在国有企业推行三项制度改革的过程中，中央和国有企业的薪酬总额受到严格限制，这导致了一系列关于工资分配的复杂问题。企业因此同时遭遇了“收入浮动”和“预算固定”的双重考验。本文由红海云团队撰写，旨在全面剖析中央和国有企业在薪酬管理方面遇到的难点，并提出包括岗位价值评估、差异化激励措施以及优先分配机制在内的创新解决方案，以帮助企业实现高效薪酬分配和激励机制的协同发展。
随着《国企改革三年行动方案（2020—2022年）》等相关政策的不断深化实施，中央和国有企业的人力资源管理领域正承受着史无前例的转型挑战。尤其在“六定”改革举措以及工资总额受到严格控制的背景下，如何在严格的预算限制内实现有效的激励措施、提高劳动生产率，已成为众多国有企业管理层所必须面对的核心问题。在这一过程中，国资委对工资总额实施宏观调控，这既是确保国有资本保值增值的必要措施，也是促进企业实现高质量发展的核心手段。这一举措不仅直接关系到企业的经营效益和员工的积极性，更是国有企业深化改革、迈向可持续发展的关键所在。
一、央国企薪酬总额管控政策背景分析
自国企改革三年行动计划启动执行后，我国国有企业需完善市场化运作体制，并贯彻落实“三能三性”的管理理念，具体表现为管理人员可升可降、员工可进可出、薪酬可增可减。国资监管部门需制定工资总额预算，并将其分配至各个下属单位。同时，通过效益挂钩和分类考核等手段，实施动态管理。这一机制旨在通过工资总额的压力传递，促使企业降低成本、提高效率，进而增强劳动生产率。
然而，在实际操作中，这种严格的管控模式却引发了众多新问题：首先，企业自行设定的薪酬计算标准与集团规定的总预算额度之间常常出现标准不一致、数据不吻合的情况，这使得月度工资总额的计算常常陷入“公司计算的工资总额与集团下达的工资总额不相符”的困境；其次，在面临外部劳动力市场薪酬水平持续上升、内部员工对激励需求的多样性日益增强的形势下，企业还需严格遵守工资总额的上限规定，从而产生了激励不足与预算刚性并存的双重压力。在当前三项制度改革不断深化、企业面临经营压力不断加剧的背景下，这一系列矛盾显得尤为显著。
在政策实施与实际操作层面，中央和国有企业的薪酬管理必须坚守预算的底线，同时也要充分调动员工的积极性。这样的要求使得薪酬体系在科学性和适应性方面面临更高的挑战。然而，在目前的体系框架内，采取一概而论的策略不仅难以平衡不同岗位和业务部门的具体贡献，还可能激起员工对绩效考核和激励分配的不满情绪，进而对企业团队的凝聚力和创新潜能造成负面影响。
二、央国企的薪酬分配难点与激励挑战
在现行中央和国有企业的薪酬管理框架中，公司内部普遍面临工资总额分配缺乏灵活性以及激励方向不清晰的困境。具体来说，在执行集团对工资总额的控制标准时，企业常常会遇到以下几种难题：
首先，由于月度工资总额的核算与集团规定的额度经常出现不匹配，导致实际薪酬发放时常常出现超出预算或未能足额发放的情况，这影响了员工收入的稳定性和对未来的预期；其次，薪酬结构缺乏灵活性，固定薪酬所占比例过高，而绩效和浮动部分的激励效果有限，这使得收入增减的改革目标难以实现；再者，在岗位价值差异和业务贡献各异的情况下，缺乏科学的岗位评估和差异化的激励机制，导致一线和关键岗位与后勤、支持岗位之间的激励分配不均，难以在组织内部营造出积极的正向激励氛围。同时，国有企业的业务结构趋向多元化，对人才的需求也变得更加多样化。在这种情况下，传统的薪酬分配方式已不再适用于吸引和留住高层次、高技能人才。特别是在“六定”改革实施之后，企业内部岗位的划分、职级序列的设置以及岗位价值评估的复杂性显著增加。因此，原有的薪酬体系迫切需要重新构建，以便更好地适应新的组织结构和业务模式。
总体而言，目前我国中央和国有企业薪酬管理的关键难题集中在“如何在确保工资总额刚性控制的同时，对各类岗位及各类人才实施精确的激励措施和公正的薪酬分配”，并且，这一系列问题的有效解决对企业建立可持续发展的薪酬分配体系具有至关重要的意义。
三、岗位价值评估引领精准激励体系建设
为了解决“工资总额刚性受控”带来的薪酬分配挑战，众多中央和国有企业正将岗位价值评估作为提升薪酬体系的关键举措。在具体的管理实践中，这些企业运用科学的方法对岗位进行分类（包括经营、管理、销售、专业和操作等五大类），并将这些类别进一步细分为具体的职位和等级，从而实现岗位价值的量化分级，为薪酬的精准分配提供了坚实的基础。这样的分级制度不仅能明确不同岗位的实际贡献，还为进一步的差异化激励提供了必要的数据参考和公正的评判标准。
企业根据岗位价值评估的成果，对薪酬体系进行了全面的调整和改进，合理地将工资总额划分为岗位工资、专项绩效奖金、津贴补贴、福利待遇以及中长期激励等多个组成部分。收入分配依据岗位价值、个人表现及业务贡献进行灵活处理，特别是绩效奖金及中长期激励部分，企业不设定固定承诺，而是依据年度战略目标和集团政策进行动态调整，从而提升了薪酬的灵活性和市场契合度。此机制有效地实现了对不同岗位和职类的精确激励，既确保了基层岗位的收入优势，又考虑到了管理和辅助岗位的公正性。可以说，随着浮动薪酬在整体薪酬中所占比例的增加，企业得以灵活地根据经营成果及员工个人表现，实时调整薪酬分配方案，从而有效增强了薪酬体系对于企业持续健康发展的推动作用。
四、工资优先分配机制的创新与数字化支撑
面对对工资总额的严格限制，企业需要探索如何合理地分配有限的薪酬资源，既要保障员工的基本需求，又要充分调动一线和关键人才的主动性和创造性。为了破解这一挑战，工资优先分配制度应运而生，并已成为当前中央和国有企业薪酬管理体系的创新亮点之一。
在工资总额的分配过程中，央国企必须优先确保岗位工资、津贴补贴、福利等基本项目的发放，以保障员工的基本生活需求并符合相关政策规定。同时，对于计件工资、提成工资、绩效工资等与业务贡献和个人绩效紧密相关的项目，应采用统一的折扣比例进行支付，从而实现工资的灵活调整，既可增加也可减少。若当月工资总额有所短缺，则将专项绩效奖金等款项推迟至后续月份发放，以此保障奖金分配的公正性和激励作用的连贯性。
在此期间，企业需将工资总额的结余优先投入到评优奖、效益奖等激励措施中，以此增强对高绩效员工及其团队的积极推动作用。这一分配体系不仅反映了国家对国有企业薪酬总额的总体调控需求，而且也极大地激发了企业内部的激励机制。红海云等数字化人力资源管理系统逐渐广泛应用，促使众多央国企开始利用智能化手段自动化并数据化工资核算、绩效考核以及分配决策。借助这些平台提供的岗位价值评估、薪酬预算模拟以及绩效考核数据集成等功能，企业能够实时监控工资总额的执行状况，并具备调整分配策略的灵活性，从而有效避免因数据不准确或口径不一致所导致的分配不均风险。
五、央国企薪酬体系持续优化的数字化路径
（1）统一政策口径
促进中央和国有企业薪酬体系升级，首先要确保政策与数据标准的高度一致——集团总部及其分支机构需在工资总额的计算、薪酬项目的分类、绩效考核的规范等方面构建统一的操作流程，唯有深入理解和贯彻国家及地方最新的薪酬管理政策，并充分考虑企业自身的实际情况，企业才能确立具体的执行规定，对薪酬的各个组成部分进行逐一审查，从而消除因解读或统计标准不同而产生的执行难题。基于此，企业需强化与集团人力资源部的交流合作，构建政策制定与执行的完整闭环，从而确保企业诉求得到充分采纳，制度得以顺利执行，这亦为后续岗位评价及激励分配工作的顺利开展打下了坚实的基石。
（2）科学岗位评估
在政策方向一致的基础上，中央和国有企业需要继续优化岗位分级以及岗位价值评估机制。通过合理设定岗位等级、细分职业类别，以及运用定量和定性相结合的岗位价值评估手段，企业可以精确衡量各个岗位在组织内部的职责、贡献以及稀缺程度，这不仅为薪酬的合理分配提供了可靠的数据依据，同时也为构建差异化的激励机制奠定了基础。为此，企业在评估阶段必须采纳专业第三方机构或高效数字化手段，以增强评估的权威性与公正度；同时，岗位价值评估需根据业务进展和组织变革进行适时调整，从而确保激励政策与企业战略方向及现实需求始终保持高度契合。
（3）多元激励机制
岗位价值评估的成果为激励机制的革新与改进提供了可能，使得中央和国有企业能够据此建立灵活多样的薪酬激励机制，从而实现保障性收入与绩效性收入的完美融合。因此，在确保岗位工资、津贴补贴等基本福利的基础上，企业应当积极推动绩效奖金、专项奖励以及中长期激励等具有弹性的薪酬项目，确保员工的收入与企业的经营成果以及个人的工作表现紧密相连。与此同时，企业针对不同岗位序列及业务特性，精心制定了差异化的考核指标与激励准则。这样做不仅有助于激发一线、核心岗位以及管理岗位员工的工作热情，而且还能激发员工的内在潜能。同时，这也提升了薪酬体系对外部市场的适应性和竞争力。
（4）优化分配顺序
仅仅建立科学的激励机制是不够的，企业还需对工资总额的分配顺序进行优化，确保内部激励的公平性和高效性。在有限的工资总额中，企业应首先确保岗位工资、津贴补贴、福利等基本保障项目的合理分配，以维护员工的基本生活权益和遵守相关政策法规。接着，根据岗位价值和员工绩效，将资源合理分配至计件工资、绩效工资、专项奖金等激励性项目，以此实现对高绩效和关键人才的有效激励。除此之外，在年度资源分配环节，企业应当优先考虑将剩余资金投入到创新激励和团队奖励中，以此进一步激发绩效驱动的积极影响。通过这种方式，企业能够达到宏观管理层面与微观激励机制的有机结合，从而保证薪酬分配既保持稳定性，又充满生机与活力。
（5）智能化数据管理
若想确保分配机制的顺利实施并不断改进，必须依靠智能化的人力资源管理系统的助力。通过运用红海云等数字化手段，企业能够自动化和规范化地进行工资总额的计算、绩效的评估、预算的执行等多个环节，从而显著提高了管理的效率和决策的科学性。平台的数据分析及实时监控能力，不仅使得管理者能够迅速了解薪酬预算的执行状况，还能依据数据波动灵活调整分配方案，有效降低人为错误和潜在风险。伴随着智能化平台的持续进步，中央和国有企业的薪酬体系在创新和优化方面将得到更多数据支持和决策参考，从而有助于企业构建符合规范、运作高效、发展可持续的人力资源管理体系。
六、结论
在薪酬总额严格控制的大环境下，中央和国有企业必须以岗位价值评估为依据，以差异化的激励措施为核心，以优先分配机制为关键手段，同时利用数字化平台提高管理精确度，这样才能建立起一个能够持续发展的薪酬分配体系，并实现宏观调控与微观激励的有机结合。可以预见到，随着国有企业改革的不断深入以及数字化技术的广泛运用，中央和国有企业的薪酬管理机制将逐步走向科学化、智能化以及个性化。在此背景下，红海云作为央国企人力资源数字化管理的先锋品牌，将持续提供行业内的最佳实践和创新型的解决方案，帮助众多国有企业解决薪酬分配的难题，进而推动其高质量发展。
