2026年46期
作者|管理咨询三部 苏乐
前言 /
关于人才评价这一命题, 国有企业并非感到陌生。然而在近两年, 政策所呈现出的密集程度, 以及改革所彰显出的纵深力度, 都在传达出一个清晰无误的信号: 人才评价的底层逻辑正处于被重新书写的状态。
在2025年的时候, 人力资源和社会保障部、财政部以及国务院国有资产监督管理委员会联合印发了《关于加大国有企业技能人才薪酬分配激励的通知》, 其文号是人社部发〔2025〕28号, 明确指出和提出要去建立一个以创新能力、质量、实效、贡献作为导向的技能人才评价体系。
向前面回溯, 从中央那份叫做《关于深化人才发展体制机制改革的意见》的文件开始, 到名为《关于分类推进人才评价机制改革的指导意见》的文件, 再会到科技部等等八个部门联合发布的《关于开展科技人才评价改革试点的工作方案》（其文号为国科发才〔2022〕255号）:
一条以「实绩」替代「四唯」的改革主线已然贯通。
对于国有企业来讲, 这不单单是一回评价工具的提升, 更是一场从“身份管理”转至“价值管理”的深度转变, 是一种深层的转型。
为什么必须「实绩说了算」
长期以来，国有企业人才评价存在三个结构性问题：
中央文件针对此给出了精准画像, 即存在分类评价不足的情况, 存在评价标准单一的状况, 存在评价手段趋同的现象, 存在评价社会化程度不高的问题, 存在用人主体自主权落实不够的情形。
恰恰是这五个所谓的「不足」, 成为了推动改革的那个总开关。而「实绩鉴人才」的核心逻辑呢, 就是把评价的那个锚点从「身份标签」处给拉回到「价值贡献」之上。
恰如《关于分类推进人才评价机制改革的指导意见》着重指出的那般: 秉持依据能力、实绩以及贡献来对人才予以评价, 去克服仅仅看重学历、资历、单纯以论文为准等偏向, 着重考量各类人才的专业性、创新性, 还有履责绩效、创新成果以及实际贡献。
「实绩」的四个评价维度
现如今的政策所给出的相关框架是极为清晰明确的, 对于人才的评价应当全面覆盖品德、能力、业绩、贡献这四个不同的维度。
1、品德是首位
秉持德才兼备准则, 把科学精神, 以及职业道德, 还有从业操守一并归入评价考核范畴。这可不是一句简单口号, 政策清晰明确地提出要构建诚信守诺体系, 以及失信记录留存机制和惩戒制度, 还要探寻基于道德操守的评价退出机制。
2、能力是基础
处于不同岗位的人员, 其能力内涵并非一致: 针对基础研究方面的人才而言, 要看的是原创能力以及学术水平；对于应用技术人才来讲, 要看的是技术创新乃至集成能力；而针对技能人才来说, 要看的是工匠精神还有实操水平。分类评价得以开展的基础, 便在于对“能力”有着差异化的定义。
3、业绩是主干
所要评估的硬指标, 涵盖了履责绩效究竟处于何种状况, 包括创新成果到底为何样, 以及实际解决了哪些问题。并且, 政策清晰明确地做出要求, 即不会把论文等当作评价应用型人才的具有限制性质的条件。
4、贡献是标尺
贡献导向所指向的评价, 需摆脱那种局限于「做了多少事」的思维模式, 转而朝着「创造了什么价值」的方向转变, 这个价值涵盖对产业发展的实际贡献, 对技术突破起到的关键推动作用, 以及对企业效益达成的实质提升效果。
怎么评
分类评价+多元方式
「实绩」不会自动浮现，需要一套科学的评价机制来萃取。
依据职业属性以及岗位要求作为根基, 针对经营管理人才, 构建起各有侧重点的评价标准, 针对专业技术人才, 再构建起各有侧重点的评价标准, 针对技能人才, 同样构建起各有侧重点的评价标准。
文件罗列了九种评价方式, 分别是, 考试, 评审, 考评结合, 考核认定, 个人述职, 面试答辩, 实践操作, 业绩展示。对于国有企业而言, 特别值得留意的是「业绩展示」与「实践操作」, 它们是「实绩」最为直观的呈现形式, 同时更是打破纸上谈兵现状的要害着力点。
评价不能够仅仅着眼于一时一事, 政策作出了这样的要求, 要实现注重此种评价与那种评价紧密结合, 其中包括过程评价和结果评价、短期评价和长期评价, 全力克服评价考核过于频繁的那种倾向, 特别是针对基础研究方面以及青年人才而言, 需要适度地延长评价考核的周期。
落地三张表
从政策到操作的最后一公里
政策给出了方向, 然而国企人力资源部门所遭遇的实际难题在于, 究竟要怎样去将“凭借能力、工作实绩以及所做贡献来对人才进行评价”转变成能够付诸实施的方案呢?
以下三张表，提供了一条从设计到落地的操作路径。
第一张表：分类定标——不同人才，不同尺子
实绩评价的首个步骤, 乃是认可不一样类型的人才, 对于「实绩」的界定本身就是存在差异的。国有企业一般涵盖三类核心人才队伍, 而这三类人才队伍需要各自构建评价维度。
第二张表：实绩采集——用证据说话而非凭印象打分
具备了评价标准之后, 怎样去保证「实绩」并非是仅凭主观臆断而产生的东西呢? 重点在于构建起规范化的实绩采集机制。
第三张表：结果应用——评完不用，闭环就断了
倘若实绩评价没办法跟薪酬、晋升、培养相互关联, 那整套体系就会变成徒具形式的东西。有一份文号为2025年第28号的文件给出了清晰的衔接途径。
具有内在逻辑的这三张表呈现出这样的方式: 是分类定标以使评价能够对准焦点, 是实绩采集以便结果可以令人信赖, 是结果应用促使闭环得以转动。若这三者缺损了其中任何一个, 那么「实绩鉴人才」便极易沦为又一个「走过场」的形式。
结语
国有企业的人才评价改革, 正去往深水区迈进, 它从「破四唯」开始, 又转向了「立新标」, 还从「身份管理」转变到了「价值管理」。
底下的这个逻辑并不是很繁杂: 致使创造价值的人被看到, 使得被看到的人收获酬劳标点符号。让创造价值的人被看见, 让被看到的人获得回报标点符号。
真正回归到能力、实绩以及贡献进行评价时, 国有企业的「人才红利」才能够从政策文本迈向组织实践, 才有可能发生这种情况。
本文政策依据：
中共中央办公厅、国务院办公厅印发了《关于深化人才发展体制机制改革的意见》, 印发了《关于分类推进人才评价机制改革的指导意见》, 印发了《关于深化项目评审、人才评价、机构评估改革的意见》, 印发了《关于加强新时代高技能人才队伍建设的意见》, 人力资源社会保障部、财政部、国务院国资委发布了《关于加大国有企业技能人才薪酬分配激励的通知》（人社部发〔2025〕28号）等等。
