经营没有固定模式，人事管理更是这样。人的欲望时常变动，并非一成不变。我们无法指望员工仅凭热忱投入工作而不计较报酬。从鼓励员工的角度看，可分为精神鼓励和物质鼓励。精神鼓励涵盖职位提升、职业规划、进修平台、嘉奖称号等。经济刺激主要涵盖即时性刺激和持续性刺激，从人事管理角度分析，就是报酬调控。所以，薪酬制度规划在公司内部具有关键作用。
“薪酬”自古有之，为什么直到今天，仍为诸多企业所困惑？企业可能未将薪酬视为战略支撑，而是当作独立职能，只关注其保障和激励作用，缺乏整体性考量，严重削弱了薪酬的战略价值；在设计层面，构建薪酬管理体系的专门技能尚不充分；在管理层面，推动薪酬系统运作的管理理念、管理才干和管理手段都存在不足。
这种迷茫感大概在许多公司里相当常见，这是本文的立足点。具体而言，现在公司薪酬制度的主要作用有三个方面：要招徕并安顿住关键人才，能充分调动并让职员产生效益，能增强职员的愉悦感和归属心。
当出现员工纷纷离开、难以留住人才、难以招到人才的情况时，公司常常会考虑用调整报酬的方法来应对。但在实际操作中，人们又会疑惑为什么即使支付高额待遇，员工的工作热情依然不高？结果，最终几乎还是要面对同样的问题。
总结下来，中国企业当前薪酬管理面临八大误区（如图1所示）：
图1 中国企业当前薪酬管理面临八大误区
企业薪酬政策与企业整体规划不相匹配。薪酬制度未能成为企业吸引并稳定人才的关键因素，造成核心员工不断离职，普通员工对工作及职业发展缺少热情，薪酬方案的设计思路没有与以战略为导向的团队建设目标相统一，因而难以构成企业人力资源的核心优势。
在薪酬管理方面缺少整体性考量，一味追求高额报酬，忽视了薪酬体系的周密规划，导致企业支付了高额的用工开支，却无法获得与之匹配的高效率成果。
基础工作做得不扎实。公司内部架构频繁变动，没有对企业业务方向、运作模式、执行方式等进行全面研究，职位管理方面薄弱，员工技能培养体系不完善，薪酬制度缺乏有效依据。
评估体系不健全。组织评估、工作表现评估、职员能力评估不足，缺少对职员薪资的“内外”评估体系，造成分配不均，职员间摩擦加剧，对企业不满情绪普遍。
员工薪酬的设定方法不够明确，仅凭一个指标来决定，没有充分顾及工作职责、工作成果以及个人特点等多方面情况。
运作上没有长远规划。只顾眼前，临时应对问题，看重即时成果，公司通常选择补救措施或临时修正，缺少对薪酬体系长远发展的整体构想，导致薪酬运作效率低下。
管理体系混乱，组织架构不协调。针对员工具体职务的报酬制度不明确，薪资构成内容繁多，缺乏制定基础，各项薪资构成比例不均匀，造成待遇过于固定、福利不够、动力不足等不良后果。
“长与短”引发冲突，持续动力难以持久，短暂效果又过于短暂，短期刺激和中长期鼓励无法有效融合，偏重一方而忽视另一方，问题显著，两者之间难以协调。
薪酬管理属于人力资源工作的范畴，它不仅是人力资源工作的中心环节，还与其他人力资源工作乃至整个企业管理活动紧密相连。因此，薪酬管理既是一个完整的体系，也是企业整体管理体系的构成部分。只有从企业全局出发考虑薪酬问题，才能使薪酬管理真正成为企业与员工之间的重要桥梁。
谈到报酬时，人们通常将其视为对雇员的"维护"和"促进"，这便是传统观点中薪酬的核心作用。报酬更根本的定位应当是企业运作和进步的重要基础，由此引出了"策略性报酬"这一提法。不论公司是否具备明确的目标，报酬都是客观存在的现象。唯有建立具有全局性考量的薪资制度，方能对企业运作及成长提供有效助力。
基于企业战略的薪酬管理系统化结构模型如图2所示：
图2 薪酬管理系统化结构模型
制定薪酬方案是建立薪酬制度的第一步。确立清晰的薪酬方案需要两个基本条件作为保障：公司的长远规划和业务运作模式。根据公司的长远规划和业务运作模式来分析组织架构和员工队伍的层级分类，这些信息将成为薪酬制度设计的依据。在薪酬制度设计方面，具体包含薪酬制度类型、薪酬构成方式、薪酬基准、薪酬分配机制以及薪酬调整流程等核心部分。薪酬制度设计的目标在于，能够充分激发公司全体员工的积极性，特别是对关键岗位人员起到有效的推动作用，同时促使工作人员弥补自身不足之处，实现工作成效的增强，最终达成企业与劳动者双方都感到满意的结果，具体情况参照图2。
任何公司都离不开市场环境，薪酬制度制定必然受到社会经济发展程度、行业竞争情况等要素的作用，制定薪酬制度时，必须参照邻近行业、相似区域、相仿规模公司的薪资管理实践。
一项管理职能能否在企业内部实施，至少涉及两个层面：首先是规划层面。任何一项管理职能都必须接受周密的理论和逻辑的审视，借助科学规范的方法和手段得以确立。其次是执行层面。衡量某项管理职能在企业中的实际效果，并非单纯看其是否科学合理，关键在于能否通过实践进行检验。令人遗憾，当下众多公司设立管控体系时，往往侧重于前者，却忽视了后续的执行与维护。因此，管控体系的建立，必须兼顾技术层面与管理层面的要求。参见图3。
图3 薪酬的基本类型
薪资的构成主要有两种形式：固定报酬和持续激励。固定报酬是所有人都能领取的，按月发放，具有即时保障和即时促进作用的报酬，通常包含职位薪资、成果薪资、技能薪资、岁末分红、各类即时津贴、法定补助、公司补助等。持续激励是用于长期鼓励员工的报酬，常见类型有股权选择权、成就股票、模拟股票等。
各类薪资形式在组织运作中的功能各异，其构建方式亦存在差别。本篇不欲过多探讨学理或抽象理念，而是立足于实践操作中的心得、领悟与归纳，力求方案制定具备可操作性，且思路缜密周全。
薪酬体系的构建涉及诸多理论依据,实践策略及具体操作模式。当代企业对薪酬体系的认知程度日益提升,普遍认识到薪酬在整体运营及人才管理中的核心地位,并且对薪酬管理体系的构成要素形成了较为明确的认知。值得注意的是,通过持续为大量企业开展咨询服务的实践,我观察到每家机构面临的具体挑战和疑难问题都具有独特性。然而，在实际工作中，我持续探索并归纳出一种规范化的设计与管理流程。这种规范化并非要求所有企业的薪酬体系都采用统一模式，而是指一种通用的方法体系与实用工具，用以应对各企业的特殊需求。只要企业实现了标准化管理，薪酬工作就能变得容易许多。当然，高效管理并非等同于刻意简化，而是必须以明确管理为前提，应当繁复则繁复，应当简约则简约，这才是真正的高效管理。
