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【课程背景】
对于国有企业而言, 国有企业的业绩表现于很大程度上是由团队的执行力所决定的, 继而可以明确, 团队管理及培养实则就是中层经理的首要职责所在。与此同时, 人力资源部门的重点在于建立公司的系统、制度以及流程的管控, 就具特定员工的选人、育人、用人和留人（其中涵盖激励举措）而言, 在很大层面上仍需交由直属经理承担负责。然而, 面临的实际状况则是, 大多数中层经理并未经历过系统的培训以及锻炼, 在这4种情况方面即所谓选人、育人、用人以及留人方面都欠缺足有的知识以及可行的支持工具。所以可以论断, 注重非人力资源的相关具体人力资源管理培训, 其致力于解决如上所述的那些问题, 为国有企业带来其亟需的相应价值。
【课程收益】
1．明确精准地确定直线经理于人资管理里的角色, 以及其应履行的职责, 知晓该以怎样的方式跟人力资源部门展开协作。
2．精确地编写出关键岗位的岗位职责说明书, 举例说明关键岗位的特质也就是内驱力方面的要求。
3．按照标准面试流程来, 借助工具达成高品质招聘面试之事, 其中涵盖对特质与激励匹配方面的挖掘。
4．确立恰当的用人观念, 提高管理方面的能力, 将团队成员的优势进行整合, 对绩效管理机制予以有效运用。
【课程特色】
1、实战经验丰富、理论与实际结合，内容实战、实用、实效；
2、意气风发、绘声绘色、热情洋溢、由浅入深、形象生动深入、意味深长。
3、实战型解答、以真实案例说明实际问题；
4、观点新颖，论述精辟，学术前沿、传道授业、授人以渔；
课程形式包含, 主题讲授, 还有互动演练, 以及案例分析, 另外有实操练习, 并且采用多媒体教学。
【课程对象】国有企业中高层管理者、国有企业人力资源从业者。
【课程时间】0.5-1天。
【课程大纲】
一、认知——直线经理在人力资源管理的角色定位
1.人才重要性
2.直线经理的角色认知转变
3.现代人力资源管理体系（六大模块）与理念
4.深化三项制度改革的必要性
5.三项制度改革的目标与方法
6.直线经理在人力资源管理体系中的职责
7.直线经理与人力资源部的配合
【研讨】目前公司各部门与人力资源部配合中的问题点
【研讨】目前在部门人力资源管理中的问题、困惑
二、选人——直线经理在员工招聘选拔中的技能
1.人才标准
2.审核简历的要点
3.面试提问技巧
4.STAR面试方法
【研讨】本部门需要的人才标准
【角色扮演】面试本部门应聘者
三、用人——直线经理在员工任务绩效管理中的技能
1.性格测试工具（DISC、MBTI）
2.任务分配模型
3.工作目标制定与计划下达
4.岗位绩效考核方法
【研讨】对本部门人员性格分析
【方案制定】员工绩效考核方案制定
【角色扮演】对员工绩效面谈
四、育人——直线经理在员工培养发展中的技能
1.新员工培训
2.带教方法
3.导师制
4.情境领导力
5.绩效沟通、辅导、面谈技能
【情景模拟】对本部门不同特点员工领导、培养方法
五、留人——直线经理在员工激励留用中的技能
1.绩效奖金二次分配方法
2.马斯洛工具与理念
3.需求、激励与行动
4.员工留用
【研讨】本部门员工奖金分配存在的问题与改进方法
沈建勇简介
Ø 15年国有企业改革咨询从业经历
Ø 20+省、市国资委出资企业三项制度改革评估专家
Ø 200+央企、国有企业改革咨询项目案例
Ø 100+省、市国资委特邀国企改革讲师
Ø 50+高等院校特邀国企改革讲师
Ø 国家人力资源及社会保障部 高级人力资源管理师
【擅长领域】
国企改革涵盖了国企三项制度改革, 还有国企三年行动改革, 以及国企深化提升行动改革, 包括国企“双百行动”与“科改示范行动”, 涉及国企法人治理与集团管控方面, 包含国企工资总额、中长期激励内容, 涉及下属企业负责人薪酬与考核, 关乎职业经理人, 以及任期制与契约化等等。
人力方面包含, “十五五”期间的战略规划, 组织架构, 确定岗位、职责、编制, 薪酬激励举措, 绩效考核办法, 人才盘点以及人才梯队构建事宜, 制度流程的建设, 企业文化。
【从业经历】
沈建勇老师有着15年国企改革颇为丰富的咨询实战经验, 多次去参与省国资委改革政策的拟定, 还以专家身份去参与省国资委出资企业国企改革评估, 同时也多次参与市国资委改革政策拟定, 也会以专家身份参与市国资委出资企业国企改革评估。
沈建勇老师屡次身为国有企业综合改革咨询项目的负责人, 服务国企改革咨询客户将近百个, 这些客户身处国有资本运营平台、国有资产经营平台、城投平台、城建、水务、交投、文旅、金融、建筑、制造、高科技等多个行业, 且该老师获得了山东高速集团、济南城市建设集团、潍坊水务投资集团、天津国有资本运营公司等客户的一致好评。
沈建勇老师凭借国企改革相关政策文件, 依据咨询案例实战经验, 编著了《城投这十年, 国资国企改革》, 还编著了《绩效考核如何落地生花》等多本著作, 这些著作进而成为了多家国有企业负责人用以推动改革的工具书。
【授课风格】
有过多次参与国企改革政策拟定的经历, 其所拥有的多年国企改革咨询经验, 以及针对省与地市国资委的服务经验, 能够精准地把握国企改革政策落实的关键点, 有着多年丰富的国企改革咨询经验以及成功案例, 这使其深刻地了解国有企业管理的现状以及痛点, 针对课程要点和企业痛点配置的丰富案例分析, 贴近企业实际情况, 接地气, 针对性较强, 讲解深入浅出, 课程落地后效果良好。
【主讲课程】
课程类别
主讲课程
综合改革类
1. 对《党的二十届三中全会国资国企改革战略部署》进行研读, 时长预计为0.5天至1天。
2. 《2025年两会精神解读培训》（0.5-1天）
3. 时长为零点五天至一天的《新经济形势同国有企业高质量发展培训》。
4. 《国有企业深化三项制度改革培训》（0.5-1天）
5. 《国有企业对标世界一流培训》（0.5-1天）
6. 《国企改革深化提升行动培训》（0.5-1天）
7. 关于国有企业“十五五”战略规划的培训, 时长在零点五天至一天之间。
8. 《国有企业“十五五”期间人力资源规划专题培训》, 培训期限为零点五天至一天。
9. 《国有企业市场化转型培训大纲》（0.5-1天）
10. 《针对地方融资平台实施的市场化转型方面的培训》, （培训时长为）零点五天至一天。
现代企业制度法人治理
11. 涵盖内容包括国有企业现代企业制度方面的培训, 以及公司治理方面的培训, 培训时长为零点五天至一天。
12. 时长为零点五天至一天的, 名为《国有企业三重一大制度建设培训》的内容。
13. 涵盖了《国有企业外部董事履职实务培训》, 培训时间设定为 0.5 至 1 天, 是这样的一种培训安排。
14. 《国有企业, 外部监事, 进行履职关联的实务培训适用时长限定于零点五天达峰值一整日》。
经理层管理类
15. 《国有企业职业经理人培训》（0.5-1天）
16. 针对国有企业经理层任期制以及契约化相关内容所开展的培训, 时长为零点五天至一天。
17. 针对新型经营责任制创新实践开展的培训, 时间跨度为零点五天至一天。
集团管控
组织变革类
18. 《国有企业集团管控培训》（0.5-1天）
19. 关于国有企业组织变革以及“三定”培训的相关内容, 时长为零点五天至一天的培训课程。
20. 《国有企业员工职业发展培训》（0.5-1天）
薪酬考核类
21. 针对国有企业工资总额管理举办的此类培训, 是半天到一天时长的培训 , 内容为国有企业工资总额管理培训。
22. 《国有企业岗位价值评估培训》, 时长为零点五天至一天。
23. 针对国有企业薪酬管理, 是有着政策与实务培训的, 其时长限定在零点五天至一天之间。
24. 《国有企业中长期激励培训》（0.5-1天）
25. 有关国有企业超额利润分享的培训, 时长为零点五天至一天。
26. 半天到一天时长的, 关于国有企业绩效考核以及薪酬管理方面的实务培训课程 , 名为《国有企业绩效考核与薪酬管理实务培训》句号。
27. 一场关于国有企业绩效考核管理政策以及实务的培训, 时长为零点五天至一天。
人事管理
劳动用工类
风险控制类
28. （0.5 至 1 天的）《国有企业领导人员管理实务培训》。
29. 《国有企业人才管理培训》（0.5-1天）
30. 具有针对国有企业情况的那种, 未等进行调整以及不胜任而退出的培训, 时长为零点五天至一天。
31. 《国有企业, 针对员工退出, 所开展的政策与实操方面的培训》((0.5天)~ (1天)))。
32. 主题为国有企业延迟退休以及劳动用工风险的培训, 时长是零点五天至一天。
33. 培训的主题是国有企业非人力资源方面的人力资源管理, 培训时长为零点五天至一天。
34. 具有时长大概在零点五天至一天范围的, 名为《国有企业人才盘点培训大纲》的内容。
35. 《国有企业, 有关风险防控理念以及内控这风险防范》, 时长范围是零点五天至一天。
【部分咨询案例】
1、国务院国资委, 对地方国资委国企改革三年行动方案展开评估, 切实有力地给予国企改革百分之百完成三年行动改革任务以支撑。
2、国家投资集团有限公司, 就“三项制度改革”展开咨询, 对职业发展体系予以梳理, 对薪酬激励体系进行梳理, 对全员绩效考核等方面进行梳理, 薪酬体系设计中引入岗位评估, 直至如今所设计的体系, 依旧在运作使用。
3、对于天津国有资本运营有限公司而言, 有着“十四五”战略规划, 其中涵盖内部外部环境分析、总体发展战略、以及展现于“投行+基金”、“特殊资产管理”、城市运营服务方面的业务发展战略还有战略保障措施与作为亮点在国资系统推广宣传的宽带薪酬体系设计, 此外还有着三级管控模式, 即一级负责管资本、二级负责管资产、三级负责管生产, 并且存在精简总部机关以及做好职能单元设计（依据工作量和工作价值）。
4、天津创业环保集团有限公司, 构建“管理、技术”双方面通道体系, 清晰规定晋升标准, 进而引入积分制度。薪酬分配朝着岗位价值高的方向倾斜。积分制所带来的晋升作为一种在创新性层面的解决问题方式, 于集团内部去大力推广。
5、我对山东高速工程咨询集团有限公司, 进行了“三项制度改革”咨询, 对工资总额管控、职业发展体系, 薪酬激励体系, 全员绩效考核等进行了梳理之处, 在山东高速集团的标杆项目, 以及在山东省国资委出资企业中的标杆项目。
6、济南城市建集团有限公司, 设计了“管理、技术”这双通道, 用以畅通员工晋升体系, 建立起与职业发展体系相匹配的宽带薪酬体系, 纵向有15级, 横向有7档, 把超额利润当作集团中长期激励的试点。
7、位于潍坊的水务投资集团有限公司, 进行了总部机关的精简工作, 全体中层干部需起立参与竞聘上岗, 这项工作作为改革的突出亮点, 将在国资系统内进行广泛的推广与宣传, 公司还构建了一体化加上区别于其他的薪酬体系，同时开展任期制以及契约化的管理模式, 在经营业绩考核方面采取的是依据不同行业制定不同策略, 针对不同企业实施不同办法。
8、中铁装配运维科技有限公司: 在科改示范企业综合改革里, 有法人治理、工资总额以及中长期激励等相关内容, 于科改示范企业综合改革评估当中, 取得了第一名这般出色的成绩。
【培训服务客户】
有国务院国资委, 还有广州省国资委, 以及福建省国资委, 和四川省国资委, 再加上江西省国资委, 还有重庆市国资委, 另外还有浙江省国资委等。
以中央企业类别来看, 有中石化, 还有中石油, 另外包含国家能源集团, 再者有中核22, 随后还有中集集团, 接着是中检集团, 又有中电科, 再有国投集团, 然后是国家电投集团, 之后有中国航天科技, 也包括中国电科, 还有中国黄金, 另外有中国绿发, 再有中国钢研, 接着是中煤能源以及国家能源, 随后是中国铁建, 还有中国中铁, 最后是中国商飞等。
归属地方国企范畴的有, 山东高速、吉林能源、云南城投、云南城建这些, 珠海建投、杭州文旅集团亦在其中哈, 新惠建投、新宜建设也包含着, 唐山钢铁、潍坊水务也不容遗漏, 江西建工也属此类, 安徽国投、福建城发同样如此, 合肥产发也在此列, 还有武汉建设等等。
【学员评价】
在培训期间, 沈建勇老师展现出这样的特质, 能够站在高处纵览全局, 通俗易懂地讲解内容使人透彻理解, 思路条理清晰, 按照不同层次类别区分讲解, 善于抓住重点之处, 抓住关键要点, 具备很强的逻辑性, 我们这些接受培训的人员从中收获极大。
-----山东高速路桥股份有限公司
沈建勇老师有着多年的大量咨询经验, 对改革政策这种事物非常熟悉, 其咨询案例数量繁多, 课程里的工具以及方法具备很强的实用性与落地属性, 对制定改革方案给予了极大的助力作用, 提供了很大的协助与推动, 产生了有力的支撑效果。
-----杭州城市建设集团有限公司
给我们带来诸多惊喜的沈建勇老师, 始终能够创新性地解决问题。 不谈枯燥理论, 不讲高深学术, 仅仅专注痛点, 单单述说问题。
-----国家电投集团有限公司
沈建勇老师开展的培训, 具备贴近实际的特性, 呈现出简单实用且易于操作的特点, 不仅如此, 还促使我们的视野得以拓宽, 让我们弄清楚了其他国有企业进行改革的方式, 知晓了在改革进程当中所遭遇的困难, 以及明白这些困难是通过怎样的方式被妥善解决的。
-----成都国有资本运营公司
