不知是考《二级人力资源管理师》那次, 还是22年专升本之际的毕业论文, 将其置于此处, 只为存档以及留念。
引言
历经十三年投身人力资源工作行列, 于大型商超, 从人事干事一路至区域负责人, 又在诸多不同中小企业, 担当过人力资源主管。两年之前起, 入职于一家从事企业服务的中小公司, 其主要工作是针对中小型企业, 去供给人力资源服务。历经两年工作进程, 结识了各异的中小企业人力者, 同时也察觉到, 中小企业于薪酬管理方面, 存有种种不同问题。进行中小企业薪酬管理现状以及策略的浅析之举, 目的在于使自身工作能发挥出更大效能, 也是期望借由自身努力, 让更多中小企业的薪酬管理手段, 得以更优应用, 进而增强薪酬管理的涵盖范畴以及实用性。
对中小企业而言, 若想实现快速发展, 其中关键要素之一无疑是人, 而在人力资源管理范畴内, 薪资管理乃是激发人才主动积极性与创新革新性的关键举措。所以, 薪资管理成了中小企业竞相实施改革并进一步使其得以完备的项目。然而, 需要明确指出的是, 企业进行的整体人力资源薪资管理绝非仅仅为员工处理薪资微调那般简易, 而是要把薪资调整同员工所展现出的主动积极性紧密关联在一起, 进而将薪资管理提升至转型成为一项能够有力推动企业实现长远发展的制度性举措, 这相比单纯短期内提升员工的主动积极性而言, 显得更为关键且具备切实成效。因此, 薪酬管理制度得跟企业相互关联, 要和员工岗位相链接, 还得与社会发展对接；需设计出赏罚清晰、严格的奖惩体系, 在提高员工工作积极性的同时, 推动中小企业培训实现升级、文化得以升级, 营造出和谐、健康且积极向上的学习以及文化氛围, 进而间接提升中小企业的综合实力。
一、企业人力资源薪酬管理概述
企业人力资源薪酬管理, 是指企业借助科学合理的人力资源薪酬管理计划, 针对中小企业全体员工展开的活动。该活动以薪酬发放制度改革为根基, 涵盖员工考勤管理、日常行为管理、绩效管理、人才激励管理, 是一场企业内部管理综合活动。企业人力资源薪酬管理身为人力资源管理工作的重要部分, 乃是充分挖掘人力资源、培养和储备优秀人才的关键所在。薪酬是员工工作最直接的动力来源, 也是员工获取成就感、满足日常生活所需的基础。同时, 薪酬管理设计的合理与否, 还对薪酬管理的最终成效起着决定性作用, 薪酬管理有没有纳入员工的切身利益与立场, 这同样值得各大企业去思索。中小企业人力资源需协助企业做好人员管理, 薪酬是员工进入企业后价值的最直接体现该被考虑, 员工期盼借自身劳动获取基本薪酬, 借自身努力收获更好发展与更高薪酬；企业的良好发展离不开人才梯队建设, 做好薪酬管理对人才梯队建设助力极大, 能使不同的人发挥不同效能, 最终达成企业人力资源薪酬管理目的, 充分体现员工价值, 让企业有合适人员可用, 让企业持续有人才涌现, 让企业组织架构更完善进而更好发展, 最终实现企业与个人双赢。
二、中小企业人力资源薪酬管理现状
（一）绩效薪酬管理体系不健全
当下, 不少中小企业开展了薪酬管理工作, 像不同企业各具特色的、以绩效为核心的薪酬管理制度, 有着追求扁平化管理的趋向, 并且施行那种固定底薪加上绩效提成的薪酬模式, 借此提升部分员工的效率，而且减少人才的流失情况。然而, 好多中小企业持续采用某一种薪酬管理制度, 在制度方面极少进行跟紧时代步伐的改革, 进而致使其薪酬管理理念以及制度依旧处于落后状态。通常来讲, 绩效薪酬管理体系存在不健全状况, 主要被体现在三个方面, 其一, 是在薪酬管理体系建设这个范畴之内, 人力资源管理部门以及高层领导呈现出不重视态势，其二, 是在人力资源绩效薪酬管理体系这一维度当中, 管理人员展现出执行力欠缺到位这种情形, 其三, 是企业员工对绩效薪酬管理体系表现出忽视之意, 也就是并没有以积极的态度参与到绩效薪酬管理体系建设当中去。
起初, 人力资源管理部门乃至于高层领导对薪酬管理体系建设欠缺重视程度, 具体所呈现的情况为、在中小企业里高层以及人力资源薪酬管理部门的领导极度匮乏充足的薪酬绩效管理体系建设方面的意识, 致使相关负责人员行事敷衍塞责, 持续地沿用往昔的薪酬管理制度, 面对员工所反馈出来的有关薪酬制度的不满情形, 也是当作没看见, 终究高层领导对此毫不关心在意；在中小企业当中, 人力资源薪酬管理部门人员存在专业度方面的限制空间, 无法洞察现今通行的薪酬之于企业而言并不适配, 又或者明明已然知晓员工对现行薪酬管理体系持有不满意的态度，企业对于现行薪酬体系有着更为高层次的需求, 然而自身存在局限性, 没办法迅速地拿出解决问题的方案策略, 无法将薪酬管理体制的变革放置到至关重要的位置, 以至于没办法予以重视, 更遑论去跟管理者给出合理的意见以及建议, 进而更好地为员工提供服务。排在第二的, 是负责管理人力资源绩效薪酬体系的人员, 他们的执行能力没有达到应有的水准, 面对这样的状况, 责任实际上全部归结于与绩效薪酬管理体系构建有关的负责人, 特别是人力资源部的经理或者主管。关乎人力资源健康可持续发展的关键步骤是绩效薪酬管理, 要是企业自身存在绩效薪酬管理设计不合理的状况 , 而相关负责人工作人员却熟视无睹 , 就难免引发员工的集体情绪。最常见的案例是薪酬水平低 , 同时还设置了极高的绩效达成目标以及严苛的罚款制度 , 员工长期在这种机制里工作 , 渐渐会致使工作缺乏积极性 , 工作消极 , 心情不佳 , 更多地是来混日子。这会让企业萎靡不振 , 工作环境氛围差。一方面 , 有能力的老员工因看不到希望而选择离开 , 没能力的老员工当一天和尚撞一天钟 , 在企业混着 ；另一方面 , 影响着企业的外在影响力 , 无法引进新的好用人才 , 即便有些人招进来了 , 看到企业这般环境 , 待一段时间后就会对企业丧失信心 , 失望离开。如此必定引发人才大规模流失 , 最终致使企业无法好好发展。人力资源绩效薪酬管理人员在企业中起着非常重要的作用 , 也需要不断地被考评才行。最后 , 中小企业员工不能积极参与到绩效薪酬管理体系建设中 , 也就是企业员工在绩效薪酬管理体系中的积极性低。员工作为绩效薪酬管理的主体, 若员工对当下薪酬方案认知不充分, 对薪酬方案里的考核要素以及执行落地等未全面熟知和掌握, 因而因缺少参与, 最终缺少绩效薪酬设置的主见与建议, 缺少对绩效薪酬管理中不合理之处提出建议的勇气, 最后只会致使自身承担不合理绩效薪酬管理制度的后果, 久而久之, 员工只会在见到自己薪资后心生不满, 觉得自身价值被忽视, 进而会引发自身对领导、企业的不满, 甚至提出离职申请。
（二）薪酬设计理念落后
企业发展的基石是人才, 企业增强自身市场竞争力、保持健康发展的动力源泉也是人才, 所以加强中小企业人才团队建设是保障企业健康发展的重要途径, 并且这还能代表一个企业的战略规划和眼界。实际上, 我国多数中小企业欠缺这般的眼界与格局, 薪酬设计理念滞后, 只在意企业当下能获取的利益, 多数企业设定较低岗位薪酬与绩效制度, 期望员工借此拼搏为企业效力, 然而却并不知晓, 这对员工来说不过是过渡性工作, 企业员工找工作目标明确, 无非是短时间内获取较好薪酬福利待遇, 或者到可提升职场技能工作岗位, 又或者是更青睐能获取定资源与人脉的岗位及企业。当然, 有部分毕业生, 或者转行的员工, 会在短时间内, 接受那种福利低、绩效薪酬也低的企业, 然而肯定没办法长久。就算企业的薪酬设计, 取得了一时的成功, 给企业节省了不少的人力支出, 可是人员流动频繁、人才流失严重, 对于企业长期发展来说, 是有百害而无一利的, 企业过度看重自身短期利益, 却忽视了企业长期健康发展所需要的人才、创新以及活力, 这对企业长续发展不利, 还更容易让企业遭受巨大损失。
随着社会持续进步呢, 各行各业竞争变得激烈起来, 再加上近3年疫情对企业发展产生了影响, 中小企业都在持续思考怎样提高人效, 有的企业改变用工情形, 从原本传统的全员全职员工转变为全职员工、小时工、劳务外包员工、高技能人才合作等形式, 通过各类转变最终实现人效的最高状态, 达成企业收益的最高水平, 在这种情状下, 老旧的薪酬设计理念根本不适用于新变化的用工情形；伴随着社会进步以及激烈竞争, 当下求职者对就业企业的薪酬要求更高了，也期望有更高的收益, 更好的福利，更加稳定的工作关系等, 另外随着00后就业者不断步入社会就业岗位, 由于年轻的父母给予创造的良好家庭条件, 使得这些人对企业的要求也更高, 他们追求更优的环境, 更好的福利收益, 对自己的付出要求最直接、最好的回报, 对企业的忠诚度也不如从前了。要是企业根本不在乎社会的进步情况, 而对就职者的变化也完全轻视不予考虑, 仍然依据那老旧的薪酬设计框架来行事, 那就必然和现行的种种变化无法适配了, 最终会被整个社会给忘却抛弃掉, 所以老旧这套薪酬设计的理念得去更新改变, 从而顺应社会以及人的改变趋势。
（三）薪酬管理缺乏激励机制
当前, 多数中小企业运用的薪酬管理机制存有显著弊病, 像在薪酬设计层面欠缺一定激励性, 员工觉得每月工资是应得的, 要是薪资固定, 员工不管干多干少, 中途悄悄偷懒也能按时拿到固定薪资, 这样不但不利于提高员工工作积极性, 还极严重损害了企业创新及未来发展潜力。事实上, 当下多数中小企业都设立了一定的绩效管理薪酬制度, 然而这仅局限于部分岗位, 像销售这类前端岗位, 而后端业务执行部门, 像设计、文案、策划、程序员等工作岗位, 很少有业绩提成设定, 一般都不存在绩效提成设定, 原因是这些工作难以量化。而缺少一定绩效管理的企业, 则间接体现出其绩效薪酬管理欠缺激励机制。通过合理的绩效提成、奖励机制提升员工工作积极性, 调动员工干劲与对工作的期望之中, 绩效薪酬管理的重要性有体现, 反之, 要是企业薪酬管理只是固定薪资, 那难免会让员工生出“努力和偷懒拿一样工资”的想法, 进而助长多数员工消极、懒散、不思进取的工作态度。短期内, 对中小企业的市场业绩影响不算太大, 不过会产生几个严重问题。其一, 在中小企业里, 那些积极努力工作的员工, 会因缺少绩效奖励, 致使积极性遭受极大打击, 进而选择离职, 这样一来, 优秀的员工便会流失, 然而偷懒的员工却依旧留在公司, 这种情况只会使企业的整体竞争力降低, 最终从内部消耗, 瓦解一家公司的成长可能性；其二, 这容易引发内部员工之间的矛盾, 偷懒且积极性不高的员工与努力勤奋的员工会相互鄙视, 进而破坏中小企业内部和谐团结的工作氛围, 对中小企业文化建设与内部统一管理构成挑战。企业管理的实质是针对员工展开管理, 绩效薪酬管理的要点在于依照“多劳多得”准则, 给到积极性高的员工取得更高薪酬的契机, 对于偷懒且积极性不高的员工给予一定的薪酬就行。
近一些年, 伴随社会不断发展, 信息化变得越发普及, 国家的政策宣传愈发贴近民众, 国家的法律法规等内容, 也被更多行业的人, 借助抖音、视频、公众号链接等途径, 经过深度故事情节编载来进行宣传, 进而被大加宣扬, 员工对于这些政策制度等, 相较于以前觉得更为清晰透彻, 对企业的薪酬要求也日益变高, 中小企业的薪酬管理倘若简单又单一, 对他们起不到激励功效, 还可能产生相反的效果；一些年轻人思维跳脱, 想法大胆, 拥有更好的创新创意, 他们更期盼企业能够因人而异, 进行适才激励。如果中小企业的薪酬管理机制并不具备激励性, 那么这一机制便无法相应地适配现行呈现的人员思维, 并且也不能够妥善契合现行所存在的群体需求, 最终起不了奖优罚劣功能所应有的效果这种情况着实对企业相当不利。
（四）薪酬管理脱离员工工作实际
薪酬管理并非是单一的、简易的工作流程, 它是众多工作的集合体, 举例来说, 薪酬管理会牵扯到注意员工每日的动态, 考量员工日常的表现情况, 核查员工工作完成的进度状况, 评定员工行为规范方面的表现等。薪酬管理与员工工作实际相脱轨, 这方面具体表现为, 在中小企业里, 绩效薪酬管理工作同对员工实际工作情形的考核相脱节, 并且参与薪酬绩效制定之人员同员工所在岗位实际相背离，还制定处在高于、等于或明显低于员工个人工作能力状态下的绩效, 而这对员工以及企业来讲都没好处；除此之外, 薪酬管理要是脱离员工工作实际, 还意味着薪酬管理与员工选聘、配置以及培训之间的结合不够紧密, 就好比有个人以明显比同岗位其他同事的月薪高出8000元的薪酬入职某个企业之后, 然而由于这位刚入职的员工对岗位工作流程并不熟知, 所以前期工作效率并不高, 要是在这个时候缺少相应的入职培训、员工谈话等工作, 这对于中小企业而言属于一种隐性成本方面的损失, 而对于这位新入职的员工来讲, 要是在相当长的一段时间内工作效率一直都很低, 也随之会产生相应的自责之意, 进而加大其岗位的不确定性。薪酬管理并非仅仅是呆板的数字, 它是源自员工实际工作的, 还会再回归至员工实际工作之中的, 具备可视化特点的管理活动。
三、中小企业人力资源薪酬管理的对策
（一）建立健全绩效薪酬管理体系
中小企业绩效薪酬管理出现不当状况的根本缘由, 在于没能系统地构建起一整套完整的绩效薪酬管理体系以及规则, 而要是没有形成系统的体系, 那所有的细节调整都仅仅是杯水车薪。企业应当把绩效薪酬管理体系建设提升至企业发展战略的高度, 以提升员工创造力与积极性、促进企业健康可持续发展作为目标，稳步有序地推动企业建立健全绩效薪酬管理体系。当下, 企业之间存在竞争, 这种竞争从根本上来说, 是优秀人才方面的竞争, 借助绩效薪酬管理, 能够提升人才对于企业所拥有的归属感, 并且还可以提升荣誉感以及个人成就感, 进而增强企业在市场当中具备的竞争力。针对此情形, 中小企业中处于高层位置属于绩效薪酬管理体系建设负责团队部分的相关人员, 务必要拥有强烈程度很可观的薪酬管理意识, 着重关注员工实际所获得的收入也就是福利待遇所处的水平状况, 尽力去削减“画饼”行为以及“空话”现象的发生, 借助实际的绩效表现以及薪酬制度方面的改革举措来提高员工的满意程度；只有在当中, 中小企业从高层到领导层面都能够重视每一位称得上优秀的员工, 才能够在根源上减少人才出现流失这样的情况, 从而为企业的发展奠定下坚实稳固的人才方面的基础；其次, 人力资源管理团队, 特别是参与到绩效薪酬体系制定以及执行过程中的团队里面的人员, 要秉持实事求是的态度, 依据经过大量的调查以及访谈之后的实际情形, 严格地去落实绩效薪酬管理制度, 并且将员工针对薪酬绩效制度所给出的意见以及建议反馈上去；身为员工, 同样也要与公司处于统一的战线之上, 表示积极踊跃地发言, 提出自身对于绩效以及薪酬制度的相关意见, 借助匿名信的方式向高层领导侧面反映自己的心声想法, 这是员工保障自身权益的一个机会, 绝对不应该被忽视掉。
中小企业人力资源需要做好最基础的薪酬架构设计。薪酬架构需依据中小企业组织架构的变动予以调整, 还要伴随时间演进以及行业变化持续改进, 中小企业人力资源得不断了解行业情况, 做好市场调研工作, 开展本企业架构与组成部分的调研, 最终完成本企业基础薪酬架构的搭建；第二步: 中小企业人力资源要做好薪酬架构与员工晋升加薪的衔接, 首先得考量员工在企业的全周期发展情况, 从刚开始处于招聘阶段时, 到新员工入职之时, 考量加薪环节, 再权衡晋升的时候, 做好每个员工的职业发展规划路径, 招聘时要思索应聘者听说薪酬以后会不会考虑来到我们这个企业, 入职时的薪酬是否能够与新员工的需求相契合, 当二者达成协同的时候, 才能够为企业引进人才；人才引进之后怎样让员工留下来是企业人力资源接下来需要考虑的, 新员工要怎样去学习, 学习哪些内容, 学好了会怎样, 学得不太好的又该如何提升与调整, 这个过程就需要中小企业人力资源去设计薪酬调整的时间间隔要求, 以及薪酬调整的考核项目等。鉴于薪酬设计关联着时间间隔这个因素, 那么在间隔那段期间之中该以怎样的方式去实施员工激励, 这同样是中小企业人力资源所需思索的内容, 我们得把频率相对较高的短期激励进行综合融汇, 像评优评先, 区别奖励优秀与惩罚不良, 还有日常福利, 食宿、补贴、新人介绍奖励、老带新员工奖励、特殊岗位的补贴诸如此类, 也就是说, 当仅靠单纯的加薪晋升, 因时间、比例等方面的因素而无法达成时, 能够凭借短期的努力便获取到的价值收益。持续完善薪酬绩效管理系统, 从而为员工也为企业创造出更大的价值。
（二）创新薪酬管理理念及举措
创新薪酬管理理念以及举措, 要遵循三个原则, 分别是“不吝啬”, “不偏袒”, “不忽略”。首先, 中小企业应该舍弃短期利益, 也就是为节约人力开支, 去削减员工待遇以及绩效提成。员工工作的关键目标在于获取薪酬收益, 中小企业没法以远低于同行业的薪资水准去雇佣员工, 如此即便有员工入职, 也并非秉持长期工作的心态, 而常常是其过渡性的工作抉择；其次, “不偏袒”意味着企业在聘用员工之际, 对于同岗位或相关岗位的薪资水准差距要加以把控, 避免差距薪酬待遇差距过大而致使员工产生不满情绪, 由于相同岗位, 同样的工作, 本就不存在明显的差别, 然而过大的薪资差距却会让薪酬较低方的员工生出不满。即使职场之中一种被称作“工资保密”的企业管理措施存在着, 但绝对不可能成为企业以变相方式压榨员工、从而获取利益最大化的微小手段, 这同样是当前众多企业所共同存在的问题, 一旦“同岗不同酬”在大范围里被应用起来, 便不利于企业持续且健康地发展；所谓“不忽略”原则, 指的是中小企业的绩效薪酬管理体系应当针对全体员工, 不遗漏每一位员工实际对于绩效薪酬的要求以及看法, 在完善绩效薪酬管理体系的进程中要召开部门以及全体公司范围的会议, 充分尊重员工的意见, 以此体现员工的主体地位。除此之外, 管理人员所享有的薪酬待遇和一线员工的薪资之间的差距不可以过大, 倘若差距过大将会招致员工产生不满情绪, 要是这样便会加大管理人员在进行管理时所面临的难度 , 进而容易引发涉及企业的整体管理方面的难度 , 这对于企业内部处于和谐 、统一以及团结协调的状态是有所不利的。中小企业管理者需转变观念, 从传统转向创新管理观念, 提升管理水平, 要持续走出去学习, 去学习做得好的企业是怎样调整的, 学习人力资源新逻辑, 学习如何把人力资源薪酬管理与企业及员工建立更好链接, 探寻有哪些更新更好方式方法可采用, 以此适应现行员工。人力资源团队主管也是如此, 要从传统管理观念转变为创新管理观念, 提高管理水平, 持续走出去学习, 学习做得好的企业的调整方式, 学习人力资源新逻辑, 学习怎样将人力资源薪酬管理与企业和员工进行更好链接, 寻找可采用的更新更好方式方法, 来适配现行员工。处于学习进程里, 中小企业的管理者要破除固有的思维, 企业当中的人力资源管理者需更着重现场力, 去到现场, 走向一线, 切实去了解每一个岗位, 体谅每一位员工, 接着运用薪酬管理的最新理念与岗位以及员工相连接, 制订创新的薪酬管理举措并加以施行, 将薪酬管理在企业里的效用发挥到最大程度。
（三）提高薪酬激励作用
绩效考核薪酬体系的管理作用里, 有一项是用来稳住员工内心的, 激励员工能够以更为积极、更为主动的心态投身到工作当中, 进而增强人力资源的稳定性以及创造力。一方面, 从事人力资源管理的部门需要借助高频次、多福利、小规模奖励这样子的形式去激励员工, 以此增强员工的被信任感、荣誉感以及被重视感。就好比当下的许多企业借助周会、月度户外拓展、年度旅游等方式, 刺激员工积极努力地工作, 在给予员工惊喜的同时, 增强员工的工作动力, 从而能够更好地完成预定的工作目标。除去绩效薪酬管理之外, 还应当重视中小企业人员晋升制度的优化, 把人事调动跟绩效薪酬管理组合起来, 给全体员工打造持续而且更强的动力源头。人作为情绪动物, 只有一直引导员工朝着刺激目标奋力, 才能够不断使得企业保持活力和竞争力。具体而言, 中小企业绩效薪酬管理制度需依据实际情况, 实事求是, 运用多元举措, 去改变传统的固定薪资与低提成模式, 按照中小企业发展阶段或阶段盈利现状, 适度调整员工绩效比例, 改变固定底薪以及提成的基数与档次, 以此充分激发员工工作积极性, 好使员工认识到努力程度越高, 付出规模越大, 所获收益就会越多, 个人成长与发展才会更佳, 企业借此能够持续树立起模范标兵, 让优秀的更为出色, 欠佳的向优秀的学习。老话说, 单单一个人的好那可不叫真好, 许许多多的好些人才算是真心的叫更好, 经由持续不断地去展开比拼学习这样的状况, 再就是互相帮助一块儿取得进步, 最终整个企业营造出那种有着比拼进步这个良好态势的氛围, 达成令个人以及企业都能共同进步的结果。
（四）动态管控薪酬设计管理制度
中小企业聘用员工时, 会依据员工理想薪资水平, 结合企业自身预算综合计算, 得出最终录用薪资即绩效。中小企业人力资源部常常会降低企业人力成本, 不过有时也会因具体情况, 像岗位急缺人才、高精尖人才难招等, 而主动提高薪资水平。所以, 中小企业在绩效薪酬管理体系建设方面, 不能一直从节约人力成本出发聘请、管理人才, 相反, 要施行动态薪酬设计管理制度。比如说, 当处于旺季阶段的时候, 给员工赋予更多的福利, 然而在经营处于淡季之际, 适度削减福利待遇。这般能够在最大程度上引发员工的共鸣。除去了聘用之时的岗位薪酬出价之外, 中小企业应当设定半年或者一年的时限, 面向企业里表现优秀的员工展开加薪亦或是奖金奖励。针对于部分对企业作出重大贡献的员工而言, 不但要实施一定的薪酬调整, 而且要给予其一定的荣誉奖励, 并且把吸纳优异员工的加薪行为当作企业内部的模范予以弘扬, 进而发挥积极的示范作用, 引领更多员工积极地创造, 促使企业整体的积极性得以提升。
中小企业人力资源方面, 要将薪酬方案的综合性与链接性妥善做好, 需对员工薪酬设计管理相关培训内容予以梳理, 要持续前往现场, 去明晰每个岗位的内在本质与需求, 知晓每个岗位的职责、特点、注意事项等, 借助与岗位的链接, 梳理不同岗位的培训内容并针对培训制定相应考核内容, 从而能够有针对性地对员工开展培训与提升, 在员工提出薪酬异动需求时, 运用对应的考核内容展开基本考核, 使得用工切实把所需学习的技能掌握到手, 经由考核, 满足薪酬异动的必要条件。眼下尚未达到异动标准的员工, 明晰自身存在不足的方面, 清楚接下来努力的方向所在, 不会在企业中迷失方向。借助动态的变动, 持续调整薪酬设计管理制度, 使之进一步适配员工, 惠及员工, 也更优地为企业效力。
四、总结
企业绩效薪酬管理, 属于中小企业人力资源管理的重要内容, 它还是决定企业竞争力的关键环节。也就是说, 企业绩效薪酬管理的好坏, 衡量着一个企业持续竞争力的强弱。绩效薪酬管理是激励和维护企业员工发展的直接因素, 中小企业要立足企业实际情况, 始终秉持“以人为本”的管理理念, 持续调整员工绩效跟薪酬水平, 突出企业爱惜人才、尊重人才以及保护人才的用人制度, 进而吸引更多有志之士加入企业发展大平台。中小企业不是老板或者高层领导集团所专有地, 是全体员工共同拥有地。要是一个企业没办法获得员工地支持以及信赖, 那么这个企业也会很难维持下去。那怎样去提高企业员工针对企业地认同感呢? 除外有着一定地企业文化, 最为关键地在于绩效薪酬管理制度地构建完善, 使企业员工获得跟自身劳动相对应地薪酬待遇以及福利, 才能够持续激发员工去关心企业发展、跟企业同甘共苦地勇气和责任心, 进而推动企业能够持续发展。对于中小企业而言, 只有把员工的切身利益放置在最为首要的位置, 借由实实在在的薪酬绩效制度变革来提高员工的福利待遇, 才能够不断增强企业的发展动力。薪酬绩效管理并非只是一成不变的数字与条框, 它能够凭借人力资源持续学习, 借助不停前往现场体验并总结, 依靠不断对市场展开调研以及对内部员工进行培训、体验、试行等一系列举措, 持续作出调整与改变, 从而持续契合社会进步和企业发展的需求, 进而持续为企业留住创新人才与优秀标杆, 使中小企业在激烈的市场竞争中始终充满力量, 始终不被陈旧阻碍前进的步伐。
各行各业的中小企业, 目前所接触到的少之又少, 怎样把薪酬管理与人力资源六大模块里的其他模块更优地衔接与融合, 去制订一套更适配中小企业适用的薪酬管理框架模式, 这会是本人后续要持续精进与归纳的, 我会持续学习专业知识, 革新理念及思维, 在人力资源服务领域前行得更远。
