华为技术身为全球处于领先地位的电信网络解决方案供应商, 专心致力于给客户呈上创新的、能满足其需求的产品、服务以及解决方案, 为客户造就长期的价值以及潜藏的增长。当下, 华为的产品与解决方案已然在全球100多个国家得以应用, 还包括31个全球排名前50强的运营商, 服务着全球超越10亿的用户。在2009年, 华为的全球员工总计有8.75万人, 其中研发人员是25943人, 占总人数的42.78%。
不能够说华为的成功是偶然出现的情况, 于华为所拥有的管理模式里, 具备最为突出特色的部分是其人力资源管理体系, 在这个体系当中, 对于薪酬激励体系展开的设计工作, 是华为领先于其他企业的最为关键的要点所在。
1. 薪酬设计的指导思想
华为所坚守的薪酬管理体系, 秉持“效率优先、兼顾公平”之原则, 呈现高工资、高福利之特性, 借此保障能够感召到杰出的人才。
华为在薪酬体系设计方面的指导思想包括：
2.主导型工资制度的选择
于华为的薪酬体系里, 职能工资制当属其核心模式, 职能工资制有不同于职务工资制的情形, 它是建有员工具有的能力, 将员工存在的能力当作工资发放凭借的一类薪酬制度。
于此同时, 经由华为予以改良的职能工资制度, 增添了绩效方面的构成要素, 是以绩效作为导向的, 其目的乃是凭借员工的绩效予以评定确立的, 所依据的同样是员工的绩效来进行评定的。
这种薪酬制度有其独特的作用，主要表现在：
3. 薪酬体系的构成
华为所拥有的薪酬体系构成极为完善, 其中涵盖了各类针对员工有着激励作用的措施, 情况如同以下图示所呈现的那般:
（1）基本工资
华为基本工资起薪区分应届生与非应届生，非应届生起薪通常比应届生高出百分之二十, 实施协议工资制。新员工入职约三个月左右一般会加薪一回, 加薪主要依照部门、个人绩效以及公司赢利状况而定, 加薪原则乃是朝着研发与市场方面倾斜、朝着一线倾斜。
职位, 能力以及绩效, 这些是确定基本工资里头的主要因素, 恰好体现出了三要素评估体系, 借助三要素评估来计算岗位价值, 依据岗位价值的大小顺序去制作职位序列表, 对于平行职位实施薪酬相等的制度, 如此样的制度把企业内部分配不公平的问题给解决掉了。
（2）奖金
华为, 其奖金在个人全部报酬里所占比例为四分之一, 于每年的七月、八月开展大范围的“发红包”行为。奖金发放之际, 主管从中挑出自己直接所属员工的一处不足, 并且就此提出改进方面所需达到的要求。
主要影响奖金的因素有, 总薪酬, 员工个人季度工资, 此工资所对应的责任, 工作绩效, 以及项目完成情况。一般来说, 市场部门与研发部门的奖金是最高的, 而秘书部门以及生产部门员工的奖金是最少的。
（3）加班费
加班费依据国家劳动法规定严格执行, 其标准是通过将员工基本月工资除以月法定工作日来得以计算的。
（4）内部股票分红
入职满一年的新员工, 得以拥有华为的内部职工股, 该股票需按每股一元的价格向公司进行购买, 其不得进行转让, 在离职的时候必须卖给公司, 此股票的分红颇为可观, 最高能够达到70%。
（5）补贴
包含员工的交通费用、住宿费用、通信费用等内容。交通费用分成出差补贴以及交通补贴（此补贴仅限于公司总部地区）, 出差补贴又进一步划分成为国内出差补贴与国外出差补贴, 依据不同的城市情况, 均存在细致且完善的规定, 以便利于所有的员工去参考并执行。
（6）补充保险
被称作“安全退休金”, 九六年起, 年年给予职工等同于基本工资百分之十五的补充保险, 每三年一回打进职工银行账号, 离职之际能够一次性取走, 此制度可为职工供给长期保障以及当作长期激励举措。
（7）其他福利
对于应届毕业生报到时路费, 行李托运费, 体检费会實報實銷, 展现华为“人情昧儿”, 新员工正式上岗前内部培训期间即便没工作, 工资, 福利照发, 等等所有这些都属其他福利。
4. 股权激励制度
华为股权激励的演变过程：
1990年起推行员工持股制度, 那时明确是员工集资行为, 其目的在于解决企业资金问题, 那时参股价格是每股10元, 将税后利润的15%用作股权分红。
1992年, 华为被获准在公司发行内部股票, 实行职工全民持股制度, 大量吸纳邮电系统员工入股, 这在一定程度上完了对资金匮乏矛盾了缓解, 全民持股使得员工对公司的责任感与忠诚度得以提升, 就企业运作的各个环节而言, 员工都会考虑尽可能节省开支进而创造利润, 其对人才吸引的作用极为明显。
1997 年, 华为停止发行股票, 企业内部持股以股权形式呈现, 员工入职公司满一年后, 持股数额依据 “才能、责任、贡献、工作态度、风险承诺” 的考核予以确定, 员工持股并非采用现金入股方式, 购买股票的资金源于自身年终奖金, 自愿参股, 经配股实现, 一年发放一次红利, 自动滚入本金；对于新入职员工，如年度奖金不足以支付要购买的股票金额, 公司会为其提供贷款, 员工需逐步偿还；这么做的目的是把员工利益与企业长期利益相结合, 构建出具有竞争与激励效果的科学分配制度。
二零零一年, 华为察觉到以往那种股权安排所潜藏的风险, 进而启动期权改革, 也就是所谓的"虚拟受限" 股, 期权的获取无需进行购买, 只要是工作满一年的员工均可获得相应的数量, 员工获取一定额度的期权后, 期权的行时期限设定为四年, 每年能够兑现四分之一, 其价格乃是最新的每股净资产价格。
2006年, 华为另行动用几十亿的未被分配的股权: 又一次给予超过80%的员工股票购买权利, 此次股权激励涉及范围超过1.6万人, 总计10亿股, 乃是以每股2.74元的定价向核心骨干员工进行发售。员工需自行出资15%, 剩余部分由公司作担保以个人名义向银行去贷款。其目的存在两个: 一则是向银行去申请股权抵押所对应的贷款额度, 借此缓解华为因3G市场推迟而产生的资金紧张状况；二则是把股权向新的骨干核心这边加以倾斜。如此既能降低华为的资产负债率, 又能够让员工一块儿承担一部分经营风险。
从整体上来进行观察, 华为所施行的股权激励制度, 极大程度地调动起了员工的积极性, 进而推动了企业呈现超越正常规律的那种发展态势, 这是华为能够快速发展的其中一个根本原因。
