人事管理, 可作为广义“人力资源管理”的代称, 是人力资源管理发展的首个阶段, 它是一系列有关人事方面管理工作的统称, 涵盖计划、组织、指挥、协调、信息以及控制等工作。它借助科学方法、正确用人原则与合理管理制度, 对人与人、人与事、人与组织的关系予以调整, 致力于对工作人员的体力、心力和智力进行最为恰当的利用以及最高程度的发挥, 同时保护其合法利益。
在此其中, 基础人事管理作为人事管理的支撑性工作, 主要涵盖人事信息、劳动关系这两方面的内容。人事信息具体是指公司人事档案的收集与整理, 人事信息系统的构建与完善, 员工在离职时各类证明文件及手续的办理。劳动关系则包含劳动争议的处理, 员工上岗、离岗时的面谈及手续办理, 处理员工申诉、人事纠纷以及意外事件等主要内容。本书着重从招聘、入职、考勤、离职、档案管理等诸多方面, 对基础人事管理展开阐述。
企业基础人事管理特点
基础人事管理, 是跟着人事管理在不一样历史阶段的发展而得以发展的。所以经由去对传统的人事管理工作跟现代人力资源管理进行对比分析, 能够协助我们去理解基础人事管理的某些特点。
1.在管理内容上：
传统的人事管理是以事作为中心的, 其主要工作涵盖管理档案, 进行人员调配, 处理职务职称变动, 以及开展工资调整等具体的事务性工作。现代人力资源管理却是以人为中心的, 它把人当作一种重要资源去加以开发, 进行利用并予以管理, 重点主要在于开发人的潜能, 激发人的活力, 从而使得职工能够积极主动且创造性地开展工作。
2.在管理形式上：
传统的人事管理归属于静态管理, 是这样的, 当有一名职工迈进一个单位, 一经人事部门开展必要的培训之后, 被安置到一个岗位, 全然由职工以被动性的状态去工作, 任其自然发展；然而现代人力资源管理属于动态管理, 着重于整体开发。就是说, 对于职工不光是安排工作, 还得依据组织目标以及个人状况, 为其做好职业生涯设计, 持续进行培训, 持续实施横向以及纵向的岗位或者职位调整, 充分施展个人才能, 按照才能使用, 让人才都能尽其所用。
3.在管理方式上：
就传统的人事管理而言, 主要是采取制度控制以及物质刺激手段；而现代人力资源管理采用的是采取人性化管理方法做法举措, 会考虑人的情感方面, 以及自尊与价值等因素内容要点, 是以人为根本核心关键, 更多地进行多激励举措, 减少少处罚情况, 多给予表扬行为, 少进行批评举动, 多实施授权行为较少是进行少命令做法, 充分发挥出每个人的特长优势特点, 体现昭示出每个人的价值意义作用。
4.在管理策略上:
传统的人事管理着重于近期或者当前人事该项工作, 是就事来谈论事情, 仅仅顾及眼前, 欠缺长远考量, 这属于战术性质的那种管理；现代的人力资源管理, 不但看重近期或者当前具体事务的处理解决, 还着重于人力资源的整体方面开发、预测以及规划。依据组织的长远目标, 去制定人力资源的开发战略相关措施, 这属于战术和战略性相互结合起来的管理。
5.在管理技术上:
传统的人事管理, 是依循着规章制度来行事的, 显得机械又呆板, 而现代人力资源管理, 它追求的是科学性以及艺术性, 会接连不断地去采用新颖的技术跟方法, 进而完善考核系统、测评系统等诸多科学手段。
6.在管理体制上:
传统的人事管理呈现出较多的被动反应特性, 它依照既定的步骤与流程, 着重于按照领导所表达的意图去行事；现代人力资源则展现出主动开发的特质, 它依据组织当下的状况以及未来的发展方向, 有计划、有目标地去开展与之相关的工作。
7.在管理手段上:
传统人事管理手段单一, 依靠人工, 日常信息检索靠人工, 报表制作靠人工, 统计分析靠人工, 十分难以确保及时且准确, 还浪费着人力、物力以及财力；现代人力资源管理中, 软件系统靠计算机产出结果, 信息检索靠计算机产出结果, 报表制作靠计算机产出结果，核算靠计算机产出结果, 测评靠计算机产出结果, 招聘靠计算机产出结果, 能准时准确地给出决策依据。
8.在管理层次上:
从前, 传统的人事管理部门常常仅仅是上级的执行部门, 极少参与决策, 现代的人力资源管理部门却处在决策层, 直接参与单位的计划以及决策, 是单位极为重要的高层决策部门当中的一个。
由此能够看出, 在传统人事管理工作里, 常常是基础管理工作会占据诸多时间与精力, 然而在现代人力资源管理中, 人事管理所占用的时间比例正渐趋缩小, 甚至借助信息化手段能够达成和操作相关事宜。不过基础人事管理的重要性并未改变, 相反会伴随人力管理对组织战略伙伴作用的持续强化, 可为组织的决策提供更精准的支撑。
基础人事管理工作内容
（一）招聘管理
包含招聘信息予以发布, 开展简历审查工作, 进行面试通知安排, 设计面试题目, 实施面试提问, 展开面试观察, 做面试记录, 给出面试评价, 发出录用通知书, 安排录用前体检, 举办校园招聘, 执行异地招聘, 采用委托招聘方式, 举行现场会招聘等诸多内容。
（二）入职手续
关于入职这一事项, 涵盖了入职手续的具体流程, 包含录用之前的准备工作, 涉及入职人员资料的收集事宜, 还有入职培训工作的要领方面, 以及入职人员档案的建立等相关内容。
（三）考勤管理
其中含有考勤表的制作工作, 还有考勤信息的管理事务, 以及加班时间的核实情况, 另外包括审批管理方面, 再者有病假、事假、婚假、丧假、年假的管理范畴, 还有女工“三期”的管理事宜, 同时包含出差管理等一系列内容。
（四）离职手续
包含离职手续的流程方面, 涉及离职申请的审核环节, 还有工作交接的相关事宜, 以及工资核算的具体情况, 另外有协议订立的部分, 同时涵盖特殊离职情况的处理等内容。
（五）人事档案管理
包含员工花名册的制作, 有员工社保缴纳的档案, 还有员工公积金缴纳的档案, 以及员工工伤及商业保险的档案, 包括招聘管理的档案, 涵盖培训管理的档案, 涉及绩效管理的档案, 包含薪酬管理的档案, 是在职员工的档案, 为离职员工的档案, 属于劳动合同的档案等内容。
除了这些之外, 劳动合同的管理工作可以纳入基础人事管理范畴, 人事报表的管理工作同样能够纳入其中, 工资核算这项工作内容也能够被纳入基础人事管理范畴。
人事管理是基于“复杂人”的这一假设, 该假设表明人于不同情境之下有着各异的需求, 并依照这些需求给予其激励。在人事管理当中, 组织对于人的看法局限于人力属于一种成本, 于使用之际以节约作为目标, 其目的在于最大程度地发挥人的效能。而若要达成此目的, 基本需经由两个途径来实施管理, 一个是能力（技术）所属范畴的提升, 另一个是愿力（心态）所属范畴的提升。如此便明确为, 一方面管理致使人们会做事, 另一方面管理促使人们愿意做事。然后有这两个方面再细化下来，构成人事管理的更多细节。
倘若没意识到基础人事数据的重要意义, 那么他将会失掉人事管理提升性工作的根基。就像制定招聘规划, 得知道我们当下人员的构成情形, 怎样进行配置可让这个构成更为合理；在培训工作这块, 一个月过去, 人均时数、费用是多少, 技术人员、管理人员培训的人均时数等情况。在薪酬方面, 会牵涉到人均薪资数据, 依照不同的体系去剖析。另外还有人员变动数据、离职分析等内容, 这些均会涉及对基础人事信息的需求。
