经营小规模企业的主事者常常遭遇“招募员工困难，保持人才稳定难，薪资规划难”等问题，管理职员时陷入一种窘境，逐渐滋生出“付出多少劳动，获取多少报酬”的狭隘观念，劳动者则暗自奉行“付出多少代价，完成多少任务”的原则，双方难以形成一致目标，时间一长不仅导致员工大量流失，还会消耗企业的资金，并透支负责人的心力！
如何让员工跟老板统一立场？
让员工自动自发为自己干？
如何破解这些困难？
有些人存在一种错误观念，以为薪资提升后，工作者会付出更多心力，这种想法并不准确。
许多私营公司试图提升经营成果，便提高雇员工资，盼他们多出力。然而，薪酬虽增，初衷却落空。缘何会这样？
1、薪酬首先解决的不是激励问题，而是公平问题
2、涨工资如果不与目标挂钩不会带来激励的效用
如何设计科学合理的激励性薪酬？
老板为什么要学习薪酬绩效管理？
、企业战略定位、发展规划。
、组织架构，如何搭建管理班子？
、企业人才储备、制定晋升空间。
、企业岗位职责与分工(责 权 利) ？
、如何改革薪酬结构？提成比例？
、如何导入绩效考核体系?
、如何分解目标、达成策略？
、如何解决招人 留人 育人绩效管理体系？
公司的六级薪酬结构、你的公司发到了第几级？
一级薪资：固定工资（适合基层员工）
二级薪资：固定工资+绩效工资（适合文员）
三级薪资：固定+绩效+个人提成（适合营销人员）
四级薪资：固定+绩效+个人提成+团队提成（适合营销团队）
五级薪酬构成包括基础工资,业绩奖金,个人销售提成,集体奖励金,年终分配（主要面向高层管理人员）
薪资构成包括基本工资，业绩奖金，个人业绩分红，集体业绩回报，年终额外奖励，以及股权分红，主要面向企业核心领导层成员
【加薪前先想想】
1、是认同员工的过去，还是为了奖励员工的未来；
2、是在增加管理成本，还是投资上的增值；
3、是奖励了一个人，还是鼓励或打击了一群人；
4、是留住这个人，还是影响了他的心；
5、他会感谢你的认可，还是会抱怨你的小气或眼红别人的收入；
6、下次加薪会在什么时候、以什么样的方式？
华为的薪酬绩效奖励之所以成效显著，能够切实促进公司经营成果提升，关键在于它契合了价值创造环节的内在逻辑，根本原因在于回归到价值链的核心本质：
价值创造：为谁创造价值？如何创造价值？
价值评价：谁创造了价值？如何评价价值？
价值分配：分配什么价值？如何分配价值？
一个完善的奖励分配制度，其核心就是价值分配流程的统筹规划，必须明确回应前面提出的六个关键点。
脱离价值创造的绩效激励机制就是耍流氓
运用战略剖析，能确保方向明确，借助流程解析，可保证执行到位。战略与流程，揭示了公司价值实现的方法。
战略管理的根本在于理解客户需求，流程设计的核心在于覆盖客户需求的全部环节，战略解码和流程解码能够产生关键绩效指标，这些指标确实能保证从源头就体现出价值创造，真正落实以客户为重心的理念，并且始终以最终目标为导向。
企业导入绩效激励机制
如何有效激活团队？激活市场？做好绩效管理与薪酬结构的设计？
老板需要建立完善的绩效系统：
怎样支付报酬，才能吸引并留住优秀员工，促使他们下定决心今年一定全力支持企业进步？怎样运用奖励制度，让员工明年为公司创造更多价值？……什么样的制度能从人的天性中唤醒员工潜能，让他们真正成为团队的一份子，具体该怎么做？详细方案、所有技巧都在《新时代绩效与薪酬创新管理》高级课程，现场将逐一为你讲解。
【主办单位】品誉咨询
【参会人员】：董事长、总经理、法人、总裁、老板
【学习形式】：原理案例+税筹工具+疑难解答
上午九点到十二点三十，下午两点到五点三十，为活动安排时段。
【参会地址】：报名后获取
【学习费用】：380元/人（含午餐）
【报名方式】：
请将参与者的姓名,联系电话,以及计划参加的日期和城市,发送至15202052003这个号码上
