在新时代全面深化国有企业改革的战略布局中，薪酬制度的改革扮演着激发企业内在活力、增强市场竞争力的重要角色，它已经成为推动国企改革的关键切入点与核心着力点。2018年颁布的《国务院关于改革国有企业工资决定机制的意见》（编号国发〔2018〕16号）明确指出，国有企业应当建立以岗位工资为核心的基本工资制度体系；该体系应基于岗位价值评估，遵循绩效贡献的导向；同时，要综合考虑劳动力市场的工资水平以及企业的经济效益；最终，要科学合理地设定工资分配的差距。同时，通过加强全员绩效考核体系的构建，我们旨在实现薪酬的动态和精细化管理。在实施这一政策的过程中，国有企业面临的一个关键问题是如何确保薪酬调整方案既合法又合规，并能够准确实施，这一点对于改革的成功与否至关重要，是改革过程中的核心议题和关键步骤。
一、国有企业薪酬调整方案与模式解析
实践中，国有企业薪酬结构转型有以下两种情形：
01.从固定到浮动的结构性突破
为了打破传统固定工资制的束缚，我们将其优化为“固定工资与绩效工资相结合”的复合型薪酬体系，在此体系中，绩效工资的发放将根据员工的具体工作表现进行灵活调整，确保个人贡献与薪酬待遇之间形成紧密的联系。
02.从比例优化到效能释放
这是一项薪酬比重调整计划，它是在“基本工资加绩效工资”既有的薪酬体系架构上，引入了一套科学的薪酬调整机制。该机制依据岗位价值评估和市场薪酬调查的数据，对现有的薪酬体系进行了全面的检查和改进，旨在提高绩效工资在薪酬总额中的比例（例如，将比例从原来的30%提高到40%-50%）。通过这种方式，可以实现员工薪酬与公司业绩、个人贡献之间的即时关联，从而进一步增强绩效激励的引导作用。
目前，众多国有企业进行薪酬制度变革时，更愿意制定方案并遵循民主决策流程，而不是修改劳动合同中的条款。但依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第五十条的规定，若企业内部制定的规章制度与劳动合同中的条款存在冲突，且劳动者要求优先执行合同条款的，法院应当予以支持。这就可能引发一系列问题：如果薪酬调整方案与现有的劳动合同相比对员工不利，那么一旦因为劳动报酬的变动而引起劳动纠纷，企业可能会遭遇裁判结果的不确定性。
因此，一旦薪酬调整方案得以确立，实施过程中务必细致考虑既有的劳动合同与该方案之间的协调与对接问题。具体来说，以下列举了几种较为普遍的关键情况：
“ 情形一:明确约定全额月工资下的拆分调整模式
若劳动合同中已对月工资的具体数额进行了明确规定，计划通过制定规章制度将月工资区分为固定工资和绩效工资两部分。考虑到双方在工资标准上已达成清晰且详细的协议，依据相关法律法规的规定，必须通过签署变更协议的形式来进行调整。唯有采取这种方式，方能确保调整过程完全符合法律要求，切实保障劳资双方的合法权益。
“ 情形二: “固定 + 绩效”双明确模式下的比例调整
若劳动合同中已明确规定了具体的固定工资和绩效工资的具体金额，那么在后续环节如需对这两项工资的数额或比例进行调整，鉴于工资标准已在合同中予以明确，则必须签订变更协议或提供书面确认文件，这一做法是确保劳资双方权益得到有效保障的必要步骤。
“ 情形三：固定金额明确、绩效待细化的补充约定模式
若劳动合同中仅对固定工资数额进行了规定，尽管明确了工资构成中包括绩效工资，但并未对绩效工资的具体金额作出约定，而是将确定绩效工资标准的权利交给了企业的规章制度。在这种情况下，只要薪酬调整方案并未对现有的固定工资标准进行修改，劳动合同中的约定与规章制度的规定可以相互补充，规章制度可以被视为劳动合同的补充，从而对工资构成的细节进行更深入的明确。
“ 情形四：框架约定 + 制度细化的协同管理模式
若劳动合同中仅对工资构成作出包含固定工资和绩效工资的约定，而未对具体数额进行明确，那么各岗位的固定工资、绩效工资的标准以及发放的具体规定，均需依据企业的规章制度来详细规定。在这种情况下，劳动合同确立了工资构成的基础框架，而规章制度则对细节进行了补充，两者共同协作，相互支持。然而，这种模式存在一定的不足，因为所有的标准都依赖于规章制度来确定，这就对民主流程的完整性提出了很高的要求。
二、国有企业薪酬调整方案民主流程推进
在国有企业进行薪酬调整的过程中，确保民主流程的规范实施是确保改革顺利进行、维护员工合法权益的关键步骤。通过科学合理的民主机制，不仅能够增强员工对改革措施的理解和接受度，而且还能为薪酬调整方案的合法性和权威性奠定牢固的基础。
一.职代会前沟通的重要性
在薪酬改革政策的宣传准备期间，众多职工对改革内容感到困惑，这种现象相当普遍。为了有效消除职工与公司之间的认知差异，企业可以主动与地方党组织、工会、团委等组织携手合作，利用这些组织的优势，以它们的名义举办政策宣讲会。党组织要充分发挥其政治导向功能，帮助职工从全局角度理解改革的深远意义；工会需运用其调解能力，关注并听取职工的声音，平衡各方的利益诉求；团委则要发挥其青年动员的特长，调动青年员工的热情和参与度。通过多角度、深入地阐释改革政策，让职工深刻认识到薪酬改革对企业发展及个人进步的巨大意义，从而为改革的顺利进行构建坚实的思想保障。
二.职工大会审议通过
召开职工代表大会以审议薪酬改革方案，堪称最佳决策途径。依照相关法规，必须保证至少三分之二以上的职工代表参与会议，并且与会代表中过半数予以表决通过，方案方能获得合法性和权威性。这一流程正是民主决策在企业治理中的一种具体实践。
然而，在职工代表大会闭会期间，必须迅速进行处理。这可以通过企业工会委员会组织的方式来实现，即召开职工代表团（组）长与专门委员会（小组）负责人参加的联席会议。联席会议的组成应包括职工代表团（组）的负责人、专门委员会（小组）的领导、主席团的成员以及企业工会委员会的委员等关键代表，此外，根据讨论主题的需求，还可以邀请党组织的主要负责人、企业经营管理层的代表以及相关职能部门的负责人参与会议，以保证各方的观点都能得到充分阐述。会议产生的处理意见必须提交给下一届职工代表大会，以供审议和确认。该程序不仅确保了决策的迅速性，而且借助后续的代表大会确认流程，有效保障了民主决策的规范性和严谨性。
结语
国有企业工资决定机制的变革是一项涉及多方面、复杂的系统工程。在实施改革的过程中，必须谨慎挑选合适的调整策略，稳步推进民主化的决策流程，确保薪酬改革真正转化为推动企业持续发展、实现员工与企业利益共享的重要推力。
