薪酬模块，为什么值钱？
上个月, 和一群专门从事人力资源工作的同行一起吃饭, 谈到了一个名为“2023最想达成的目标”的话题。
那里面存在一名HR给出的回应让人记忆深刻, 内容是“掌握薪酬绩效, 谋求明年购置房产！”。
这话，在外行听来, 包括一些其他模块的同行, 会觉得所言并非属实, 然而只有我们做薪酬的, 才清楚这绝不是吹牛皮的胡话。
毕竟, 薪酬属于HR六大模块里, 有着相当硬实力的岗位中的一个, 同样还是极易获取高薪的岗位中的一个。
《HR生存发展现状白皮书》这本书有过分析, 大约44%的HR不认为薪酬和绩效是最难的模块, 而认为薪酬和绩效是最难模块的HR约占56%, 相较于那些不认为薪酬和绩效是最难模块的HR, 愿意深入钻研薪酬和绩效这一模块的HR, 显然更具市场竞争力。
更有专业的老师直接表明: “HR的高薪所指向的方向存在3个, 分别是薪酬绩效、组织发展、人才发展, 而其中薪酬绩效能够以最快的速度获取老板的认可。”。
为什么这么说呢？她总结出三点理由：
其一, 领导所抱有的期待值更为高涨。那些针对人力资源管理怀有一定期待值的老板, 会首先着重把控薪酬绩效管理这一方面, 以此来提升人力资本投入之后所得的产出占比。
其次, 东西因为稀少所以显得珍贵。人力资源市场当中薪酬绩效方面的人才极其稀缺, 并且和公司利益存在直接关联, 更易于取得成果。
第三, 这是HR进阶至管理层的刚需。并且, 薪酬绩效HR具备专业性颇高的特点, 同时战略思维以及经营思维较突出等特性, 所以也更易于受到企业的看重, 一般而言能够更快速地晋升至HRM、HRD。
薪资待遇高于其他类HR, 市场上薪酬绩效HR极度稀缺, 这是因为薪酬绩效体系具备高超专业度, 并且部分绩效薪酬高管工资已突破年薪百万 标点符号可根据实际表达需要灵活调整。
考验HR的真实能力
据之前所讲, 从事做“薪酬绩效”这一领域工作的HR, 其自身具备较高价值, 然而，实际的情况却是, 有相当多的HR在这方面的工作表现欠佳。
这段时间, 有一位HR找上了我们团队, 就薪酬绩效方案的事情进行咨询, 其询问道: 怎样才能够在短时间之内迅速制作出可以切实落地实施的薪酬绩效方案。
这位人力资源朋友学历挺好, 通过猎头推荐前往一家公司担任人事经理, 年薪达40万。
然而呀, 他抵达的初始第一周, 老板便给予他一项关联绩效的任务, 责令他谋划一份薪酬绩效变革方案, 规定要激励起员工的积极性, 进而提升员工做事的主动性。
这位人力资源专员自认为, 在相关资源投入有限的情况下, 尽可能地把确定薪资、调整薪资以及奖金, 完美地融合于一体, 进而提交了一份符合标准的薪酬方案。
然而, 老板并不满意, 声称他仅仅借助薪酬绩效的指标库, 制作了一份精美的ppt, 套用别的大厂的方案去和上级汇报工作。
听到这个结果我们并不意外。
首要的一点是, 身为薪酬经理, 要是不清楚薪酬绩效的底层逻辑, 不了解其背后原理, 也不掌握方法论, 那压根就没办法忽悠老板。
其二, 所学到的薪酬绩效理论知识, 仅仅停留在形式层面, 没办法进行实际操作并落地实施, 这同样是诸多薪酬HR会遭遇的问题。
实际上, 我们大家心里都清楚, 薪酬绩效体系身为人力资源管理的关键模板, 向来是以难度颇高、专业性显著而闻名的, 绝非是我们这些普通专员所设想的仅仅是计算计算工资、发放发放奖金这般简易的, 就好比:
如何实施内外部薪酬调研；
从哪些角度制定人才规划方案；
怎样搭建薪酬职级体系；
如何设计人才评价；
......
特别是针对那些处于0-5年工作阶段的中小企业HR而言, 尽管从名义上看是薪酬绩效专员, 然而众多人所从事的工作却是涵盖全模块的, 平常在基础工作了事的进程当中, 很难去使得自身的薪酬能力获得提升。
高层次的人力资源从业者和普通的人力资源从业者在薪酬绩效方面是全然不一样的, 要是整天陷入那种“计算工资、计算考勤、收取绩效表”的工作里头, 始终没办法用薪酬绩效的履历给自己增添分数, 进而成为出色的人力资源总监。
据我们所做的观察, 大部分从事HR工作的人员, 并非是科班出身, 常常是一个人独自摸索着前行, 没有进行系统化的薪酬绩效知识方面的学习, 所以自然也就没有掌握能够使薪酬绩效落地实操的经验。
为助力HR从业者以及管理层去落地绩效, 进而设计出具备激励性的薪酬体系, 三茅课程全新打造了《绩效落地VS薪酬设计HR实战训练营》, 有4位名师会在全程给予陪伴式学习, 历经4天就能带你解决薪酬绩效的五大痛点问题！
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比方说, 存在着对于绩效效果的那种不正确的期待, 有着错综复杂的员工利益方面的纠葛, 还有着绩效责任人的错位分配这般工作里常见的绩效问题。
进行第一天的学习时, 要着重去处理绩效体系里常见的那些错误问题！助力依据HR实际的工作场景来设置课程内容, 达成学以致用的目的, 进而提升绩效方面的能力。
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从剖析绩效流于形式的五个主要缘由, 到保障绩效不流于形式的SOD模型展开剖析, 再到探讨怎样基于企业目标来确定绩效指标。
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学到第四天, 带你处理那种, 不知道该怎么去解决, 关于薪酬诊断报告, 如何能搞定老板的问题。
要是你身为HR从业者, 或者是企业负责人, 想着去学习怎样构建高效的薪酬体系, 以此来激励员工, 进而提高企业竞争力。
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