随着经济转型和追求高质量发展的时代潮流，国有企业薪酬制度的改革成为增强企业竞争力、确保持续发展并推动社会公平正义的重要措施。近些年，我国政府接连发布了一系列政策，为国企薪酬改革提供了明确的方向和实施路径。
薪酬改革的相关文件众多，其中部分内容因涉密或难以获取关键信息而显得神秘，导致误导性信息四处泛滥。在这样的背景下，面对薪酬体系构建这一严肃且严谨的任务，企业往往因信息繁杂而感到迷茫，难以作出正确决策。今日，经过系统性的整理与分析，我们对目前国有企业改革中涉及的核心薪酬体系，特别是高层管理人员薪酬控制的问题进行了深入研究。同时，我们结合了象元公司在薪酬项目上的具体实施案例，提出了相应的解决方案，旨在为业界提供借鉴与参考。
一、完善工资总额管理，构建效益联动机制
2009年，我国政府颁布了相关文件，旨在对国有企业高管的薪酬进行规范。随后，人社部、中组部等六个部门共同发布了所谓的“限薪令”。然而，这一措施的实际效果并不理想，高薪现象依然屡见不鲜。到了2012年，甚至有某家上市公司的高层管理人员年薪高达近千万元。
2014年，我国正式发布了国有企业负责人薪酬制度改革的相关方案，同时提出了关于履职待遇和业务支出管理的指导意见。自那时起，一些中央企业的高管薪酬出现了大幅下降，甚至有部分人的薪酬被削减了一半。
2018年，我国实施了工资总额的决策机制，明确了“效益提升，工资总额随之增加；效益下降，工资总额相应减少”的管理准则。自那时起，强化了对工资总额的管理，并在总额范围内单独设定了负责人的薪酬，这一做法一直持续至今。
2018年，国务院颁布了《关于改革国有企业工资决定机制的意见》，该文件明确指出，需依照国家关于工资收入分配的宏观政策规定，结合企业的发展规划、薪酬政策、年度的生产经营目标和经济效益，全面考量劳动生产率的提升以及人工成本投入与产出的比率、职工工资的市场水平等因素，并参考政府相关部门发布的工资指导线，科学地设定每年的工资总额。
这表明，国企工资总额的确定过程已不再遵循单一、固定的模式，而是与企业的经济效益、劳动生产率等多个方面的因素紧密相关联。
企业在经济效益提升的同时，其工资总额的增长幅度应当控制在不超过经济效益增长幅度的范围内。然而，若出现劳动生产率未得到提升、人工成本投入产出率低于行业一般水平，或职工平均工资远超全国城镇单位就业人员平均工资的情况，那么工资总额的增长幅度就应当低于经济效益的增长幅度。此机制既促使企业追求经济利益，又有效遏制了工资无序上涨，确保了工资分配的公正性与合理性。
2023年5月，我国人社部颁布了《国有企业内部薪酬分配指引》，该文件对国企职工及负责人的薪酬在薪酬分配管理机构、岗位和绩效管理、内部工资总额分配、薪酬策略和水平、薪酬结构设计、企业负责人薪酬管理以及薪酬调整等七个方面进行了全面规定。通过对比分析，这无疑是目前最为系统化的“薪酬分配指引”文件。
2024年，三中全会发布了国有企业薪酬改革的新任务，强调需对国有企业各级管理人员的薪酬、津贴及补贴进行合理设定和严格规范。“各级负责人”的表述意味着改革不仅针对总部领导，还需对下属各级子公司的不合理高额收入进行调整，同时要规范各类津贴补贴，并对那些以各种名义设立的“奖金”和“专项”进行整顿。本次政策针对国有企业薪酬分配体系的变革，提出了以下关键点，旨在为同行业及企业进行薪酬改革提供借鉴。
（一）薪酬管理核心原则
突出党的领导与企业治理的紧密结合，构建既注重效率又保障公平的分配体系，并推行分门别类的监管措施。
需加强穿透力强的监管措施，着重对过高的收入进行调控，同时协调好各行各业、各个企业以及员工队伍之间的收入分配状况。
旨在通过建立健全的薪酬规范体系，推动收入分配的公正性，进而保障社会的公平正义。
（二）工资总额动态管理要求
全面涵盖各层级，集团必须将国内外所有子公司包括在工资总额预算的编制范围内，并采取分门别类的管理模式（例如根据职能定位或行业特点）。
在集团整体效益出现下滑阶段，工资总额不得超过效益下滑前的数额；同时，子企业的工资总额需与绩效考核结果紧密相连。
若职工的平均薪资或企业的经营效益未实现增长，负责人的绩效年薪将不予提升（政策性因素不在此列）；同时，预发比例也需依据考核成绩进行相应的灵活调整。
（三）任期激励与薪酬发放规范
激励措施的实施必须建立在全面评估的基础之上，任期届满之前，不得提前发放激励性收入，对于评估结果判定为“不胜任”的个体，将不予发放激励。
严禁额外收入入账，相关责任人不得擅自接受违规的奖金、补助或待遇，除非是针对国家特殊政策群体的规定。
离任后的待遇受到严格限制，离任负责人在工资性收入方面不能超过该岗位的基本年薪标准，退休之后也不得采取任何变相手段来获取原企业的薪酬。
（四）企业执行要点
设立分级的审查体系，要求集团对中高层管理人员及子公司领导者的薪资标准进行公正性审核，特别关注并调整那些明显超出合理范围的薪酬水平。
为了防止薪酬体系的不平衡，力求避免高层管理人员与一线员工薪酬比例颠倒的情况，从而保障公司内部的薪酬公正性。
加强合规性管理，对薪酬发放是否遵循国家相关法规进行定期审查，并对违规福利项目进行及时整顿。为此，企业需执行以下四项任务：首先，对薪酬体系进行优化，构建与效益和考核相挂钩的动态调整机制，并引入行业内的对标管理模式。其次，对考核制度进行完善，细化任期和年度的考核标准，并增强考核结果的严格执行力度。第三，进行合规性自我审查，特别关注津贴及补贴的发放以及离职人员的福利待遇等敏感环节。第四，强化政策间的协调，对于院士等特定群体的福利问题，必须严格遵守中央文件的指导原则进行操作。
二、规范薪酬结构，解决分配不均衡问题
为了解决国有企业在薪酬分配上存在的不均衡和不合理问题，相关政策措施明确要求规范工资支出途径。国有企业需对工资收入结构进行调整和改善，分阶段推进员工收入工资化、工资货币化以及发放过程的透明化。同时，所有工资性质的收入都应纳入工资总额进行统一管理，且不得在工资总额之外以任何其他方式支出工资性费用。
此次“限薪令”的核心内容涵盖：对于高管层的薪酬控制，各级领导班子成员的薪酬需遵守3倍上限规定；此外，市场化的职业经理人也被纳入新的薪酬管理框架，将不再享有之前的高额薪酬待遇。在工资职级设置方面，明确规定禁止出现工资倒挂现象，强调高层薪酬应高于中层，中层薪酬应高于基层，以此保障薪酬体系的合理性和透明度。
当然，针对央国企迫切需求的核心技术领域的领军人才，我们实施“一人一策”的选拔机制，确保其薪酬待遇不受限制，并打破职级晋升的障碍。另外，津补贴的改革也至关重要，我们将对过高的医疗保险、公积金补充养老金等津补贴进行规范化管理，确保标准统一，以避免通过变相手段提升薪酬水平。
三、深化企业内部分配制度改革，强化绩效管理
深化企业内部分配制度改革是国企薪酬改革的重要内容之一。国有企业需构建以岗位工资为核心的基本薪酬体系，依据岗位价值进行评定，以业绩表现作为衡量标准，参考劳动力市场薪酬水平及企业盈利状况，通过集体谈判等方式，公正地设定不同岗位的薪酬标准，对关键岗位、生产一线岗位以及紧缺且急需的高层次、高技能人才给予倾斜，适度拉大薪酬差距，并对不合理的过高收入进行调整。
强化全体员工的绩效评估机制是保障薪酬分配公正性的核心途径。通过构建一套科学且公正的绩效评价体系，实现员工的薪酬与其工作表现及实际贡献的紧密联系，确保薪酬的增减有据可依，进而激发员工提高工作效率与质量，从而为企业的持续发展贡献更多价值。
四、建立中长期激励机制，激发核心人才活力
为了调动高级管理人员、管理和技术骨干等关键岗位人员的主动性和创新精神，国有企业采纳了股权激励等具有创新导向的中长期激励措施。自2015年起实施的国有企业负责人薪酬制度改革，在构建差异化的薪酬分配体系的同时，纳入了中长期激励机制，并准许符合条件的国有企业以创新和创造成果为核心，在科研人员群体中实施多样化的中长期激励计划。
构建中长期激励机制，能够帮助国有企业吸引并保留尖端科技领域的杰出人才，尤其是那些在关键科技项目中扮演核心角色的人才。对于这些承担国家重要科技攻关任务的核心技术团队，实施单独的工资总额管理政策，从而更加凸显激励措施的科技导向，助力国有企业推动科技创新实现更大进展，增强企业的整体竞争力。
五、加强工资分配监管，确保改革有序推进
国企薪酬改革进行中，强化工资分配的监管至关重要，这不仅能够确保改革的平稳推进，还能维护社会公平与正义。人力资源社会保障部门承担着构建企业薪酬调查与信息发布机制的重任，并定期公布各类职业的劳动力市场工资水平及行业人力成本资讯；同时，与财政、国资监管等相关部门协作，致力于优化工资指导线体系，定期制定并公布工资指导线、非竞争性国有企业职工的平均工资调控标准以及工资增长调控目标。
此外，正如先前所述，在2024年7月底，国务院国资委提出了薪酬管理的“全员覆盖、层级全面、口径完整”的目标要求。该要求明确了中央企业薪酬信息系统的建设目标和具体时间节点，并规定在2025年6月底之前，必须全面建成一个国资监管一体化的智能化薪酬管理系统。通过运用信息化技术，我们能够对企业薪酬的分配进行即时监控和深入监管，从而提升监管的力度，有效预防和化解潜在风险，保障薪酬改革措施得以实施，并确保国有资产得以保值和增值。
六、结合国企功能定位分类实施改革，增强改革针对性
国有企业肩负着多样化的职能定位和使命，故而薪酬改革需依据各企业具体状况实施差异化策略。需依据国有企业的职能属性、行业特性以及法人治理结构的完善程度，实施工资总额的分类化管理。依据企业国有资产的产权归属，构建完善的工资分配分级监管体系，确保各级政府部门及出资人责任机构履行相应的分级监管职责。
针对那些以服务国家战略、优化国有资本布局、增强产业竞争力为宗旨的国有资本投资企业，其薪酬制度的改革应当更加重视激发企业增强国有资本的控制力和影响力；至于那些肩负公共服务职责的国有企业，则需在确保公共服务质量与稳定性的前提下，科学设定员工薪酬标准，从而保障企业的持续发展和社会责任的实现。
七、促进劳动报酬合理增长，推动共同富裕
《中共中央 国务院关于实施就业优先战略促进高质量充分就业的意见》于2024年发布，其中明确指出要推动劳动报酬的合理提升，这一指示为国有企业工资的增长奠定了坚实的理论基础。与此同时，多个地区也相继出台了2024年的企业工资指导线，目的在于逐步提升企业员工的薪酬水平，确保劳动报酬能够与经济增长保持一致。
国企薪酬改革旨在完善劳动、知识、技术等要素依据贡献参与分配的初次分配机制，提升劳动报酬在初次分配中的占比，并激励企业向员工提供多元化的薪酬方案，包括绩效奖金、股权激励等，以此激发员工的积极性和创造力。同时，应强化对企业工资收入分配的宏观调控，优化劳动者的工资确定、合理提升及支付保障体系，促使国有企业在其自身发展的过程中，为社会共同富裕目标的实现贡献更多力量。
八、总结：国企薪酬改革的深远意义
国企薪酬改革是一项既复杂又繁重的任务，它不仅关乎企业内部激励机制的有效性，还关系到员工的切身利益、市场竞争的激烈程度以及社会公平的实现。为此，我们正通过优化工资总额的管理、规范薪酬的构成、推进内部分配制度的改革、构建中长期激励机制、强化工资分配的监管，以及根据国企的功能定位进行分类改革等多种措施，推动国企薪酬改革向更加科学、合理、规范的目标稳步前进。
这不仅能增强国有企业的市场竞争力与内部生机，助力国有企业迈向高质量发展，还对于增进社会公平正义、实现共同富裕具有深远影响。在未来的改革道路上，国有企业将持续寻求创新，持续优化薪酬体系，为国家的经济和社会发展贡献更为突出的力量。
