国有企业工资总额的确定方式直接影响着企业的稳健成长及员工们的直接利益。改进国有企业的工资总额确定机制，有助于激发和推动企业内部员工的工作热情，从而有效增强国有企业的生机与效率。本文目标在于使各地国资监管机构对工资总额的决策机制有更深入的认识，并掌握工资总额的管理方法，同时助力国有企业的高层管理人员梳理清楚内部二三级公司在工资总额管理方面的基本思路。
一、工资总额再认识
工资总额涵盖企业在会计年度内向所有员工发放的劳动报酬总和。这其中包括了基本工资、各类奖金、各种津贴、补贴、加班费以及特殊情况下发放的工资，总体上构成了从业人员的劳动报酬整体。
人工成本涵盖了企业在一定时间段内，因生产、经营及提供劳务所涉及的所有直接和间接费用，除了员工的工资总额，还包括社会保险缴纳、福利补贴、教育培训费用等多项支出。
观察发现，工资总额在人工成本构成中占据了较大的比重。若能有效控制工资总额，实际上也就基本掌握了人工成本。展望薪酬管理的未来发展趋势，必然是从对工资总额的管理向全面人工成本管理的转变。
二、国企工资总额管理与三项制度改革的关系
国有企业对劳动、人事、分配三项制度进行改革，旨在确保员工流动自由、管理岗位双向调整、薪酬水平灵活变动。工资总额的控制直接介入分配环节，既激发员工的工作热情，也促使国有资本监管机构和企业管理层在劳动和人事管理上进行改革。
工资总额的决定机制采用了“两挂钩”原则，即与企业的经济效益相联系，以及与劳动生产率相联系。这一举措有效改变了部分企业工资增长与效益提升不协调的状况，确保了企业的用工规模、工资水平与企业的效益和竞争力相匹配。这样的做法有利于让企业职工共享经济效益的提升，共同获得更大的收益分配，同时也体现了在外部分配上公平与效率的有机结合。三大分配准则包括“利润向中心倾斜、对核心人才倾斜以及强化绩效与收入挂钩”，这一机制确保了员工或劳动集体在企业的劳动付出与所得收入直接挂钩，有效激发了国有企业员工的工作热情、积极性和创新精神，进而提升了国有企业的创新能力及市场竞争力，充分展现了内部分配机制的效益导向性。
其次，在工资与效益挂钩的机制里，“人手增加不增加工资总额，人手减少也不减少工资总额”这一做法直击核心，迫使国有资本监管机构和企业管理者必须对劳动和人事制度进行改革。自此，监管与管理部门将共同推动劳动用工体制的改革进程，力求实现员工流动的灵活性：加强岗位管理，明确岗位设置、编制和人员配置，在不断提升劳动生产率的过程中，严格把控用工规模；全面实施公开选拔，吸引能为公司创造价值的优秀人才到相应岗位；拓宽员工离职途径，对不能胜任工作的员工进行淘汰，削减冗余人员和低效岗位。唯有如此，企业方能在市场中占据优势，进而实现更佳的盈利效果，促使工资水平显著提升，最终分得“最大的份额”。监管机构与管理部门将共同努力，推动人事管理体系的改革深化，确保管理人员能升能降：对管理机构进行优化，精简管理人员队伍，健全市场化选拔和任用人才的机制，以及完善管理人员能升能降的机制。在分享企业最大利益的同时，确保对企业作出贡献的员工能够获得更多的成长机遇，以此激发全体员工共同拼搏，推动企业持续向前发展。
三、工资总额管理的核心步骤与关键点
1、确定工资总额预算基数
工资总额预算的基数在各地市的文件中篇幅不多，然而，它对于确定工资总额来说却至关重要。
工资总额预算数=工资总额预算基数×（1+工资总额增长率）
工资总额的决定机制实质上在于计算工资总额的增长比率，然而，从公式中我们可以观察到，预算基数的设定方法对工资总额的最终预算额度具有更为显著的影响。因此，各地区的国有资产管理机构有必要明确预算基数的确定方法。通常，这些确定方式主要包括以下两种：
A.以上年度工资总额清算额为基数；
若当年经历了重要的人事变动，那么可以采用调整后的每月工资总额的平均值乘以十二个月作为计算基础，亦或是采用部分月份的工资总额乘以相应的比例进行计算。
2、分类确定工资总额联动指标
联动指标主要涵盖三大类别：分别是决定性指标、调节性指标以及调控性指标。其中，决定性指标对企业的影响最为显著，它促使企业追求卓越的业绩，并大体决定了工资总额增长的幅度；调节性指标对企业的影响相对较小，主要引导企业对用工成本和用工规模进行控制，并在决定性指标的基础上进行微调；调控性指标则遵循公平原则，确定工资总额的增长区间，以确保相对公平并避免收入差距过大。
根据企业性质的不同，决定指标被细分为经济效益类指标、针对特定任务的指标以及社会效益类指标。竞争型企业中，经济效益的考量应占据至少80%的比重，同时亦需考虑特定任务和社会效益；而在功能型企业中，经济效益的比重相对较低，重点应放在收入上，并在特殊任务的评估中提高其比重，同时，还需明确特殊任务的定义和计算方法；至于公益型企业，社会效益的指标权重应较高，特殊任务的指标权重则较小，经济效益的指标权重最低，甚至可能不计入评估体系。
3、确定决定指标的目标值
目标值通常设定为三个等级，然而，国务院的文件并未对如何确定这些目标值进行详细说明。因此，在具体执行过程中，有必要清晰地界定以下几个关键概念：
确定基准值（即中间值）的方式通常有二：一是取对应指标最近三年的平均数，二是参照当地国资监管部门的核算结果。
何为最高标准？通常情况下，企业效益增速若在10%-20%之间，便被视为表现卓越，因此，建议在这样一个增长区间内设定最高等级。
国企经营的基本要求是什么？其底线在于防止国有资产流失，鉴于此，我们提议将最低标准设定为国有资产的保值增值率需达到或超过100%。
4、按申报和预算等级确定预算水平
这一环节涉及细致的操作，文件中并未对具体要求进行详述，然而，它却是构成“游戏规则”的核心要素，必须加以细致推敲和计算。为此，盛高咨询依据对文件内容的深入理解和在实际项目中的操作经验，提出了以下设计原则：
A.企业需扎实稳健地开展工作，切实根据实际情况。在申报和完成相同级别的过程中，企业应取得该等级最高增长率；若申报与完成等级悬殊较大，则应获得该等级最低的增长率。
敢于削减工资总额，但需注意调整幅度不宜过大，以免对社会稳定造成不利影响。针对那些导致国有资产流失的企业，应依据国有资产保值增值率的下降程度，合理确定工资总额的降低比例。
存在差异，显现出差距。所遵循的“游戏规则”应当清晰易懂，上下限之间的差距应当显著，以展现一定的激励作用，激发企业追求卓越的业绩。不宜设定过小的差距，以免重蹈“大锅饭”的覆辙。
5、按调节指标对标情况调整
调节指标的核心在于指导企业在追求卓越表现的过程中，既要关注员工数量和成本控制，又要充分展现国有企业的效率导向，因此，在制定调节机制时，需明确“减少增加”或“减少减少”的确切界限，增加或减少的具体幅度需依据劳动生产率或人力成本投入产出比的具体情况，详细列出计算方法或具体数值。
6、按工资指导线、调控目标等进行调控
调控的核心宗旨是为了确保公正，旨在将效益导向与公正性紧密结合，确保在激励与约束并存、效率与公平并重的基础上，实现工资总额的合理增减，通常依据当地人社部门公布的官方数据进行调整。
