国企员工最扎心的不是工资低，而是钱没花在刀刃上。
最新出台的相关文件提出需推进分配制度改革，其中心思想可以概括为：分配要公正合理，同时也要鼓励创新创造。
但是某些垄断性公司，普通技术工作者月薪达到八千元，高层管理者奖金动辄发放几十万元，科研项目即便三年毫无建树依然领取高额报酬，这种收入分配方式若不调整，实现共同富裕便只是空想。
改革的难点从来不在文件上。
薪酬单独列出听上去不错，但执行层面怎样防止其沦为"特殊待遇"？某能源公司去年将薪酬的20%划拨给新能源板块，年终评定时发现研发成果转化率低于15%。创新评估需与实际成效挂钩，不能变成无论成败都稳拿的"创新补助"。可以借鉴华为的"项目配套投资制"，研发集体必须个人出资参与，占项目总投入的十分之一，唯有项目成功获利，才能获得额外奖励，这种用真资金联合的方式才显得更有力。
谈及收入保障，中央企业年金覆盖面确实较为突出，然而制造业国企中，流水线工人的参保比例还不足三成。与其让高层管理者领取百万年金，不如设定强制性的基层员工参保标准。某汽车公司推行"工龄倍增方案"，普通技术工人每增加一年工作年限，企业年金缴费比例就提升0.5%。以月收入六千元的老技工为例，退休后养老金能增加三成，这才是切实的保障措施。
这家科技企业的股权激励措施非常成功，而国有企业在这方面却常常受到诸多限制。某个航天研究机构去年推出了一项名为"技术产权池"的创新计划，规定核心专利产生的收益有30%将分配给研发人员，但需要等待五年才能兑现。这一举措使得该年度专利申请数量激增了50%，其中一位90后工程师凭借其卫星定位技术的专利，在五年期满后成功获得了七位数的收益分配。这种"技术合伙人"的运作方式，在激励员工方面明显比单纯的薪资提升更为有效。
规范收入管理，单纯依靠追讨机制效果有限。某金融机构建立了"薪酬追溯制度"，查出五年前某负责人批准的失败项目，强行收回发放奖金的七成。还有一家建筑企业，要求项目经理签署终身责任书，若工程出现故障，不仅撤销奖金，还需赔偿全部修缮费用。这种严厉的制约手段，远比空洞的号召更有力。
变革绝非轻松的宴席。要使薪酬制度有效驱动大型企业，需在创新驱动方面实施倍增策略，在基本福利上增加投入，对非法所得进行削减。当技术精英的报酬能超越部门主管，当资深工人的养老金不低于科员水平，当所有职位的贡献都得到明确体现，这样的改革才算取得实质进展。
