1 绪论1.1 研究背景及意义1.1.1 研究背景
在我国市场经济体系持续走向不断完善, 且改革开放逐步朝深入方向发展的这个历史关键时期, 市场里各行业各领域之间的竞争在这个时段都变成更为激烈的状态显现。正是处在像这种背景形势之下, 企业究竟需要运用怎样的方式去获取以及能否保持其竞争优势, 如此的情况就变成为企业相当重视起来的问题所在, 加之人力资源身为企业实现发展最为关键重要的因素, 所以在当下日益受到企业方面非常高度的重视。因而, 针对企业人力资源管理方面存在的诸多问题所展开的研究, 也在逐步地朝着发展壮大的方向演进起来, 并且很快地就引起了学术界以及企业家们较大的兴趣。除此之外, 单纯只是以扣罚作为主要手段跟方法的员工管理类型的做法举措等措施, 是没有办法达成实现公司战略所规划设计的发展目标的。要提升企业整体在市场里的竞争力, 更优地展现企业员工的人力资源价值, 那就非得采取一系列举措去激励员工。对于电信设备制造企业来讲, 知识型员工属于企业发展的核心资源, 是决定企业发展成败的关键之处。所以, 强化对企业知识型员工的激励，以此提升员工的创造力以及对企业的忠诚度, 是企业人力资源管理里相当重要的内容。W公司身为我国还有世界上主要的电信设备供应商, 知识型员工是企业发展赖以生存的根本, 是最大的竞争力要素。因此, 将W公司知识型员工的工作积极性更优地激发出来, 把员工创造性才能予以发挥, 并且提升员工的忠诚度, 此乃W公司人力资源管理部门以及企业管理者必须予以关注的问题。主要原因存在三个。
（1）现有激励机制存在缺陷且制约了企业的发展
企业发展进程里, 管理机制优化属于企业蓬勃发展的关键前行推动力, W公司那知识型员工激励体系自建之当初, 对推动W公司管理方面能力所起到的提升作用是有一定成效的。可是, 伴随外部竞争环境发生的各种变化以及原本激励体系自身所存在的不足之处。W公司当下的知识型员工激励体系, 已然没办法和企业的不断发展需求达成匹配了。既有激励体系存有缺陷并且阻碍了企业的发展进程, 这是W公司对知识型员工激励体系展开改革的必要缘由当中的一个。现有激励体系对W公司发展所形成的制约性体现在以下几点：
其一, 原本的激励内容少了公平性, 致使知识型员工工作之积极性下降, 进而对W公司业务的发展颇为不利。比如说, 在W公司原来的激励内容里, 针对非一线员工跟处于一线的员工基本一样, 然而此种表面上的一样实则涵盖了实际存在的不公平性。故而, 为提升激励的公平性以及增强知识型员工对公司管理制度的认可程度, 就必然得优化眼下的知识型员工激励制度。
其二, 原本有的激励内容没办法最大程度地发挥公司的人力资源价值, 对公司的发展造成了制约。在其成长进展里怎样最大程度地发挥知识型员工那些未被发掘的工作潜力, 这一方面的确是W这家公司如何节省经营成本以及提高经营效益的关键所在。当下, 鉴于现有的针对知识型员工的激励制度在对员工工作积极性发挥的促进这方面还存在欠缺之处, 这样一来就存在一种状况, 就是知识型员工它们在工作期间, 一方面主观能够被调动起来的主动性不足够, 另一方面还存在着“不想好好干”的这种现象。这样一来, 公司整体经营绩效就难以获得有效的提升, 进而降低了W公司对人力资源价值的运用。
首先, 存在这样一种情况, 即第三这个情况, 原有激励内容对此并没有办法, 没办法在员工服务质量获得提升这件事情上, 起到约束性质的作用。其次, W公司去做的是一种通讯设备服务方面的工作, 所以呢, 员工的服务水平对于企业的发展来说, 是有着重要影响的。然后, 现在的状况是, W公司的客户投诉数量, 在整体上呈现出不断增长的态势, 而且, 在整体增长率这个方面也整体上是保持同样不断升高这种一种趋势的。所以最后, 从能够让提高知识型员工的服务水平的角度来讲, 也是有进行激励改革这种必要性存在的。
（2）行业竞争压力迫使W公司必须进行激励机制改革
近些年来, 我国以及全球范围之内的电信服务行业, 整体上取得了较为快速的发展, 电信行业展现出一种“百家争鸣”的状况, W公司所面临的来自国内以及国外的竞争变得愈发激烈。举例来说, 在2016年的时候, 国际上知名的电信设备供应商爱立信, 其全球业务规模达到了200亿美元以上。在这样的背景情况之下, 对于W公司来讲, 其市场竞争的激烈程度将会进一步加剧, 而对其知识型员工激励管理体系展开改革, 以此来推动W公司达成创新发展以及获取新的竞争优势, 就成为了W公司必须要去思考的问题。然而, 之于W公司, 对原本的知识型员工激励管理体系予以改良, 乃是W公司对应行业竞争压力而必然要做出的一项选择。借助对激励管理体系做改进的方式, 可以为W公司的推进探寻得全新的迈进点 , 进而是致使W公司能够于激烈的市场氛围中得以存续与进步。
（3）W公司发展战略的实现也要求对激励机制进行改革
企业长远发展的目标跟动力是企业的发展战略, 对W公司来讲, 企业战略也是指引自己前进的动力当中的一项内容。当前时刻, W公司的发展战略所含内容如下: 成为在世界范围内占据领先位置的电信设备供应类企业；除此之外, 持久地维持在全球里各相关方面都靠前的地位。而若要将这样的企业发展战略给达成, 那就一定要去优化W公司的知识型员工激励管理体系, 进而让企业的知识型员工激励管理体系可以符合企业发展战略所提出的需求。唯有企业的知识型员工激励机制跟随时代步伐且适配最新的发展战略需要, 才可以助力企业更优地达成发展战略, 所以, W公司发展战略的达成必然规定对知识型员工的激励管理体系加以改善, 对于W公司来讲发展战略的达成跟知识型员工的付出关联紧密, 缺少知识型员工的付出就很难达成W公司的战略, 在W公司的发展战略里面尽管没有明确表明知识型员工的激励机制是战略达成的构成部分之一。然而, 发展战略中着重预期达成目标里面的人力资源管理效率提高、打造优秀企业人才以及企业往更好方前行之际服务品质获得改进等等因素情况, 全都是需要借助知识型员工那得到优化以后激励的基本制度当作确保的前提条件。因而总体来讲吧这个W大公司里头那些知识型员工所受到激励完成优化, 理所当然是推动企业发展战略有望达成的一个最极为关键重要的内容之中极为重要组成部分之一。
1.1.2 研究意义
针对在全新的时代发展背景状况下, 去探究企业知识型员工激励优化这一问题, 它对于推动促进企业的人力资源管理水平得以提升, 以及强化增强企业的市场竞争力而言, 都具备有着十分关键重要的意义。本文所展开研究的意义能够被归纳概括为以下三个部分:
首先, 将W公司的管理结构予以优化, 提高W公司里知识型员工的管理效率, 如此来增强W公司的市场竞争力。在现下的市场竞争之中, 企业的竞争力其中之一便是企业对于知识型员工的管理能力, 那些管理能力越强的企业就越能够达成跨越式的发展。对W公司来讲, 进行激励管理体系的优化是提升公司知识型员工管理能力的关键构成部分, 借助对知识型员工激励管理体系进行优化, 可以改进公司的整体管理结构, 而这就给W公司管理效率的提升营造了基本的条件。因此, 从提升企业在管理方面的竞争力此项视角而言, 也一定要展开针对知识型员工激励管理相关的变革。
其二, 具备振奋作用的改革可使W公司的运营成本得以削减, 让企业的经营利润率得以提升, 进而强化企业的市场竞争力。W公司靠着持续优化自身的针对知识型员工的激励管理体系, 能够对公司的人力资源给予优化调配, 防止因人力资源的浪费以及人才流失所招致的风险。凭借优化人力资源的配置以及长时间留住优质人才, 能够为W公司减少运营成本, 进而间接地提升了企业的经营利润。而W公司经营利润得以提升, 这能为其将更好地去开展市场竞争给予物质方面的保障，于是增添了W公司在市场当中的竞争力, 并添加W公司的技术改造能力。
第三点, 要使企业的品牌形象得以提升, 将企业的品牌竞争力予以强化。于电信设备供应行业而言, 品牌同样意味着企业的市场认可度以及获利能力。W公司借助对知识型员工的激励管理体系加以优化, 能够直接为提升企业的服务形象以及服务质量创造相应条件。如此一来, 可为W公司树立良好的企业品牌形象贡献力量。而W公司品牌形象的持续优化, 能够为W公司获取更多的市场竞争优势营造有利环境。进而进一步推动W公司的飞速发展。
1.2 研究的对象和主要问题1.2.1 研究的对象
W公司, 作为全球知名的信息与通信技术服务商, 其成立时间是1987年, 总部设置在中国深圳, 本文所研究的对象正是该公司的知识型员工, 其公司组织结构呈现于图1.1中, 在W公司内部, 已然构建起了一种组织体系, 此体系以股东大会作为最高权力核心, 将董事会当作企业日常事务处理核心, 把各职能委员会以及各具体业务部门作为枝干, 现阶段, W公司已形成了相对较为完善的组织结构体系, 企业的业务运作跟组织结构设置在整体上能够达成较好的匹配关系。近些年, W 公司所推出的手机产品在市面上大获喜爱, 对国际知名品牌“苹果”、“三星”构成有力冲击, 而该公司主要产品是各类通讯支持产品。当前, 这家公司的产品已进入欧美等发达国家, 服务着全球 50 多个国家与地区, 服务人口占全球的 1/3。2013 年, 它的产品服务总产值超越了原全球第一大电信设备供应商。现今, W 在全球各地开展服务, 名下有超过 18 万名员工, 还于 2017 年成功跃身全球企业排名前 100 位。基于公司持续不懈努力还有国家政策予以支持的这一双重背景情况之下, W公司的经营总额呈现出持续增多的态势。在2018年的1月到6月期间, W公司的全球业务销售一共的额度达3500亿元之多, 表1.1呈现的是W公司在2013年至2017年的营收相关数据, 透过表中所显示出来的数据能够明确知道: 自打2013年开始, W公司的营收总额始终处于不断递增的状况之中, 这展现出公司整体的发展趋向处于较好的状态；然而, 从同比增长率的角度去看, 自2015年往后同比增长率处于持续下滑的态势。由此也能表明, 当下公司的营收增长呈现出了一定程度的乏力状况, 在营收增长放缓这样的背景情形之下, 身为一家科技型企业, 更加具备必要性去进一步激发知识型员工的工作潜力, 同时激发其创新力以及稳定性, 进而为企业的发展创造出更多的支持力量。
表1.1 2013-2017年W公司的营收变化（亿元）
时间
营收规模
同比增长率
2013年
2390
18.56%
2014年
2890
20.92%
2015年
3950
36.68%
2016年
5216
32.05%
2017年
6036
15.72%
与被称作公司最为关键竞争力的知识型员工彼此紧密关联的是, 呈现快速增长态势的W公司销售规模以及持续递增的专利产品个数。现今此刻, 对于依工作人员的工作别类来加以划分的情况而言, 以研发人员、管理人员、营销人员、后勤人员、技术人员、项目人员等为主要构成的W公司员工类别得以明确。鉴于不同部门针对员所提要求的内容存有一定程度的差异, 并且, 同一部门之中各个有别的科室之间存在着岗位方面极为显著的差异。所以, 于本文此次研究期间, 为了明确研究对象, 把W公司如下这些员工归入知识型员工范畴: 学历是本科及本科以上, 得是公司正式职工（当下W公司存在部分业务外包情况, 有部分工作人员属于外包企业员工）, 户籍是中国国籍, 工作职位在区域副总经理以下。做出上述限定条件之所以是这样, 原因在于: 其一, W公司身为专注通讯科技领域的企业, 对那些属于知识型劳务工作范畴的员工群体, 在整体学历方面拥有较高的要求标准；其二, 鉴于不同国籍归属的知识型工作人员, 于激励管理这个层面存在着较大程度的差距, 所以并不适宜跟具有中国户籍身份的员工开展混合式研究；其三, 行政级别处在较高位置的知识型员工所对应的激励举措, 与处于普通层级的知识型员工有着较大的差异性, 这对于研究的针对性而言是不利的。
1.2.2 研究的主要问题
在本文的研究中拟解决的主要问题包括：
其一, 针对W公司知识型员工激励机制设计以及实施的现实状况展开深度剖析, 清晰界定现阶段W公司知识型员工激励机制的关键内容, 并且面向W公司知识型员工开展激励满意度的问卷调研, 如此来明晰知识型员工的激励满意度。
其二, 依据W公司知识型员工激励满意度调查问卷, 与此同时, 借助网上资料搜集、客户信息回馈以及相关文献资料的翻阅查找, 针对W公司知识型员工激励机制所存在的问题展开剖析, 明晰致使这些问题生成的根源性缘由。
第三, 提出可行且具创新性的改进对策, 以此提升W公司知识型员工激励机制的科学性, 提高员工满意度。针对W公司激励知识型员工时存在的不足, 结合对问题产生原因的分析。进而, 提出能促使W公司知识型员工激励机制优化的对策；最终推动W公司人力资源管理水平提升, 助力W公司健康、可持续地发展。
1.3 相关文献研究综述1.3.1 国外相关文献研究综述
在欧美国家以及日本、韩国这些地域, 鉴于资本主义经济发展起步时间靠前的缘故, 所以, 用人单位针对人力资源激励方面的问题进行探讨论研的起始时间更早。在外国学者耗费长时间做深入探究之后呢, 海外学者针对企业人力资源激励方面的管理问题开展的研究已然收获了比较显著的成果, 更是把针对企业人力资源激励管理层面的事宜推进的剖析琢磨之事, 与除去自身之外其余的学科范畴予以交错并合之处理工夫。
其一, 是有关激励作用的研究。国外的学者经研究表明, 在企业的各类要素里, “人”属于极为特殊的一种, “人”的效用发挥具备较大弹性, 所以, 怎样将“人”的正向效用最大化, 便是企业长久探寻的问题。国外学者觉得, 对“人”予以激励, 能够激起内在的工作积极性与创造性, 进而提升人力资源价值的发挥, 同时, 对“人”开展激励也能够提升其对企业的忠诚度, 进而减小企业人力资源流失所产生的风险。
第二, 针对激励理论来展开研究一事。理论性的研究是学科研究之中所具备的基础内容以及重点所在, 同时, 还是对后续进行实践探索起到指引参照作用的依据。当下, 国外的学者在针对人力资源激励管理的理论研究方面收获了相对较为丰富的成果。亚伯拉罕·马斯洛（Abraham Maslow, 1943）提出来了需求层次理论, 并且把人的需求划分成不一样的等级, 对于组织来讲怎样去满足各不一样等级的需求这便是一种激励行为。需求层次理论是当前应用范围比较广泛, 在社会上受到认可程度比较高的一种激励理论。在1959年, 有个叫弗雷德里克·赫茨伯格（Fredrick Herzberg的人）提出了双因素理论, 还指出激励因素是激发员工工作积极性的关键之处, 是员工进一步发挥人力资源价值的核心要点。维克托·弗鲁姆（Victor H．Vroom）在1964年总结前人研究成果的基础上, 提出了期望理论, 并且指出对员工期望的满足过程就是一种激励的实施进程。到了20世纪70年代, 在激励层面还出现了强化理论、海潮理论、全面薪酬理论等诸多理论。
第三, 是关于激励问题以及对策的研析, 于研究企业里的人力资源激励问题之际, 怎样抉择恰当方法去剖析企业有没有激励不足的状况, 还有怎样破解激励不足问题变成学者, 特别是企业家予以留意的重点, 国外的学者指明激励问题显著呈此刻物质激励水平较低, 精神激励欠缺, 以及职业发展未获满足等情况, 并为此提出要从物质与精神激励相融合, 职业发展跟个人价值实现等层面致使员工的需求得以满足, 进而达成激励的成效。
国外的学者, 在针对企业知识型员工的实证方面进行探讨, 也获取到了一定的得到研究的成果。
迈克尔·阿姆斯特朗（Michael Armstrong, 2008）表明, 对员工予以激励, 能让员工体会到公司对其付出的认可, 进而激发员工对公司的忠诚度。而对于公司来讲, 要想提升激励的有效性, 就必须强化对员工激励的针对性, 因为只有针对性地满足员工的需求, 才能够将激励的效果最大化地发挥出来。
莫拉·希恩（Maura Sheehan, 2014）表示, 在企业向前发展历程里, 会存在“低谷”时期, 怎样于“低谷”阶段使员工得以和企业一道走过, 这就是评判企业人力资源管理成效的重点。对企业来讲，为员工予以合理激励, 能让员工对企业生出“知遇”之感, 进而能够达成与企业共同渡过难关。
史蒂文·H（Steven H, 2014）表明, 于员工激励里, 要将需求层次理论予以充分运用, 进而达成依照不同员工的各异层次需求实施差异化激励的目的。依据此, 提升激励的有效性与合理性。然而, 怎样依据需求层次开展激励, 这同样是企业人力资源管理工作者在施行激励时, 必须着重解决的问题。
由罗德·H（Rode H, 2016）所指出的是, 对员工予以激励最为有效的方式依旧是薪酬激励。特别是针对基层员工来讲, 薪酬激励的作用不可能被替代。但是呢, 多数企业于进行薪酬激励这儿, 把薪酬激励简化成直接去增加基本工资, 而并未针对薪酬激励的具体方式方法开展综合设计, 进而使得薪酬激励的效果被降低了。
坦库·G在2017年指出, 在员工激励里, 物质激励和精神激励都相当重要。然而, 有部分企业, 在怎样平衡这两种激励方式方面是有一定欠缺的。所以, 作者提出, 在开展员工激励时, 得剖析员工的需求。在这基础上面, 要强化精神层面激励措施的设计。要由此提升对员工激励的全面性和有效性。
1.3.2 国内相关文献研究综述
我国学术界针对人力资源管理问题展开探讨的起步时间比较靠后, 不过, 在现实需求以及将国外相关研究引入进我国这双重因素的推动之下, 我国在接近二十年的时间里, 针对企业对人力资源管理问题特别是激励管理问题的探究产出了数量众多的成果。与此同时, 依据国外学术界的研究成果并结合我国特有的国情, 我国学者针对企业的人力资源激励管理给出了一些极不寻常的观点。我国学者于企业激励机制方面的研究能够具体划分成下面这几个方面:
首先, 是针对激励重要性展开的研究。我国的学者觉得, 我国当下正处社会经济发展的初级阶段, 人们的物质生活以及精神生活, 都存在着一定程度的匮乏状况。所以, 在这个阶段, 人们对于激励的需求程度较高, 特别是对于物质激励的需求更为突出。人们对于激励的这种需求, 就变成了企业进行人力资源开发利用的根基, 对企业来讲, 唯有对员工实施科学的激励, 才能够留住员工, 并且引导员工朝着实现企业的发展目标去努力。
第二, 是针对激励问题展开的研究。我国企业界针对激励问题的研究起步较晚, 学术界针对激励问题的研究同样起步较晚。所以, 在理论层面存在一定不足, 在实践层面也存在一定不足。这样一来, 企业的激励成果难以达成预期, 企业的员工也对激励心生不满。当下, 我国学者觉得企业的激励问题主要展现在以下这些方面: 其一, 企业的激励意识跟意愿不强烈, 没有把激励当作高回报的投资行为；其二, 激励的层次性有问题, 也就是说高层员工的激励相对丰富, 然而中层以及基层员工的激励内容比较少；其三, 整体的激励水平不高, 并且存在重视物质激励轻视精神激励的状况。
其三, 是针对企业激励能力展开的研究。旨在提升企业的激励能力, 从而达成在合理利用资源的状况下, 企业人力资源价值能够得以最大化发挥的目的, 此乃激励问题研究的目标所在。不同企业在改进自身激励体系之际, 提出了各异的措施, 当下, 学术界觉得具有普遍指导意义的措施主要涵盖如下方面: 其一, 企业管理者切勿持有激励等于支出的沿袭意识, 而应在观念上认识到激励实则为投资；其二, 企业要立足自身发展状况去实施激励, 并且着重考虑在物质激励和精神激励之中维系一种均衡态势；其三, 企业务必针对自身激励措施维持动态化的调整, 以此呼应新环境的要求与状况。
身处国内的学者, 在从事理论研究之际, 还依据自身工作环境以及和研究领域相符的特点, 针对企业知识型员工的激励机制, 展开了数量众多的实证研究。
于华华在2012年, 以A企业这儿的知识型员工激励作为起始点展开探讨, 这位作者觉得, 知识型员工对于激励的渴望程度是比较高的, 特别是在那种激烈的市场竞争状况之下, 知识型员工的工作积极性、奋斗性以及稳定性, 都和激励有着紧密的关联。所以, 对于企业来讲, 若要最大程度地去利用知识型员工的价值, 那就必定得把激励当作手段。
张劲松在2014年表明, 多数企业渐渐认识到了薪酬激励的作用, 然而, 企业对于怎样实施薪酬激励却欠缺方法论, 所以, 改进企业在薪酬激励方面的能力也是当下必须思考的问题, 作者以某公司作例子, 对薪酬激励予以阐述, 并且指出企业应该重新设计薪酬激励体系, 把精神激励、职业发展培训激励包含进去, 进而形成对员工的全面薪酬激励。
2015年, 张帆指出, 企业会运用激励手段, 去激发员工的工作积极性以及内在潜力。然而, 一些企业, 特别是中小型企业, 在怎样激励这方面, 于思想认知以及具体实践上, 都存在一定的问题。举例而言, 某企业搞激励时, 给知识型员工的多是那种“口惠而实不至”的远期承诺, 这样一来, 致使企业的激励效果没法发挥出来。
翟金芝在2016年分析怎样改进企业激励效果之际, 表明对于知识型员工激励, 除考量物质方面之外, 还得关怀精神和心理方面, 于精神里让员工感受尊重并获得满足, 从心理上使员工存有对企业、团队的倍加亲切之感等, 借由这些, 去提升企业知识型员工的工作积极程度以及凝聚力量。
1.4 论文研究方法与章节安排1.4.1 研究的方法
在本文的研究中所采用的方法包括：
（1）对其他学者在该领域于课题研究前头的研究状况予以汇总明晰, 此为那文献分析法所属事宜, 是科学研究格外关键紧要的流程, 还是提升往后研究具备可行性以及操作效率最要害关键法子, 借助汇总剖析学术界的研究成果, 能够确切明白当下研究的所处发展阶段性状况以及所采用方法, 能够防止后续出现水准欠佳的重复研究情况, 还能为创新研究给予灵感启发, 在本课题的研究进程期间, 借助学校所提供的电子数据库, 针对那些和知识型员工激励相关主题的文献展开了检索问询。借由对前期人士研究成果予以剖析归纳, 深度明晰当下国内外于知识型员工激励范畴研究的当下情形以及所提的前沿理论, 这给本文的研究给予了强劲的基础支撑。
（2）首先来讲问卷调查之法, 这是在围绕研究关乎知识型员工的激励问题中运用到的, 在这个过程里, 所获二手资料是不能够充沛将此究给全面满足需求的。以此缘故, 在这篇文章里凭借了该问卷调查办法, 去面向W公司涉及着的知识型员工激励情况这个范畴做了问卷调查工作, 通过这样的举动来取得咱们研究所不可或缺的一手相关资料；并且, 把在问卷调查期间受访者给出的主观性质的回答给集中起来展开分析, 经由这样的操作使之成为了这篇文章研究情形里面的一部分内容。
（3）这种方法是, 在把这一方法用于对知识经济型员工激励办法出现的问题于W公司展开探索之时, 依靠相关的记录材料以及当下的进展情形来开展定性的剖析, 这成了研究当中关键的形式, 而后, 仅仅实行定性的研究做不到客观的研究, 于是给本文的探索带来很大阻碍, 为了解决此问题, 运用定量的研究方式并对研究全面改进是可行做法, 可以据此明确界定W公司知识经济型雇员激励管理办法方面的问题, 让结论更科学, 研究过程更全面 逗号是分隔符号；句号是结束标点。这里是按照标点符号为分隔来划分不同句子。
1.4.2 论文的章节安排
本文章致力于针对当下人力资源管理里, 有关知识型员工激励的社会热点问题展开研究, 于本文章研究期间, 各个章节的安排情况是这样的:
第一章绪论, 此部分着重讲了本课题研究的背景环境, 还阐述了进行课题研究具备的现实意义与理论促进作用, 与此同时，又针对全文研究的对象、问题、方法以及国内外研究现状展开了分析。
第二章, 相关理论方面的概述情况是, 相关理论的这一部分内容主要是针对研究里所涉及到的知识型员工, 还有激励机制, 以及激励理论等这些方面来展开阐述说明的。
第三章, 关于W公司知识型员工激励机制的现状与问题展开研究的这一部分，主要介绍了W公司当下所施行的知识型员工激励机制, 以及该机制存在的问题, 还有导致这些问题产生的原因。
第四章该部分用以分析 W 公司知识型员工激励机制改进, 从知识型员工激励机制改进的整体思路与原则角度分析, 从构建富有激励性的薪酬福利制度角度分析, 从完善绩效考核激励机制角度分析, 从强化精神激励角度分析, 从科学设计知识型员工的发展激励体系角度分析, 从构建知识型员工监督约束机制角度分析。
第五, 是结论部分, 首先呢, 要在全部内容以及成果都被总结的状况下, 接着, 开展对全文研究的概括行事, 紧接着, 进行提炼操作。
论文辅导找百川，一切变得很简单！
