好多人将“密薪制”视作一桩简单之事, 即工资不要对外讲, 以免进行比较, 以免产生麻烦, 然而在国企以及央企之中, 真正令基层员工感觉不自在的, 常常并非“不可以问”, 而是“问了也不一定能知晓答案”。
我与好些国企员工有过接触, 其中有年轻的, 也有已工作大半辈子的。前些年, 每当老员工说起所在单位, 惯常提及的是归属感。那时企业面临困难局面, 项目处于赶工期阶段, 众人齐心协力共同承担, 工资不见得高, 可心里对自身岗位、所任职公司以及自己从事的工作均予以认同。
如今情形有所不同了, 企业依旧是原来的那个企业, 制度变得越发细致了，考核变得越发密集了, 流程变得越发完整了, 然而很多人内心当中的那根线, 却渐渐地松弛了。
并非缘由于大伙陡然间变得现实起来, 更为普遍的情形在于, 员工起始发觉, 自身知晓的内容太过匮乏了。
在国企薪酬管理范畴内, 被公开亮相的一般而言是规则, 而不予公开的则是个人的收入情况。这样的一种做法, 其自身倒并非难以让人理解。至于谁获取了多少钱财, 从原则上来讲应当属于个人隐私范畴, 企业根本没有必要将每个人的工资单毫无保留地摊开来供所有人去查看。然而问题却在于, 在诸多情形之下, 员工所目睹到的仅仅是最终结果，却无法看到造就该结果的整个过程。
同样处于一个部门之中, 有的人所承担的任务更为繁重, 然而其收入却不一定会更高；同样身为技术岗位, 有的人任职的年限更长, 可是待遇之间的差距却并非轻易能够解释清楚；同样都是基层岗位, 为何奖金以及绩效能够拉开如此巨大的差距, 很多人对此也都说不明白。
这才是矛盾最容易发酵的地方。
基层工作岗位的员工, 最为在意的事情, 并非一定是他人相较于自己多获取了多少, 而是在于这份存在的差距可不可以清晰地讲明白, 只要相关规则能够阐述透彻, 即便最终的结果并非完全等同, 大多数的人都是能够予以接受的, 可是一旦规则表述得含含糊糊, 或者仅仅只剩下一句“按照考核的情况来”, 那么人就非常难以做到不多加思索。
多数情形下, 员工并非是在抵制差异, 而是在抵触不透明, 差异自身并不伤人, 让人受伤的是模糊。
这同样是缘于, 密薪制于某些单位之中会被视作身为一种保护建制, 而在别的一些单位里反而会被当作作一道隔离屏障。前者所保护的为隐私, 后者所隔开的嘛, 是员工面向制度的信任感有。
我曾遇见过好些老员工, 其中最难让他们接纳的并非管理方式发生了改变, 而是那种“我明晰自身努力缘由”的感受渐渐消散了。往昔之时, 努力与回报之间起码存有一个大致的对应关联。现今, 有不少年轻人表现得更为现实, 且更为直接, 他们会这般发问: 这个岗位可不可以实现成长, 付出得多会不会产生结果, 全力拼搏能不能察觉到变化。
你不可以讲这种设想不正确。时代已然发生了变化, 工作关联同样发生了改变。员工不再仅仅满足于“拥有一份工作”, 他们更加在乎自己于组织之中位置究竟是什么。是被安排的个体, 还是能够被留意到的个体。是单纯进行执行的, 还是能够参与到分配以及评价的。
关于央企负责人薪酬公开披露这一情况, 本身就表明了一点是, 并非所有收入都绝对不能谈及, 关键就在于是否能够将应当公开的部分予以公开, 同时把应当保密的部分妥善保密住。制度要公开, 岗位得让人知晓, 考核的逻辑也要清晰呈现, 这些方面越是明了, 员工就越难以将岗位之间的差异错误理解为身份上的差异。
反之, 要是规则仅仅在纸面上留存, 然而真正落实到每个人身上的事物却难以阐释清楚, 随着时间的推移, 基层所体会到的并非是管理, 而是一种距离。
如今, 好多国企改革都在着重强调朝着一线倾斜, 着重强调技能人才, 着重强调分配更为合理, 这些方向不存在问题。真正困难之处在于, 并非把口号撰写得更加完备, 而是要让一线员工切实相信, 自身的付出能够被看见, 自身的差别能够被讲清楚, 自身的努力不会仅仅被视作成本。
说到底, 密薪制并非是那所谓的原罪, 真正出现问题之所在, 乃是它被运用成了一种挡板, 这挡板究竟是阻碍挡住了隐私这块? 还是挡住了规则这一方面? 这两者之间的差别可着实大。
一个企业若想让人心维持留住的状态, 所依靠的从来都不仅是发放工资这一项。更为关键重要的是, 要使他人明白自己获取这些钱财的缘由所在, 要让其清楚别人与自身存在差异的原因究竟是什么, 要让其知晓自己的付出依然拥有值得持续下去的理由。
要是连这些都说不清，员工心里那点归属感，迟早会被磨掉。
