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以下是摘要, 它是这样的, 在内容上面, 是经过精心提炼的，在形式方面, 呈现为那样的, 然后这里有着（1）这样的标注。
关键的字词, 连续不断的一长串省略号, 一直延伸下去的省略号, 在其之后的括号里面的数字一, 以及左括号, 右括号（1）。
一、引起话语开端的部分, 是这样的形式呈现的, 是用多个点来表示的。它的位置是排放在第一页那里的, 它的序号是用括号括起来的数字1。
二、按照方案设计进行分析, 此为（1）的内容。
（一）公司, 具备着基本的情况, 涵盖各方方面面, 其具体所涉内容, 在括号里的数字二所对应之处呈现。
（二）财务部的情形, 是这样的, 后面标着……（2）。
（三）对企业工资管理里头所存在的问题展开剖析, 诸如此类的情况位于（2）处。
三、针对于公司工资管理方面的, 进行优化的方案, （4）
（一）用于两种工资核算方式之际的核算管理, （4）
（二）关于加班加点, 工资核算以及管理…………………………………………………（5）
（三）薪酬保密这一原则, （5）【这里的（5）不太明确具体要怎么处理, 就按原样保留在句末了】。
（四）关于绩效考核的方案, 共计（5）项内容。
（五）建设完备的薪资核算制度, 构建健全的工资核算制度, 打造完善的薪酬核算制度。
（六）在各月之中, 明确规定了发放工资的那个具体时间。
四、针对设计展开总结性评价 , 具体内容为: （8）。
某公司管理中存在的问题及解决对策
这份摘要, 是依据公司工资管理当下的状况, 剖析了公司工资管理里存在的问题, 并且结合公司设计出了一套契合会计工作规范要求, 相对而言较为合理、完善的工资管理优化方案, 目的在于更有效地强化公司工资的内部控制, 提升员工的工作效率。
存在一种工资方案, 它契合市场规律, 符合企业实际情况, 具备激励机制, 此方案能够极大程度地调动广大干部还有员工的工作积极性, 助力其有效地降低工资成本, 还能够更好地提升生产效率, 不断改进并向上提高员工在工资分配方面的公正以及公平感, 促使员工在劳动与工资之间获取达到那种动态平衡的一种状态。
【关键词】工资管理 优化方案 公平公正
一、引言
我是在2008年8月4日进入的某竹木制品有限公司, 到现在已经工作了4年。我在公司里所从事的岗位是财务部的助理会计, 这家公司采用的是半手工、半电算化方式来进行会计核算。我的主要工作有填制记账凭证, 开具增值税专用发票, 装订每月的记账凭证, 登记总账, 计算员工工资, 核对各超市的账目等。随着工作的不断深入, 我发觉公司在工资管理方面存在着一定的问题, 本文讲述了公司当下的工资管理办法, 并且对其展开分析，进而提出了更为优化的工资管理办法。
二、方案设计分析
(一)公司基本概况
那家某竹木制品有限公司, 属于私营企业, 它创建于公元1997年。如今有超过1000多名员工, 是个实业企业, 涵盖制造、销售以及进出口业务。公司主要经营工艺筷、砧板、 牙签并且 bowlware、茶具、水果篮、水果叉等好多竹木产品, 还有品种齐全的竹炭产品。该公司拥有规范且科学的管理体系, 其产品凭借精美的工艺, 精致的产品, 精良的服务, 在市场中有着不错的声誉, 还先后被国家有关部门认定为省级著名商标、省级知名商号。“诚信立业、永续经营”是公司始终不变的宗旨。
(二)财务部情况
财务部总共七个人, 其中主要岗位包含财务经理, 成本会计, 出纳, 结算会计等等。财务平常工作的主要职责存在着。
1．遵循并落实国家所制定的财务、会计制度, 承担起公司财务管理以及会计核算工作的司职。
2．建立健全的内部会计控制制度；
3. 负责公司的各项收支、审核、结算工作；
4. 负责各项税收的申报、缴纳、年检及办理其他税务事项；
5. 做好财务档案材料的收集、整理及归档工作；
6. 按照公司生产经营的内在需求, 把公司内部各个进行核算的部门的成本核算工作妥善完成, 把成本核算结果存在的不合理之处迅速报告出来。
(三)分析企业工资管理中存在的问题
在工作的过程中，我发现公司在工资管理方面存在以下问题：
1.两种不同工资核算方式所存在的问题
公司针对管理人员, 采用计时工资核算方式, 对于一部分车间员工, 运用计时工资核算方式, 另外一部分车间员工, 则采用计件工资核算方式。
（1）存在计时工资核算方式下所出现的问题, 公司把出勤卡上的出勤天数当作计算工资的凭借, 致使有些包括法定节假日的带薪休假工资未被计算进去, 换个角度讲依照计时核算方式计算工资的 员工工作积极性不高有着容易出现怠惰工作情形的状况, 计件员工主要依据合格产品数量计算工资使之废品率相对较低, 计时员工的废品率相对较高, 一些动作不熟练的员工废品率更高。
（2）以计件工资核算方式存在着问题, 按此方式计算工资的那些员工, 其一, 缺勤率是偏高的, 其二, 很容易出现迟到、并且还要早退的这种现象, 其三, 容易造成产品质量控制这件事情上的难度，这是为何呢, 因为员工为了去增加自身所获取的收入, 就会去追求工作速度, 以此来保证量能够递增, 另外, 计件工资这件事需要去记录、管理以及核算大量员工的工作数据, 例如工种、货号、验收等级等这些方面, 同时, 还会出现多种有关工资的制度, 像基本工资、保底工资等。
2.加班加点的工资核算方式所存在的问题
法定节日以及公休假日期间开展工作, 或者于标准工作日之外开展工作, 所涉及的工资便是加班加点的工资。公司属于生产类企业, 常常因需赶工发货致使员工加班加点。而公司核算加班加点工资时, 都依照正常工作的标准来进行, 这违背了《劳动法》第四十四条的规定, 其规定当中表明, 安排劳动者延长工作时间的情况下, 要支付不低于工资百分之一百五十的工资报酬, 在休息日安排劳动者工作且又不能安排补休的, 需支付不低于工资百分之二百的工资报酬, 于法定休假日安排劳动者工作时, 要支付不低于工资百分之三百的工资报酬。
3.工资透明制所存在的问题
公司于工资发放之先, 必定会先行打印出一份工资明细, 而后张贴于宣传窗前之地, 旨在使员工得以核对工资是否精准无误。这般一来, 各位员工所获工资金额几何, 皆被逐一明悉清楚, 如此便促使公司的工资制度迈进透明化的境地。然而, 透明化的工资状况, 常常会诱发企业与员工彼此, 员工与员工之间横生出矛盾纠葛, 员工之间普遍存在的攀比心理作祟, 致使他们的关注焦点皆置于谁所赚取的钱财更为丰厚, 缘何他能比自己赚取更多之类的问题之上, 而非将心力更专注地投放于工作之中。这无疑极大程度地增添了公司的管理成本支出。
4.绩效考核不全面
对员工于工作进程里展现出的工作业绩, 进行评判, 对其工作能力予以评估, 考量其工作态度, 审视个人品德等方面, 采取这样的方式来判断员工与岗位要求是否相匹配, 这便是绩效考核, 这一考核所涉及的内容乃是每个岗位及每个人最为关键的且必定要达成的工作, 绩效考核必须遵循由上而下的原则, 董事长以及总经理应当率先垂范积极参与, 如果仅仅只是单纯地针对普通员工实施考核, 那是无法构建起企业的考核文化的。
然而公司所做的仅仅是单纯针对管理人员展开考核, 这是远远不足够的, 我觉得还应当进一步涉及到一线员工的考核。
5.发放工资不及时
公司因资金周转方面的问题, 不存在固定的工资发放时间, 有时会间隔两个月才发放一回, 这给员工留下了较差的印象。每逢节假日, 通常会将工资发放时间往后顺延, 致使员工无法全身心地投入到工作里。
6.工资管理制度不够健全
用于工资核算的原始单据是流程卡, 要按照流程卡当中所记录登记的数量、品名去计算与之对应的工资。公司所拥有的流程卡并不规范。
三、公司工资管理优化方案
分析现行公司工资管理办法以及执行当中存在问题之后, 依照国家会计工作规范要求并结合企业实际情况, 对工资管理方法予以优化, 制定内容如下:
（一）两种工资核算方式下的核算管理
1、计时员工的工资管理与计算
以考勤记录所登记的职工出勤、缺勤天数以及每人的工资标准来进行计时工资的计算, 一般存在月薪制和日薪制这两种方式, 在月薪制的情况下, 职工只要出满勤, 无论各月日历天数是多少, 都能够获得同样的标准工资, 要是出现缺勤状况, 缺勤工资会从标准工资里予以扣除, 其计算公式如下:
应付计时工资=标准工资－缺勤应扣工资
月度应扣缺勤薪资的计算方式为, 将事假跟旷工的天数, 与每日应得平均工资相乘, 随后再加上, 病假天数与之相乘后, 再乘以扣款百分比所得到的结果, 其中, 日工资率指的是职工每日应得平均工资。
对于按照计时工资核算方式的车间员工, 要依据实际情形, 将计时工资制与一定数量的定额任务紧密相联, 车间主任每日下达生产任务, 若未完成任务, 或者废品率超过5%, 便无法拿到全部工资。又或者对职工的技术（业务）水平予以考核, 依据考核结果, 在支付计时工资时实现奖优罚劣、奖勤罚懒。并且设立全勤奖, 就是当月未请病事假、未迟到早退的职工, 给予全勤奖。
2、计件员工的工资管理与计算
采取计件工资计算方式时, 是依据产量记录以及计件单价来开展计算工作的, 产量涵盖了合格品的数量, 还有料废品数量, 而料废品指的是由于加工材料存在缺陷从而导致出现的废品, 计件工资所具备的计算公式呈以下样式:
应付计件工资=（合格品数量+料废品数量）×计件单价
计件工资按照计件对象的不一样分为个人计件工资以及集体计件工资, 集体计件工资是以班组作为计件对象, 按照上述方法计算得出的计件工资是小组集体应该获得的工资总额, 集体计件工资还需要在小组组员之间进行分配, 从而计算出个人应该得到的工资。
车间里按照计件工资核算方式的员工, 要给他们设定每月允许请假的天数, 设定不能超过3天, 这3天也包含在内, 要是超出了, 就要依据车间主任规定的标准去扣罚。还要设立0废品率奖, 就是当月废品率是0的人, 会给予0废品率奖金100元。此外, 在不存在特殊情况时, 员工每日工作时间要控制在8小时以内。
与此同时, 有关请假旷工的工资扣减方式是这样的: 事假1日会扣减1日的薪金, 旷工1日要扣2日薪水, 像这样依次累加。不过, 婚假、丧假等情况是除外的。
（二）加班加点工资核算管理
支付原正常工作标准的1.5倍工资报酬的情况是, 公司安排员工延长工作时间；支付原正常工作标准的2倍工资报酬的情况是, 休息日安排劳动者工作且又不能安排补休；支付原正常工作标准的3倍工资报酬的情况是, 法定休假日安排劳动者工作。
（三）薪酬保密原则
施工资保密制度, 员工之间不准相互打听工资情形, 与工资管理工作无关联的人员不得打听、传阅以及查看相关工资管理文件资料, 相关工作人员不可把有关工资管理、发放等文件资料随意置于工作台面上, 若有有关人员因工作需要查看相关工资管理、发放等文件资料与工资单等, 应遵循审核、批准程序, 也就是必须经由主管副总或者总经理批准, 对故意泄漏工资机密的相关人员, 公司会按《员工奖惩条例》予以处理。如此这般, 其一能够削减员工之间工资方面的攀比情况, 进而维持住员工相互间平和的氛围；其二能够守护高新员工的权益, 致使其免遭同事嫉妒的目光；其三能够让员工拥有收入这方面的隐私权利；其四能保住低薪员工不遭受歧视。
（四）绩效考核方案
（1）绩效考核的原则
1、基于公司针对员工所设定的经营业绩指标, 以及与之相关的管理指标, 再结合员工在实际工作当中呈现出的客观事实, 以此作为基本依据。
2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则；
3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。
（2）绩效考核体制
公司的考核标准主要源自在经营业绩、工作态度、任职能力这三个方面, 针对不同部门种类的员工, 其考核标准之中的权重也是存在差异的, 具体情况如下:
考核项目
经营管理类
职能管理类
技术类
业绩考核
约占70％
约占50％
约占40％
能力考核
约占15%
约占30％
约占30％
态度考核
约占15%
约占20％
约占30％
员工考核总得分＝业绩分＋能力分+态度分
（3）绩效考核结果的等级评定
各种类型的考核结果, 依据员工考核的总分情况, 划分成“特优”、“优秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”这五个等级, 并且作出如下的界定:
等级
特优
优秀
中等
有待提高
急需提高
考核总分
95分以上
85―95分
70－84分
50－69分
50分以下
（4）绩效考核程序
1、员工作自我评定, 依据“考核权限表”, 员工挑选恰当的考核量表以开展自我考量。
2、直接主管复评：直接主管对员工的表现进行复评。
3、间接主管进行复核, 此间接主管为高于员工职级两个层级者, 其会针对考核结果予以评估, 且最终做出认定。
（5）绩效考核申诉
部属跟直接主管探讨考核内容以及结果之后, 如果持有异议, 能够先朝着部门主管提出申诉, 由部门主管予以协调；要是部门主管展开协调之后, 依旧存有异议, 可以向办公室提出申诉, 由办公室开展调查协调。
（6）绩效考核与奖惩
1、公司把考核结果跟岗位津贴关联起来, 依据员工年考核成绩来给员工职务工资予以调整, 调整原则如下:
①特优员工：考核工资发放150%；
②优秀员工：考核工资发放120%；
③中等员工：考核工资发放100%；
④有待提高员工：考核工资发放80%，且列为季度考核；
⑤急需提高员工：考核工资发放50%，且列为季度考核；
（7）绩效考核发放时间
1. 绩效考核工资的结算工作由财务部门按考核办法计算完成。
2.公司对于管理人员, 其绩效工资是按照月度进行预先发放的, 是按照季度来进行总结的, 是在年度时全部兑现的。
3. 每个月5日, 基本工资、岗位津贴、司龄补贴及经考核后的其他员工绩效工资会一同发放。
（五）建立完善的工资核算制度
1、流程卡数量要是发生更改, 那是必须要经过开卡计划员签字进行认可的。流程卡流转时的数量呢, 是由接收人来确认的, 要是接收的人有多个, 那就必须得分别去签字确认, 而且还要注明接收的数量。要是报完工的数量跟流程卡上计划员以及接收人所确认的数量不一样, 多报出来的数量是会被扣回的。
2、流程卡的有效期, 是从起始日期开始计算的, 总计为3个月。要是超过了3个月, 那种情况下就必须得让开卡计划员重新去进行确认, 或者换新的订单才行。如果不存在重新确认的情况, 对于过期那些相关工序, 便不会把它们纳入计算工资的范畴, 并且还会针对责任人给予5至20分的处罚。只是, 要是流程卡已经超过2个 月了, 然而却还没有进行下料操作, 这样的流程卡同样必须由计划员重新去确认, 不然的话就要按照上面所说的规定来实施处罚。另外, 如果流程卡超过5个月以上, 那就会一律被判定为作废, 同时也会对责任人作出5到20分的处罚。
3、流程卡流转至统计员那儿后, 统计员对流程卡进行成册整理, 按照放置顺序连续编号, 与此同时填制交接表格。计件工资会计核对流程卡和交接表无误后办理交接手续, 并且对上交的流程卡开展规范性审核, 要是发现不符合规定的流程卡就一律予以退回。表格里的序号跟订单号必须与流程卡上标明的序号和订单号一样, 倘若发现交接表记录跟流程卡不一致的, 对统计员予以5分/张的处罚。
4、生产月报必须在下月的3日之前交财务本部。
（六）规定每月发放工资的时间
办公室会在每月5号之前, 把员工出勤记录（涵盖加班情况）与绩效考评得分的资料, 和车间统计员制作好的工资表核对无误后, 交给财务部。财务部要在每月10号之前, 将工资发放妥当, 要是公司因为不可抗力因素或者特殊缘由需要延期发放工资, 会在发放日之前进行通知公告。遇到重大节日能够提前发放。
四、设计总结评价
薪酬水平或许并不总能保持齐平处于同一职务类别, 对从事工作一致的而言, 像车床操作人员、会计师之对应情况, 薪酬可能存在明显水准差异, 其数额并非恒作一律等同取值 , 而企业须慎重对各自薪酬范围进行权衡然后划分为不等但有序的不同层级, 这若干等级的划分, 是为构建契合企业自身状况的工资管理体系, 此皆为企业领导针对工资涉及到每位职员切身利益的种种层面审慎思虑进而做出的接连决策系列, 工资管理作为企业管理关键核心部分, 其涵盖的决策会对企业的未来走向产生发展进程方面的深远影响, 不同工资决策最终带来的局面结果各有不同。如此一来, 一项职务的最高薪等存在着超过紧邻的高一级职务最低薪等的可能性, 即各相邻职务的薪酬范围会有一定程度的相互重叠情况, 正是各有利弊, 不论采取设置多层级但每级薪等少的方式, 还是采取层级少但每级薪等多的方式, 这同样属于薪酬管理里的一项决策, 有这样的情况。
若公司领导对工资管理缺乏重视, 并未认识到它的重要意义, 那么便极有可能出现管理陷入混乱的状况。工资管理不但和财务部门存在关联, 而且还牵涉到企业的其他部门, 它需要这些部门给予支持与配合。领导给予支持乃是协调好各方面关系的保障。
存在这样一种情况, 每个职工于基本需求得以满足之际, 便会萌生出更高的需求。当职工有了工作, 进而拿到工资后, 如此情形下就会指望进一步获取单位的承认。他们之中有人会为身处较好职务之上的这份本职工作而深感骄傲并心生自豪。同时。也有人会因为未能取得良好职位而恼怒, 进而觉得心里颇感不安。鉴于此具体状况来说。企业引入绩效考核这件事情是具备很大积极意义的。
