一、打补丁式薪酬体系
中国人民大学人力资源开发与管理研究中心的主任，以及知名的薪酬领域专家刘昕博士提出，在我国的快速经济发展过程中，许多企业尚未建立起一套规范且完整的薪酬体系。他们往往采取临时应对的策略，哪里有问题就解决哪里，缺乏系统性。由于缺乏科学的工作分析，职位设计、职位分析、薪酬设计以及绩效管理评估系统等方面，这些问题已经成为我国企业面临的一大难题，且这些问题普遍被认为较为原始。
1.破棉袄式薪酬体系
我国企业的薪酬体系构建，常常是出现问题后便进行修补，因此常常显现出一种“修补漏洞”的薪酬体系特征。这家制造业巨头，其规模高达近百亿，随着企业的迅猛扩张，在发展道路上，今日面临难题便采取相应策略，明日遭遇新问题又另寻解决方案，导致薪酬体系变得错综复杂：既有原有员工的“分级薪酬制”，又有外聘员工的“谈判薪酬制”；职位与工资挂钩，岗位与部门相联系。由此，企业内部出现了诸多薪酬矛盾现象，如低薪干部与高薪员工并存、低薪原有干部与高薪外聘干部同台、低薪老员工与高薪新员工共事。在这种背景下，该企业形成了一种独特的薪酬等级交错局面，宛如一件不断修补的破棉袄，越穿越重，问题也越积越多。
2.会哭会闹的孩子有奶吃
中国企业的薪酬体系尚不完善，因此产生了“会哭会闹的孩子有奶吃”的现象：在相同的职位上，从事相同的工作，具备同等的能力，那些擅长在老板面前展示自己的业绩和诉苦的人能够获得加薪，而那些不懂得如何表现自己的员工，即便辛勤工作，也难以得到老板的赏识和提薪。
二、工资长了积极性没长，拿着高薪骂大街
该机械制造公司，年销售额高达四十亿元，曾特邀罗兰贝格担任战略顾问，并决定将业务重心集中于机械制造领域。为推动主营业务发展，公司决定对薪酬体系进行全新设计，以充分重视并激励核心人才。在此之前，国企采用的分配模式未能拉开层级差距，集团高层与普通员工的收入差距最多仅为3至4倍，工程师的月薪大约在4000至5000元之间，而车队司机的薪酬包括工资、福利和隐性收入，其月薪同样可能达到4000至5000元，这种平均主义的做法导致了人才的持续流失。集团在完成组织结构调整之后，对薪酬体系进行了调整，使得核心技术和管理层人员的待遇向市场高端水平靠拢，与此同时，对于如司机等具有较高替代性的岗位，其工资水平则相应降低，以适应市场低端水平。尽管如此，在薪酬提升之后，核心技术人员和管理人员的积极性并未出现预期的提升。之所以如此，是因为虽然薪资有所提升，然而缺乏一套科学的绩效评估体系，导致薪酬与实际工作表现未能有效结合，实际分配过程中仍旧存在平均主义倾向，进而引发了部分员工领着高薪却抱怨不止的现象。
三、对绩效-薪酬的认知错位
在薪酬与绩效管理这一领域，存在两种偏颇甚至错误的观念：一方面，从企业立场出发，追求自身利益与增长，却往往忽略员工的权益；另一方面，为了保持产品在市场上的价格优势与低成本竞争力，企业不惜降低员工薪资，导致“血汗工厂”和“血汗工资”现象频发，加剧了企业与员工之间的矛盾，长远来看，这种做法亦不利于企业的持续发展。二是立足于员工立场，关注员工需求与满意度，重视员工激励的重要性，然而，未将激励措施与公司战略目标及利益相融合考量，导致激励支出大大超出了激励效果所能带来的回报。将员工与企业利益紧密融合，确保员工薪酬体系不仅能够满足员工的基本需求，而且还能充分发挥其在企业战略中的关键作用，这已成为现代企业管理者亟待解决的一项重要课题。
四、薪酬与绩效管理的脱节——薪酬与绩效相互分割，两张皮
1.学术理论上薪酬与绩效脱节；
2.管理实务上薪酬与绩效脱节；
部分企业的薪酬体系虽包含能力（技术）薪酬、岗位薪酬、绩效薪酬、管理薪酬等多种工资构成，然而这些制度却各自为政，独立运作。尽管表面上看似构建了一个较为完善的薪酬架构，实则将整个薪酬体系分割得支离破碎，导致薪酬无法有效激发员工的积极性和持续提升绩效。
3.绩效指标不量化，按比例打分考核；
薪酬与绩效未能紧密结合，导致工资发放并未减少，然而业绩或绩效并未得到改善，甚至出现了效益的下降趋势。
