理人获取薪酬以外收益的漏洞是一方面, 然而更为关键的是, 怎样于薪酬合同的设计里达成这样的情况, 即实现企业组织的目标是代理人职业行为里的最佳选择。
把足够高的薪酬给予代理人, 这是在实践当中被普遍采用的做法。在这儿, 委托人秉持跟代理人“正和博弈”的理念，这极为关键。千万要避免“零和博弈”, 甚至是“负和博弈”, 也就是毫无缘由地进行限薪、降薪。
概括来讲, 薪酬合同的设计, 其目的是得以在代理人的努力以及达成企业目标这二者之间搭建起一座桥梁, 从而引领代理人努力奋力去达成企业组织所设定的目标, 最终能够实现员工薪酬处于较高水平、企业股价处于较高水平、股东回报处于较高水平的那种合作共赢的局面。那些成功的企业, 皆是比较良好地贯彻落实了上述的所述原则。
我觉得, 当下正流行的限薪以及降薪这种情况, 它属于一种多输的选择也就是负和博弈, 最终受到损害的必然是股东的利益。限薪还有降薪, 那可是极为不理智的企业管理行为。咱们再者接着进行分析。
不管是国内还是国外, 现代企业规模这般庞大, 运营状况如此良好, 众多世界知名企业正展现出蓬勃的生命力, 这表明现代企业管理理论进行的探索, 以及实践所做的积淀, 皆是科学的、正确的, 不存在推倒重新来过的理由与必要。
现代企业管理理论持有这样的观点, 管理的关键要点在于激励方面的问题, 而激励方面的问题从本质上来说是属于信息范畴的问题。
说到激励问题, 管理的关键在于使得激励对象所拥有的权利跟承担的责任达成对等, 并且付出的努力和收到的回报也要对等, 只有这样才可恰到好处地调动众人参与企业建设的积极性。像这样, 绝大多数的管理问题, 便会顺利解决了。
在信息问题的考量范畴内, 要是每个人的行为信息你能够清晰地对其予以掌握, 那么每一个人你便能够以正确的方式去进行对待, 尽可能促使责权利达成对等状况, 如此一来激励问题便不至于再成为难题。
问题在于, 就算是处于你办公桌对面位置的那个人，就在当下这一刻, 你清楚他究竟是正在思索应对之策, 抑或是已然陷入打瞌睡的状态呢? 十分明显, 信息相关的问题首要指向的乃是那个激励对应对象的私人信息得以揭示出来的这一问题。
对于那些企业组织活动, 其生产关系相对简单明了, 可通过把信息问题内部化, 也就是想办法让激励对象自己承担自身行为后果的方式解决私人信息揭示问题。像工厂中的计件工资制, 像流行于一些基础生产作业环节（行业）的承包制等, 因这些生产过程不涉及太多外部联系, 是生产者能独立开展的生产活动, 依据生产活动结果确定简单直接的激励安排, 所以可直接跳过私人信息揭示环节, 直接达成激励目标。
有一个主要特征存在于现代企业组织活动当中, 那就是所有权与经营权相互分离。对于那些规模较大、科层较多、分工协作相对复杂的生产组织活动而言, 因为每个人的生产结果既需要依靠上游, 又依赖下游, 呈现出你中有我、我中有你的状况, 没办法准确去区分、量度, 所以对于这些经理人以及员工的激励, 如果再期待运用上述计价或者承包等简单的 “信息问题的内部化” 方式来解决, 显然是简单粗暴且不理智的。
处在这样的情形之下, 这实际上是现代企业的普遍状况呢, 怎样能够有效地去揭示激励对象的私人信息, 这就变成了企业管理问题里的关键要点所在了。
实际上, 在工作之际, 担任激励对象的人员包含了努力程度这般等等的私人信息, 于众多情形之下, 是不可以进行观察, 也不能够加以证实的。原因在于, 我们没办法钻进人的脑袋之中, 去弄清楚他究竟是在思考应对之策, 还是处于打瞌睡的状态。这可是现代企业实施管理时所遭遇的难题。
经理人清楚自身是否努力, 股东却不清楚。员工明白自己是努力还是偷懒, 经理人不晓得。工作越是技术含量高, 越是依赖人力资源本身素质, 信息不对称的程度便越严重。这些普遍存在的信息不对称, 会致使具有信息优势也就是私人信息的一方, 不自觉地产生道德风险的倾向。鉴于人皆具自利性且富有理性, 他们会在特定薪酬水准下, 尽可能削减努力程度, 也就是偷懒、混日子, 他们还会借助自身所拥有的实际控制权, 不惜损害企业, 也就是股东的利益, 竭力为自己谋取私人利益。常见的行径是, 他们会踊跃投身于这般经济活动, 即收益归入自身、成本与风险却转至股东的业务活动, 并且乐此不疲。倘若无从揭示拥有私人信息的一方有无偷懒、有无冒险, 那么, 企业管理的结果便只能听天由命了。
我们干脆直接给出结论, 公平来说, 从科学的角度, 以客观的立场来讲, 在理论范畴内, 当下解决此管理难题的思路仅仅只有两个。
一是薪酬跟绩效相挂钩, 其思路在于, 虽然努力工作没办法证实, 可是我们能够瞧见工作的结果, 凭借能证实的、是否合意的工作结果, 能够反过来推断经理人、员工是不是在努力工作, 所以，仅仅关注工作结果就行, 因为一般来讲, 付出的努力越多, 未来取得良好绩效的可能性就越大, 给定薪酬与绩效挂钩, 经理人、员工预期到他们努力付出越多, 未来获得的薪酬就会越高, 在这种状况下他们就会选择努力工作。这种办法的关键所在是, 将绩效目标进行科学且恰当的设计。只要绩效目标的设计合乎情理, 并且制度能够被严格地予以执行, 通常情况下都会收获令人满意的管理成效。
一是为激励对象设计一个方案, 这个方案要显现出合作共赢（激励相容）的特性, 如果简单来讲的话, 那就是要为激励对象给付足够高的薪酬, 如此才能让他珍视工作际遇, 使其萌生内在动力去勤奋工作, 进而获取优良的工作成效。从本质上来说, 就是借助高薪以及具备尊严的工作, 把经理人和员工的利益跟公司的利益捆绑到一起, 促使他个人的成功是以公司的成功作为前提条件的, 从而去激发他们努力工作的那种热情。
本文的分析有两个结论。
一, 所有围绕提高企业运行信息透明度的措施, 都是极为重 要的, 是应该予以积极推进实施的。
二是倡导那种限制薪酬、降低薪酬的做法, 其结果呈现出的是多方皆输的局面, 而最终受到损害的必然是股东的利益, 所以, 所有那些限制薪酬、降低薪酬的举措, 都是极为不理智的企业管理行为。
诚然, 上面阐述的结论仅仅是针对处于正常状态的现代企业才得以成立, 倘若并非是处于正常状态的现代企业, 那么对于如何进行管理, 怎样去激励, 它将会拥有属于其本身的逻辑以及用来表明该逻辑的言辞表述。
