文 · 侯志宏
西姆国有经济研究院项目总监
复旦大学工商管理硕士 20年企业管理咨询经验
工资总额管理模式沿革
总体而言, 国有企业工资总额的改革历程呈现出这样的变化, 是经历了从微观范畴朝着宏观范畴的转变, 是历经了从“一刀切”方式转向“分类分级”方式的转变, 是凸显出行业以及企业各自特点的转变, 是兼顾着效率兼顾着公平得以转变, 并且先后实施通过了以下几种模式:
职务等级工资模式, 于计划经济时期, 国有企业采用的是以职务等级工资制作为根基的管理形式。这样的模式, 是全然依据职务等级去判定每位职工的薪资, 此情形造成了收入同企业经营状况彻底脱节, 也就是说“不管是否工作”呈现极为相似的状况, “用功工作或偷懒耍滑”也呈现相似状态, 并无差异。
改革开放而后, 国有企业在走向市场、直面外部竞争之际, 为调动员工积极性, 于1985年起施行工资总额跟经济效益挂钩之制度, 企业工资总额基于核定工资基数与效益基数, 依企业实际达成效益的增长率予以确定, 且工资总额增长幅度低于企业经济效益提升幅度, 职工平均工资增长幅度低于企业劳动生产率增长幅度, 故而称作“两低”模式。
预算管理模式: 在“两低”模式情况下, 企业是“仅同自身过往作比较”, 将企业间的纵向比较给忽视了, 致使企业间出现不公平状况。当市场规模迅速变大时, 企业利润持续增加, 此时问题不显著, 然而到了经济转型阶段, 面对经济增速降低, 员工工资会有较大波动甚至下降, 所以从2008年起开始逐步施行工资总额预算管理。在工资总额预算管理方式里, 上级部门主要借助“工资总额”以及“人均工资的增长幅度”来实施双管控, 而且对人均工资的增长实施封顶管理。
新的工资总额决定机制
2015年8月, 中共中央与国务院发布了《关于深化国有企业改革的指导意见》, 其中提出要建立健全一种机制, 即跟劳动力市场大体相适应, 且同国有企业经济效益以及劳动生产率相挂钩的工资决定与正常增长体制, 还要完善国有企业工资分配监管体制, 以此充分调动国有企业职工的积极性, 激发其主动性, 发挥其创造性, 这便标志着新一轮国有企业薪酬改革序幕的开启。2018年, 国务院发布《关于改革国有企业工资决定机制的意见》, 其文号为国发〔2018〕16号, 该意见对国有企业工资总额决定机制做了更进一步的规范。
实则, 最新的工资总额决定机制, 与过往的工资总额管理模式依旧维持了较大的延续性, 于保持预算管理模式的基础之上, 着重突出了工效挂钩机制。并且, 以提升工资总额管理的针对性, 最新的工资总额决定机制展现了本轮国企改革中分类分级管理的核心观念。尤其是在工效联动这一方面, 着重表明要依据企业功能性质的定位、行业固有特点, 科学地设置联动指标, 合理地明确考核目标, 凸显各异的考核重点。主业在充分竞争行业和领域的商业类国有企业, 其应挂钩指标有详细说明, 主业处于关系国家安全、国民经济命脉的商业类国有企业, 其应挂钩指标有详细说明, 主业以提供公共产品和服务为主的公益类国有企业, 其应挂钩指标有详细说明, 金融类国有企业, 其应挂钩指标有详细说明, 文化类国有企业, 其应挂钩指标有详细说明；在工资总额管理方式上, 主业处于充分竞争行业和领域的商业类国有企业, 工资总额预算可实行备案制。处于行业周期性特征显著, 经济效益在年度之间产生较大波动, 或者存在其他特殊情形的企业, 其工资总额预算能够施行周期制管理。
实际操作问题分析
实际上, 鉴于要提升针对性, 以防出现“一刀切”的情况, 新的工资总额决定机制运用了分类分级管理的方式, 然而在实际开展运行的过程当中, 依旧存在着操作难度方面的问题, 进而对薪酬作用的发挥造成了影响。
（一）与市场相适应的问题
工资总额控制存在两个关键要点, 其一为基数, 其二是增长率, 新的决定机制表明能够与市场相适配, 然而究竟如何去适配, 其中关键问题在于能否对基数作出调整这事儿。提升基数对于企业平均工资以及经济效益具备直接影响, 直接去调整基数的难度颇大。那么, 要达成与劳动力市场相适配的状态, 只能依据工效挂钩机制, 首先将效益增长予以落实, 先付诸行动做出来, 之后再来谈论与劳动力市场相适应, 然而要是无法对原有的薪酬展开调整, 不能够提供在市场当中具备吸引力的薪酬, 又凭借什么去提升员工的积极性, 又凭借怎样的方式能吸引到更优质的人才, 面对市场层面激烈的竞争态势, 或许维持企业效益都并非易事, 又怎样持续不断地提升企业效益, 这显然显现出矛盾所在。在人才依赖程度较高, 人才流动较为充分的知识密集型行业, 此种情形就更为显著了。薪酬成本出现增长的情况, 且其与企业发展存在矛盾, 此矛盾是对立统一的, 关于究竟该怎么去平衡这点呢, 从根本上来说, 是取决于不同企业所具备的不同战略的。
（二）行业差异性的问题
新的工资总额决定机制提出, 工资总额的增长应当在达成国有资产保值增值的基础之上, 并且工资总额的增值幅度不得超过经济效益增长幅度。实际上, 在以往的“两低”模式当中, 也是工资总额增长幅度比企业经济效益增长幅度低, 然而存在难以契合不同企业差异的状况, 导致了企业间的不公平, 尤其是对于面向市场充分竞争, 人才流动极为充分的行业而言，不论企业有无利润, 要是无法吸引到人才, 便难以推动企业发展。诸如在“芯片”这一行业当中, 鉴于众人皆知的缘由, 投资持续不断地涌入进来, 对于有限的人才展开的争夺极为激烈, 企业有可能不存在什么利润, 然而市场薪酬却处于翻倍增长的态势, 要是工资总额无法进行更为灵活的管理, 那么企业唯有关门歇业了。
（三）增长指导线的问题
各地政府主管部门会依据新的工资总额增长决定机制, 制订明确的工资总额增长指导线, 这指导线一般含基准线、上线以及下线, 其是按各地政府与企业平均发展情况来确定的。从主管部门角度, 虽可有效控制企业工资增长水平, 避免工资过快增长侵蚀企业利润问题, 但对企业而言, 即便工效联动指标完成得再好, 受指导线限制也无法大幅增长, 员工难以获得更多激励, 如此指标完成得太好意义不大。并且今年完成太好, 明年基数更高, 不能太努力, 差不多完成目标即可。甚至有的企业会通过各种方式隐藏当年本可实现的利润, 甚至瞒报, 致使企业真实经营情况被扭曲, 对企业发展产生消极影响。
（四）管理主体的问题
薪酬总额到底该由哪方来进行管理, 哪一方才是管理的主体, 实质上属于企业治理机制范畴内的问题。将董事会建设六项权能里重要的一项予以落实便是由董事会来决断企业薪酬总额。全新的薪酬总额决定机制提出“对于主营项目处于充分竞争行业以及领域的商业类国有企业而言, 薪酬总额预设计划原则上实施备案制度。其中, 尚未构建规范董事会、法人治理结构存在欠缺、内控机制不够完善的企业, 经由履行出资人职责机构确地认定之后, 其薪酬总额预设计划应当施行核准制度。”。
处于集团管控的层面来看, 下属企业自身的成熟程度本质上已然决定了集团能够运用怎样的管控方式以及授权机制。要是企业具备良好的管理能力, 那就交由企业自行管理, 若管理欠佳, 仍旧委任上级主管部门负责管理。然而, 于实际运行进程里, 鉴于工资总额管理是自上至下垂下确定的, 整个一级企业集团由国资委予以确定, 二级企业由一级企业来确定, 是那种一级管一级的模式, 除非达成工资总额单列管理, 不然的话, 下面一级所使用的工资总额增多了, 上面一级便会减少, 一个子公司增多了, 另外一个子公司就会减少, 集团需要对内部各类因素予以平衡, 避免分配差距过大, 致使内部不公平, 进而对整个企业发展造成消极的影响。
实际上, 因工资报酬总额管理事宜属于企业分配机制里的关键问题, 致使去落实下属企业董事会于工资报酬总额管理里的主体功用困难程度颇高。甚至对于施行工资报酬总额单列管理的下属企业, 鉴于集团内部平衡这方面的问题, 要真正自主作决定很艰难。 均为原创仅供参考, 若有其他需求请随时告知。
