不管是绩效管理, 还是薪酬管理, 皆是企业管理之中永恒不变的话题咧。并且, 在某种程度而言, 绩效跟薪酬管理实际上已经摆脱了传统之人事管理之范围, 进而踏入了战略的保障系统, 其重要性那是不用多说都明白的吖。然而, 在企业开展实践的进程当中, 特别是中小企业, 对于绩效管理与薪酬管理的概念极其模糊不清, 我们务必在这儿予以明晰精确地界定嗒。我们都清楚晓得: 想要了解一个事物, 得先瞧瞧它的定义。众人皆知, 绩效管理划分成组织绩效以及员工绩效, 所以, 并分别瞅瞅三种有关定义哩。
其中, 组织绩效方面, 绩效管理乃是用于管理组织绩效的一种体系, 这体系由 Williams 在 1998 年提出, 其目的在于达成企业发展战略, 进而保持竞争优势。
Ø 员工绩效呢, 绩效管理它是这样一套方法, 是那种指导以及支持员工能够有效开展工作的方法, 这是由Armstrong在1994年提出的, 其目的在于开发个体的潜能, 进而实现工作目标。
薪酬管理, 是用来管理员工报酬的一系列方法体系。其目的存在于旨在提升员工工作动力之中在, 并且还在于提高组织产出效率之上。
可是, 于实际运用当中, 在各异群体里有不一样理解, 绩效跟薪酬间存有诸多歧义。像“绩效=工资”, “绩效=罚款”等等。实则, 于众多中小企业内, 绩效与薪酬的差别极为模糊, 有的企业把固定薪酬（或者叫做工资）当作薪酬管理内容, 把绩效作为浮动薪酬来管理 , 甚至有的企业将绩效跟薪酬等同起来。
我们为企业提供管理咨询服务, 一般会将绩效管理与薪酬管理一并开展。然而, 资深顾问们皆清楚, 要依据客户的具体情形运用各异的方法论, 即以绩效为核心的方法论（绩效带动薪酬）以及以薪酬为核心的方法论（薪酬带动绩效）, 这是由于二者所需的前提条件并不相同。
股权管理，其实质是给予员工报酬支出, 只不过所给予的并非现金罢了, 所以, 股权管理是薪酬管理范畴里的一项功能, 其核心决策和薪酬管理的相关事项也是紧密关联的。
三分有着方案, 七分侧重于实施；于那种情况下的咨询合作之内, 予以更为重视的即为其落地带来的成效；众多公司纷纷寻求我们为它们所做的咨询帮助起因何在呢标点? 其一, 我们对于各个管理领域以及功能的内在逻辑关系, 变得更为清晰了——事物皆有其根本与枝末, 事情都有起始与终结, 倘若知晓了什么在先、什么在后, 那就接近于事物的规律了；其二, 绝不能够开展运动式管理, 这是由于成本高昂, 而收效却欠佳, 鉴于拥有了前面所提到的对于管理的深刻理解做支撑, 这样一来我们便能够进行“谋局”之事, 进而顺遂地协助客户将方案予以执行；其三, 管理咨询最为关键的价值所在, 乃是与客户一同寻觅我们观念里的“偏差”之处, 在明确了正确的认定之后, 去分辨其跟功能领域之间存在的差异, 熟练掌握各类工具, 如此才能够将成效当作判定项目成功的唯一依据。
我们怀揣着这么一种期望: 促使绩效管理回归其本应呈现的那种状态, 使得薪酬管理达成薪酬所具备的功能。唯有这般, 于企业的管理范畴内, 才能够恰当地运用各类工具, 才可以赋予员工正确的指引方向, 进而才能够收获企业所期许的成效。如此一来, 我们众多的工作开展起来也就会愈发容易。
