请勿让薪酬体系致使您的出众人才离去, 这般言语并非毫无根据的吓唬, 事实上一众出色人才或许因您的薪酬体系而悄然调转方向走开, 然而此情形在您的人力资源报告里并没有得以呈现。
薪酬体系设计的原则是什么？
一方面从公司的角度来说
战略导向原则。
所说的战略导向指的是, 我们企业现阶段重点任务是啥，核心目标是啥。比如说, 连锁处于快速发展阶段, 需快速开店, 如此一来, 优秀店长、店员、选址规划人员就是重点对象, 在对其薪酬进行规划时, 要最先考量其岗位价值以及人才匹配度价值体现。再举个例子, 要是连锁重点任务是达成销售额较高幅度增长, 那么在开展薪酬规划时, 就要着重关注和销售相关的核心岗位。原因在于, 公司薪酬体系规划是依照公司目标来进行配套设置的。
经济性原则。
企业设计薪酬时, 经济性原则着重要求一定要充分考量企业自身发展特性以及支付能力, 与此同时达成薪酬的最大效用。该原则对于公司而言极具现实意义, 因公司当下正面临劳动力资源相对过剩的状况, 数量比质量更突出；并且经营状况并不乐观, 这给薪酬系统造成了极大压力。所以, 薪酬体系设计中要格外强调人力成本问题, 只是当人力成本被控制在合理范围之时, 薪酬体系才拥有进一步发挥作用的空间。就我们连锁药店而言, 当公司要给职工增加工资时, 不建议用普遍一次性提升员工岗位工资的办法, 而是采用年底效益奖、项目奖金、特殊贡献奖的形式, 着重说明奖金是依据公司过去的效益、整体业绩以及个人绩效所发放的奖金, 如此一来在激励力度方面会有相对较好的成效, 并且能依据公司效益状况灵活处理。
管理可行性原则。
说是那处于当下公司发展阶段的情况以及人力资源的配置状况, 岗位匹配度对于现行薪酬管理体系, 能不能做到规划而后设计, 并且接着执行, 最后落实现今的薪酬管理体系这一系列操作呢！
外部竞争性原则。
连锁的薪酬体系, 在当地与同行业相比, 有无竞争性, 若不然, 自身连锁的人才, 尤其优秀人才, 会渐渐流失, 进而出现诸多因素, 致使人才队伍不稳定。同时, 因薪酬体系缘故, 同样会吸引不到优秀人才。
二方面，从员工角度来说
体现员工价值原则。
在薪酬体系之中, 需展现同岗不同酬之情况, 借由岗位级差来呈现同岗不同酬的状况, 凭借薪酬将员工不同水平、不同知识、创造不同岗位价值的价值予以反映出来, 这便是公平性, 而此公平性体现为:
感受是, 第一, 是在跟外部别的连锁药店抑或是类似岗位做比较之后而产生的。
第二是员工对本企业薪酬系统分配机制和人才价值取向的感受；
第三, 是把个人薪酬, 跟公司里那些其他类似职位, 或者工作量与之相类似的员工的薪酬进行比较, 进而产生的感受。
第四, 是对企业薪酬制度在执行过程当中, 体现出的严格性, 以及公正性, 还有公开性, 所产生的那种感受。
第五是对个人不同时期获得的薪酬进行比较后产生的感受
激励性原则。
对于员工而言, 起到最持久且最根本激励作用的, 是一个科学合理的薪酬系统, 这是由于科学合理的薪酬体系, 解决了人力资源所有问题里最根本的分配问题。
因而在开展薪酬体系设计这项工作的时候, 去设计这样一种机制, 它能够让员工以及团队有效地施展自身所具备的能力, 并且承担起相应的责任, 是一种努力程度越高、所获得的回报也就会越多的机制, , 还是一种倘若不努力就只会得到很少回报甚至根本没有回报的机制。
内部一致性原则。
就是说, 所设计的薪酬体系, 其口径得保持一致, 标准也得保持一致, 评价过程同样要保持一致, 不然的话, 因为存在不一致的缘故, 会出现不公平的情况, 进而致使薪酬体系仅仅流于形式。
薪酬体系分类
从连锁药店的角度讲, 薪酬体系依据对象划分出五类, 其一为和公司整体经营业绩挂钩的管理人员薪资, 其二是跟销售业绩关联的销售人员收入, 其三是与技术职能有关联的技术人员薪酬, 其四是同各项具体事务相联系的事务人员工资。
具体来说：与公司整体经营业绩相关的管理人员的工资。
对于那些实行管理人员工资制的员工而言, 其工作有着这样的特征, 即其工作业绩是借助全公司的整体业绩来予以评估的, 这部分员工被区分成高层管理人员、中层管理人员以及一般管理人员。高层管理人员涵盖总经理、副总经理、各职能线总监等等；中层管理人员包含各部门部长、副部长或者部门经理、副经理、总经理助理等；一般管理人员有各部门技能岗位的专员、主管等工作人员。
对于那些实行销售人员工资制的员工而言, 他们有着这样的工作特征, 即他们的工作绩效跟销售量紧密相关, 而这部分员工主要涵盖门店的店长, 以及店员, 还有药师。
对于那些实行技术职能工资制的员工而言, 其工作所具备的特征在于, 他们的工作绩效可从结果以及过程这样的角度来考量。
作出评价, 该贡献跟其具备的技能存在关联, 这些人员主要涵盖电工, 还包括水暖工等等。
以事务人员工资制来实行的员工, 其工作特征在于, 他们借以衡量工作业绩的方式是完成规定的工作量。这部分人员主要涵盖行政部与财务人员, 其中包含库房人员, 后勤人员, 出纳以及会计, 行政人员, 前台人员, 客服人员等。
薪酬体系按构成策略来说，分为四类：
一是高弹性薪酬模式。
这是一种具备很强激励性质的模式, 其中浮动薪酬是薪酬结构主要的构成部分, 在此情况下固定薪酬处于次要位置, 其占有比例相当低。这种模式适用于连锁药店处于不规范却又需发展的阶段, 也就是企业初创时期, 或者是团队处于不稳定状态, 人才流失极为严重, 人才梯队出现青黄不接的时候, 如此这般这种薪酬模式便能吸引并留住更多优秀人才。
二是高稳定薪酬模式。
这是一种薪酬模式, 它的稳定性极强, 其中固定薪酬是薪酬结构里的主要构成部分, 而浮动薪酬等处于次要位置, 所占的比例相当低。这种模式适合连锁药店处于成熟期的阶段的时机, 在这个阶段企业的经营相对稳定, 人员也相对稳定, 此模式有益于成本控制, 也对企业的稳固发展有利。
三是调和型薪酬模式。
这是一种具备激励性同时又拥有稳定性的薪酬模式, 其中浮动薪酬与固定薪酬分别占据一定比例。当两者比例持续调整变动时, 此种薪酬模式能够演变成以激励为主要偏向的模式, 也能够演变成以稳定为主要特征的薪酬模式。这种模式适用于企业经营处于不稳定状态, 市场竞争较为激烈的连锁药店, 其适用对象是企业经营不稳定, 市场竞争较激烈的连锁药店。
四是混合型薪酬模式。
为不同岗位、相应具有不同特点的人员挑选不一样的薪酬构成策略, 这种模式对于小连锁药店或者处于初创期的连锁药店同样适宜, 也适用于大中型连锁药店, 因为它明确呈现出同岗不同酬的状况, 按照岗位价值来规划薪酬给付, 依据岗位匹配度去规划薪酬。
薪酬体系模块设计
薪酬体系各模块设计，分为三个方面：
一是基本薪酬设计。
员工较稳定的那一部分基础的收入即为基本薪酬, 其作用旨在保障员工的基本生活条件, 它跟员工的工作岗位、职务, 工作时间长短以及企业的效益有着直接的关系, 其确定标准先是员工的基本生活费用, 接着是同地区同行业的市场行情, 最后是国家相关法律法规所规定的最低保障。
二是绩效薪酬。
绩效薪酬是用于奖励那些完成或超标完成连锁药店经营管理指标的人员, 也是为激励追求者达成某些预定绩效目标, 它在基本薪酬基础上非经常性支付, 是可变的、具激励性的现金收入。其发放依据, 一方面是员工个人表现, 另一方面是团队或小组表现, 再者是企业的整体表现。
三是津贴和补足设计。
这是针对员工于特殊劳动条件之下, 以及工作环境之中的情形, 所做出的对于其额外劳动消耗, 还有生活费用额外支出的一种补偿。它具备着低刚性这一特点, 同时还带有低差异性的特色。比如说司机, 还有外派形式的店长, 包括店员, 以及拓展人员等等。
薪酬体系的内容涵盖四个方面, 其一为货币报酬, 涵盖基本报酬、可变报酬、认知奖励以及股份持有等等事项；其二是福利, 包括健康保险、退休保障、五险一金、储蓄计划、离职补贴等方面；其三是成长与发展, 涉及职业发展、绩效管理、按任计划、培训以及教育等内容；其四是工作环境, 包含工作氛围、领导、绩效支持、工作生活的平衡等情形。
想要设计出一套契合不同企业实际状况的薪酬体系, 是需要依据一定科学程序来开展设计工作的, 这便是薪酬体系设计的步骤。
