许多公司正为员工薪资高低引发的不满情绪和行政混乱而烦恼，德胜洋楼公司却凭借其特别的“追求均衡理念”营造了一个特殊环境。那里的公正并非依靠工资绝对一致，而是通过规章制度和文化熏陶共同引导员工心态转变：员工摆脱了对物质待遇的过度关注，最终在企业良好运作中实现了精神层面的满足感。
员工收入对比引发的“公正”难题，根本来自亚当斯公正理论所阐明的心里现象。当个人薪资参照他人水平衡量（付出与所得之比等于参照者付出与所得之比），或对照自身先前状况衡量（付出与所得之比等于先前付出与所得之比），一旦两边出现不平衡，就会产生失落和觉得不公的情绪。情况更为复杂，赫茨伯格双因素理论明确表示，报酬本质上仅是维持因素，它最多只能消除雇员的不满情绪，却无法激发工作热情。如果雇员长期将注意力集中在对报酬的比较上，公司便不知不觉地陷入维持因素的困境，从而与成就感、责任感等激励因素越来越疏远。
赵雷在给来自全国各地的朋友介绍德胜洋楼1
德胜洋楼摆脱困境的关键，在于运用刚柔相济的管理方法，把员工的注意力从物质攀比，转移到精神层面的自我提升。
在制度层面，德胜以严密体系构筑公平保障：
制度非常精简实用：薪酬不公开的规定被放在好几个重要文件里，像是《员工守则》《新员工规范》《同事互动守则》，都把它当成绝对不能碰的底线，规定不准议论别人的收入，也不准透露自己的工资，要是违反了，一定会受到惩罚
果断坚决地履行职责，凭借严密高效的监督机制，任何违规举动都会受到迅速处理并向所有人发出告诫。保密规定不再停留在书面条款，而是转变为全体人员的行为准则。
全程严格管控，融合信誉维护与历史数据积累，建立对“炫耀心理”的全方位制约，使得规范理念能够恒久稳固。
在企业文化层面，德胜则致力于员工心灵的深耕重建：
德胜成功把公平感的塑造推向了精神层面和道德高度。借助价值观的熏陶和行为上的规范，职员慢慢领悟到：真正的公正并非围绕薪资展开争夺，而是看个人能否得到与德胜同步发展的平台、是否在职场上赢得尊重和成功。当内心的衡量尺度从“他人赚了多少”变成“自己贡献了什么”，公司就能轻松走出薪酬攀比的怪圈。
德胜的核心思想，体现为它坚持的“追求公正”的理念。它清楚明白：完全的公正，在横向对比时只是无法实现的空想。企业切实可行的做法，是打造一个让员工“无需比较、不想比较、不屑比较”的良好环境。用规章壁垒阻断比较的客观因素，又以文明活水润泽成员的心灵园地：一旦个人追求摆脱了物质尺度的局限，倾心于职责、进步与声望，团体之中便会自发形成一种更深层、更稳固的公平感。
赵雷在给来自全国各地的朋友介绍德胜洋楼2
德胜洋楼的“追求均衡理念”，给那些在薪酬对比中难以自拔的公司带来了一种有效的解决办法。它阐明公正的内涵并非数值上的均等，而是要营造出一种使员工不再互相比较的氛围和思想境界。制度规范与价值熏陶协同发力，当员工目光从“别人收获”变为“自我提升”，公司才能实现公正的更高层次：不存在锱铢必较的烦恼，唯有成果实现的快乐；没有彼此提防的阴影，只有携手进步的温暖。
