参考书籍
《薪酬管理》苏中兴 主编
《薪酬管理原理》文跃然 主编
《老HRD手把手教你做薪酬》贺清君 著
《人力资源法律管理⑦：规章制度管理》 毕振洲 胡敏 主编
目录
1、 薪酬制度概述
2、 薪酬制度化建设管理规范
3、 薪酬制度关键流程
4、 薪酬制度文本结构
1、薪酬制度概述
依法制定
建立完善和劳动规章制度是用人单位一项的基本义务, 《中华人民共和国劳动合同法》对用人单位制度制定合法合理的管理制度有明确规范要求, 具体如下:
第四条 用人单位应依照法律建立且完备各项劳动规章制度, 保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项, 比如劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理, 用人单位在制定、修改或者决定这些制度或者事项时, 宜经职工代表大会或者全体职工展开讨论并提出方案和意见, 同工会或者职工代表开展平等协商以明确确定。
薪酬制度重要性
企业的薪酬制度是企业人力资源管理系统重要的一项组成部分, 企业的薪酬制度宛如用于国家的一部法律那般, 规范着企业及员工的各类具体行为, 薪酬制度化指的是将企业的薪酬理念、相关薪酬设计、相关薪酬管理及其他关联内容等全部内容, 进行规范化相关处理, 转为具体可执行的各类薪酬制度, 形成清晰明确可供查询的系统性文本, 让企业的薪酬有法可依。
较小处在初创阶段规模的企业, 可能能够需要一两个核心管理梯队的精英口头指挥或者自我发展的自觉性能够达到完成企业管理；当企业规模扩张扩大后, “按制定的制度办事”将变成为企业日常进行管理的根本宗旨, 所有与员工有关的薪酬事项都按照制定的薪酬制度执行决策, 能够助力有所帮助促使企业和企业管理者在所有的涉及员工的薪酬事务上的决策制订时做到更加的客观和公正, 充分减低减少日常企业管理中发生的随便性。薪酬制度化更有助于员工了解与熟悉企业薪酬制度, 员工通过阅读和领会企业薪酬相关制度条款, 能够知晓企业薪酬政策及分配理念, 可以增强员工对薪酬程序公平的感知；还可以明晰在企业内部哪些行为与结果是被提倡及奖励的, 据此可以更恰当地调节自身工作行为, 锚定业绩目标的完成。
2、薪酬制度化建设管理规范
薪酬制度关注的法律法规
薪资制度涉及三个层级的约束：
1）劳动基准法约束
主要体现在《工资支付暂行规定》, 对于薪酬支付方式、支付周期、加班费等都做了明确的规定, 设定了薪酬福利的最低标准。
2）集体劳动合同或者行业性劳动合同约束
适用于用人单位全体职工或者某行业内职工的集体劳动合同或者行业性劳动合同适用范围相较于劳动基准法更窄, 集体劳动合同或者行业性劳动合同是对本单位或者本行业薪酬福利做出的总体约定, 这种约定体现了单位内部或者行业内部的薪酬福利基准。
3）劳动合同约束
劳动合同里的薪酬福利是双方博弈形成的结果, 体现了劳资两方的议价力量, 针对用人单位来讲, 应做好薪酬福利条目的设置, 以防在后续薪资管理里陷入被动。
薪酬制度涉及的法律法规：
薪酬管理基本原则
1）公平原则
所谓公平绝非那种绝对且单一的平等, 而那种具备丰富意蕴的公平乃是与绩效直接相连的公平, 也就是过程而非结果那种(机会)公平?
公平是企业之间的薪酬公平，即外部公平；
公平是企业内员工之间的薪酬公平，即内部公平；
公平是同种工作岗位上的薪酬公平，即个人公平；
因不同员工的绩效及技能、资历等存在差异, 基于该原则, 相同工作岗位上的各异员工们, 所获且体现公平的报酬在数量层面上存有差异。
2）竞争原则
竞争原则是指企业的薪酬标准在人才市场要有吸引力和竞争力, 强调在薪酬管理过程中必须考虑行业、地区和竞争对手的薪酬水平。企业薪酬标准整体在市场上处于的行情, 需要视企业的财力、人才可获得性等的因素综合决定, 一般关键人才的薪酬标准要等同或高于市场行情。
3）激励原则
员工能力、贡献与企业内部各类各级职务的差异对应的薪酬, 被激励原则作相应调整: 员工的薪酬要和其绩效、技能成正比, 不同岗位或层级的薪酬标准得适当拉开距离, 调动员工的积极性。
4）经济原则
进行薪酬制度设置时, 既要顾及在对外呈现的企业薪酬竞争性和对内释放的激励性, 又要顾及企业财力的多少, 找到最佳平衡的点。
5）战略原则
薪酬设计要反应企业的战略, 反应出企业提倡什么、鼓励什么、肯定什么还有支持什么；要把通过把企业战略经过薪酬设计转化为对员工的期望和要求, 进一步转化为对员工的薪酬激励。
3、薪酬制度关键流程
分析、收集信息
1）要把企业如今跟薪酬有关的那些制度都梳理罗列整理清楚出来, 像《员工手册》《考勤制度》这类都要整理好, 对那些牵扯到薪酬方面的条款全部逐条摘出相关部分读透弄懂, 把和薪酬管理相关的全部内容还有所有流程都理得明明白白清清爽爽。
2）知悉各组织单位人员及其各层级岗位人员的各类想法, 汇集各组织单位、薪酬业务负责人员在薪酬管控体系设立运行方面的各类意见建议, 依据实际适配情况植入融入到相关体系的各个节点环节去, 能够精准传递表现出对于各组织单位的由衷尊重心意还即可让它们拥有能够亲身参与构建成形的成就感, 针对组织体系构建的合理适宜程度以及实际落地的可推行操作效能方面同时具有十分良好的引导借鉴指向作用, 在后续流程体系落地的推进实施执行运作过程里也定然会发展得更为顺利通畅毫无阻滞。
初稿撰写
确定薪酬制度的整体结构框架, 其分类要么拿人员类别当标尺要么用薪酬组成要素取准绳。
应当基于已确定的结构框架梳理完善对应内容, 要结合企业薪酬制度管理的具体目的、采集到的各类有效信息、其他关联制度里所涉及到的相关内部内容、现行的各项法律法规要求等多方因素来完成初稿的梳理工作。
评审研讨环节
1） 可先邀请人力资源团队开展内部初审, 收集意见, 初步调试完善, 保证和现行管理制度衔接。
2） 搜集各部门主要人负责的意见想法, 将这些想法来加以讨论研究, 依照具体情况、特定环境调整、调整；并完善薪酬薪酬制度；对一部分并未予以采纳的相关建议主张, 给它与之对应的反馈意见。
3） 公司评审将初定版本的薪酬制度在公司层级进行沟通评审。
民主程序
企业于制订薪酬管护制度之际, 需经由如下程序: 1）经职工代表大会或是全体职工研讨；2）与工会或职工代表持平磋商；③）在单位内公示或告知劳动人员。
薪酬制度实施与完善
薪酬制度的实施会选择适宜开展的若干测试运行周期, 一般所用的这类测试运行周期会长至三到六轮月, 所要覆盖内含覆盖的有薪酬发放相关系列的各运行周期。所试用时间太短也许未必能够获得需要得到的试错与纠错等应达效果, 而且太长的试用时间也许则可能会增加相关企业的已计划成本。除此之外同时还必须要牢牢确保清楚明确制度修订的各项进程阶段时间点, 以切实保障此项制度的正式有序推进落实。
薪酬制度也需要跟进时时更新且持续健全, 可不定期收集反馈意见建议, 对于收集来的建议就加以整理剖析, 要是薪酬制度确实存有需要修改变动的地方, 则不停进行健全完备。通常薪酬制度的修订涵盖如下几点方面:
1） 对一些条目或设计进行保留与删除；
2） 对一些条目或设计进行调整, 比如在一些量的界定上实施调整。
3） 把在实际推进办理步骤中新得的某些意见和条款, 补足原先在制度文本编写过程中没纳入的某些薄弱之处。
4） 对有歧义的部分，在制度中调整或做说明。
4 、薪酬制度文本结构
文本结构
撰写薪酬制度文本一般有两种思路。
以薪酬组成要素为分类标准
以薪酬组成要素为分类标准是比較常見的薪酬文本撰寫思路, 即用薪酬體系所包含、如基本工資、獎金、福利與津貼等的薪酬要素作為一級標題, 在每個一級標題之下分別對不同序列人員關於該薪酬要素的具體規定進行介紹。在該思路下, 企業薪酬制度文本通常會包含如下這幾個部分的內容:
1）总则需说明薪酬制度设计理念、原则、目的、责任人、适用范围这几项关键事项。
2）关于薪酬构成, 说明薪酬组合一般情况, 这类一般员工薪酬多包含基本工资、津补贴、奖金、加班工资、福利等。该部分还需简要介绍不同序列人员薪酬体系所包含的内容, 像销售人员包含基本工资、销售提成、津补贴和福利；技术人员包含基本工资、科研项目奖、年终奖、津补贴和福利。
3）基本工资。说明基本工资, 支付的依据, 支付时间, 支付范围以及调整依据等, 同时详细介绍不同序列员工基本工资, 具体的情况, 以及加班费的计算规则。
4）奖金钱款啊要把不同序列员工们各自的钱款类型哪些人能拿到怎么进行核算何时发到手用哪种形式发通通说详细说明明白清呀。
5）津补贴。明确各类各类津贴项目和补贴类型的发放针对对象和覆盖对象范围核算计算对应基准标准发放办理时间和形式发放时点和呈现形式等。
6）福利, 界定各种法定福利和企业自主福利项目之发放对象、范围、发放之时点与发放之形式等。
7）工资管理与发放。工资发放的一些其他细则。
8）该附则所涉及的其他应说明的问题, 比如制度通过的程序、员工申诉的程序、制度的解释权、修订权、施行时间、支持文件这类。
以人员类别为分类标准
在同一家企业里差异序列不同的员工们薪酬的方案存在很大差距, 这些差距或许在薪酬构成元素、薪酬发放根据这类事项上存在体现, 这个时候要是按照薪酬组成部分的元素来写薪酬规则的文本的话, 轻易就引致表达清晰度达不到要求, 这种状况靠人员类别当主要分类的撰写思考的话会更适合, 通常涵盖以下数块内容:
1）总则。主要说明企业薪酬制度的设计理念、原则、目的、责任人、适用范围。
2）薪酬构成。说明各类人员薪酬组合状况, 普通员工薪酬涵盖基本工资、津补贴、奖金、加班工资、福利等。此部分未列出不同序列各员工的薪酬组成, 仅对本次薪酬体系相关的要素开展具体介绍。
3）面向管理序列的薪酬相关规定介绍, 涵盖管理序列人员的每项薪酬组成要素和对应的薪资支付依据、支付的具体时间、支付的各类形式等相关说明内容。
4）技术序列的薪酬相关规定, 是为技术序列类人员介绍他们的薪酬组成要素以及具体的支付依据、支付时间、支付形式等内容。
5）《销售序列薪酬规定》: 介绍销售序列人员的薪酬组成要素与具体支付依据、支付时间、支付形式等内容。
6）工资管理与发放。工资发放的一些其他细则。
7）附则, 其他应说明的问题, 诸如制度通过的程序、员工申诉的程序、制度的解释权、修订权、施行时间、支持文件等等。
针对具体的那个岗位与对应的工作人员队伍, 完全可以按照企业自身的实际状况来加以重新归类以及进行优化调整。
以薪酬组成要素做分类标准的撰写思路与以人员类别的分类标准的撰写思路所包含着的相关内容没有太大差异, 只是其组织进行与呈现的方式有着不同之处, 这两, 此种撰写思路并属于并非绝对独立存在的, 企业可以根据自己的实际状况需求进行整合运用。无论使用哪种进行选用哪种写思路, 其核心目地都是要够够清晰的来去呈现组织内部的薪酬, 相关设计和管理规定, 确保所有的员工朋友能够正确的理解并且明白该企业的这类薪酬有关体系制度流程。
薪酬管理常见记录
新员工入职时会有《薪资沟通表》，将入职薪酬详细告知员工
薪酬调整会涉及《薪酬调整审批表》
案例
XX房地产公司薪酬管理制度
第一章 总则
第一条 本制度是公司依据国家法律、法规并结合企业自身实际情况订立的薪酬管理规定, 正是员工获得正当劳动报酬的保证, 是维持企业效率的保证亦是企业持续发展的基本, 体现了相结合企业效益与员工利益的原则。
第二条 本制度旨在于客观评价员工业绩基础上, 奖励先进鞭策后进、提高员工工作兴趣和热情, 体现以选拔竞争激励淘汰为核心的用人机制。
第三条 本制度以集团战略为导向, 强调薪酬竞争性, 通用人才薪酬在XX市具有竞争力, 骨干人才薪酬在国内具竞争力。
第四条 本制度适用于XX公司所有正式职员, 但不适用于如下人员: 公司首席执行官、副总经理、总会计师职务等次的高级管理人员。
第二章 薪酬结构
第五条 员工薪酬由四大部分组成：
（1）固定薪酬：包括基本工资、司龄公司、岗位工资。
（2）绩效薪酬: 涵盖季度奖金、年度奖金、项目奖、其他单独奖金。
（3）附加薪酬：包括加班工资、驻外津贴、午餐补贴等。
（4）保险福利涵盖住房公积金、基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险、补充养老保险、人身意外伤害险等各类保障内容。
第六条 同类别的人员依照实际运用状况实行不一拼合, 细致布置此处暂且不对他人说。
第三章 固定工资
第一节 基本工资
第七条 计薪最低额度按当地地方政府公示所发布的企业最低工资标尺计算核发, 且将随同或跟随着当地地方政府对此类标尺的官方调整一同跟进调整、顺势变更。
第八条 按照企业的相关规定, 病假事假逾越约定时长或有其它缘由, 当月给付所在区域最低生活费用。
第二节 司龄工资
第九条 司龄从员工正式进入XX集团股份有限公司的时候算起, 司龄每满一整年可取得司龄工资50元每个月。
第十条 司龄工资实行累进计算，累计20年后不再增加。
第三节 岗位工资
第十一条 岗位工资共划分三十级, 分为四序列: 管理序列、技术序列、任务序列和勤务序列。
第十二条 管理序列分为5类, 经由低到高排定顺次依次为办事员（30-26级）、主办（25~18级）、部门助理（17~12级）、部门主管（11~6级）、总裁助理（5~1级）。
第十三条 三类级别由低到高的技术序列依次对应: 主办师、属于21至于18级；副主任师等级是17级到区间内至的13级；主任师介于12至8级的区间。
第十四条 任务序列被划分为四类, 由低升至高依次为专务（21~18级）、专责（17~13级）、专员（12~8级）、高级专员（7~4级）。
第十五条 勤务序列由低到高共分8级（30~23级）。
第十六条 对应工资的岗位职级, 系数共有三十级别, 下限为初始1, 上限为峰值10。
第四章 绩效薪酬
第一节 季度奖金
第十七条 职能系列和勤务系列员工的季度奖金发放基数是个人的岗位工资, 发放公式参见《XX集团股份有限公司绩效考核手册》。
第二节 年度奖金
第十八条 公司当年效益情况限定着由公司总裁办负责确定职能系列和勤务系列员工年度奖金发放的基数, 相关公式需查找参看《XX集团股份有限公司绩效考核手册》。
第三节 项目奖金
第十九条 业务系列员工的季奖、年奖与项目直接挂钩, 采用预发形式, 具体办法见《XX集团业务人员效益奖金管理办法》。
第四节 其他奖金
第二十条 其他奖金包括年度优秀奖和单项奖其详情参见《XX集团股份有限公司绩效考核手册》。
第五章 附加薪酬
第一节 加班工资
第二十一条 员工加班工资按以下规定执行
延长工作日加班工资=实际加班小时数*月岗位工资/月规定平均上班小时数*百分之一百五十。
法定公休时间加班工资等于“实际加班小时数乘以月岗位工资除以月规定平均上班小时数乘以200%”。
法定的节假日期间的加班的工资的数额等于实际的加班小时数乘以月执行的岗位工资的数额除以月规定的平均上班累计的小时数乘以300%。
第二十二条 为保障员工正当权益, 员工的加班总时数应严格控制到被国家规定设定的标准内, 当月的加班酬劳, 核算到月位岗位标准薪资的比例不能超过百分之五十, 要是确实因被指派的工作内容所强求且必须经过员工本人当面同意同意的话, 超出限额阈值之外的那些额外增删的时长按调休的形式来做出对应补偿。
第二十三条 我再做一遍哦: 公司对应级别的技术序列员工、任务序列员工以及高层管理人员, 除于法定节假日进行加班后可核算加班工资外, 其余所有工时情形皆未计入加班工资。
第二节 午餐补贴
第二十四条 300元每月的员工午餐补贴, 请假旷工以及其它未上班职员, 要依照未出勤天数做对应扣除。
第三节 驻外津贴
第二十五条 驻外津贴详细规定见公司有关制度。
第六章 薪酬调整
第二十六条 薪酬调整分为整体调整和个别调整。
整体调整指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况和企业发展战略的变化及公司整体效益情况而进行的调整, 包括薪酬水平和薪酬结构的调整。
个别调整主要指工资级别的调整，分为定期及不定期调整。
工资级别定期调整, 系公司依年度绩效考核成果于年末对员工工资级别实施的调整, 具体详情参见《XX集团股份有限公司绩效考核手册》。
公司的在年中由于职务变动等原因对员工公司员工的级别进行的工资、其中包含基本工资、司龄工资、岗位工资、级别等在内的工资的员工级别, 调整此调整不定期被称为就是对工资的层级。
第二十七条 出现职务调动时, 就划入变动后职务对应薪幅里和原级别最接近的岗位工资档次。
第二十八条 各岗位员工工资级别调整, 由公司总裁或者总裁办公室审批；审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案, 都由人力资源部执行。
第二十九条 调整后工资级别一般从执行日期所在月初计算。
第七章 附则
第三十条 根据《中华人民共和国劳动法》第四十七条规定, 公司在未违犯国家劳动主管部门核定到位的工资总额的前提境下, 有权决定处在公司内部最一般普通员工的工资关系关联和对应工资标准基数, 有权决定这类多数一般普通员工的薪资调整计划安排以及相关奖惩办法方案。
第三十一条 公司执行国家规定发放的福利标准、各类假期薪资标准的数额不低于国家标准, 并随国家政策的调整而做相应调整。
第三十二条 本规定为人力资源管理制度的组成部分, 由人力资源部门担负有关该规定条规条文等的解释事宜。
第三十三条 本规定从XX年XX月XX日开始开始实行, 自本制度实行之日起原有与工资、管理相关的制度规定停止使用。
