来自《人力资源》杂志2024年7月期刊
技术革新是企业进步的根本动力，技术革新水平是生产制造类公司最重要的内在实力；技术革新的核心，取决于科技专才的汇聚；正所谓专才云集，创新活跃，公司繁荣；怎样调动杰出的研究人员的积极性，是企业必须深入探讨的核心问题。
“难以管理”的研发人才
研发任务与研发人员存在独特之处。研发任务富有创新性、高风险且不可预测，以智力活动为主，难以规范化，缺乏固定的工作步骤，并且技术知识更新换代迅速，其工作进程难以追踪，工作成效难以衡量，绩效评估时间跨度长且复杂。
研究人员的学识通常比较突出，他们个性突出，渴望创新，思维自信且客观，重视独立思考，勇于突破传统束缚，不轻易被他人意见左右。与普通职员相比，培养科研人员需要更长时间，更换他们的代价也更大，他们的经验难以简单复制，一旦他们离开，公司可能失去重要的技术秘密和核心工艺，甚至可能对公司的正常运作和未来发展造成冲击。
制造业公司需要构建研发人员的工作积极性调动机制，因为研发活动及其从业者具有独特性。惯常的薪资方案和奖励制度，由于未能顾及研发任务与人才的特殊要求，常常难以达到预期效果。根据本人多年科技领域管理工作的经验，现给出若干思路，供同行探讨。
对研发岗位进行明确分类
管理需要区分不同贡献，研发团队内部职责各异，技术创造作用有别。要有效评估研发人员，必须先明确岗位差异。公司需结合实际状况，分析研发职位的价值，评估岗位具体要求，依据各岗位对整体效益的作用大小，将研发职位划分为不同等级。以笔者所在的A制造业企业为例，研发人员可分为如下几类：
核心骨干：作为技术课题的主要发起者或重大技术进展的主导者，其作用关乎研发计划能否圆满达成。
该负责人以推进科研任务的实施和联络为主要职责，专业能力或许并非顶尖，然而整体素养较为突出，对于工作进展、经费管理、成果把关等方面具备显著作用。
核心工程师是关键人物，负责规划项目路径，后续的研制任务主要由他们承担，是项目的主要支柱，其表现对项目结果具有决定性作用。
技术工艺员通常由工作两年左右的大学毕业生担任，主要协助工程师处理一些基础性或者辅助性的任务。
协助工作人员：比如技术文员、后勤人员、系统管理员等，他们主要承担文件传递、系统管理、行政事务、人力资源管理等辅助性任务。
用单一钥匙无法开启所有门，同一种鼓舞手段不可能适合每位科研工作者，需要将科研岗位区分开来，这为针对不同科研岗位设计专门的激励措施奠定了基础，同时帮助企业识别出科研队伍中哪些岗位必须重点鼓励。
建设任职资格体系
借助资格认证框架的建立，A公司为技术部门职员界定了前进阶梯和技能要求，为后续的岗位提升、薪资调整以及奖励机制规划奠定基础。
常规公司通常在岗位层级规划上较为刻板，职员唯有借助行政职级途径谋求高阶职位，这被形容为“独木桥”，因此极大程度地阻碍了技术人员的生涯路径。某制造行业单位把人才划分成行政、技术、技术专家、技术工等岗位类型。技术类职位的资格认证架构的构建能够遵循以下流程步骤：
制定研发岗位的分级规范。依据实际状况，A公司把研发各项职能向下游分解为不同的职位族群，诸如构思、制造、检测、推进、辅佐等，针对人员数量较多的职位还可进一步分解为职位次级类别，比如在制造类别中还可区分为压铸制造、加热处理制造、机械加工制造、喷涂制造等。
确立科研类职位的资格规范。职位架构初步形成时，需针对各类职位的职能特性制定对应的资格规范，通常优先制定岗位价值突出且人员较多的职种，一套资格规范一般涵盖三个构成要素：
基本资格涉及学历背景、专业等级、任职时长以及工作表现等，这些是参与评选的先决条件，若不达标则无资格参与，特殊情况下可不受此限制。
中心要求涉及学识、才干、作为和品格，这些是岗位等级评定的关键，同样也是资格认证的依据。
加分减分内容涵盖选拔人才、企业内部授课人员、知识产权、学术文章、关键奖项以及违规行为等方面，这些因素作为岗位资格认证的参考依据。
做好任职资格认证
研发类职位的资格要求确定之后，需要公布执行，引导研发人员借助对标学习，增强专业技能，同时由公司安排资格的评定，让资格制度切实推行。
借助设定研发职位的资格规范，公司能够获得任职资格鉴定的成效，借此明确哪些职位、哪些员工是企业应当着重奖励的目标。
搭建适合的薪酬激励体系
依照职位等级划分和公司人员资质审核，公司能够更清晰地识别出关键奖励对象，从而为科研人员设计专门的薪资奖励方案。
科技设计研发岗位的基础薪酬
依据职位评定状况，A公司针对各类职位制定了差异化的起始薪资标准，参照个人能力水平来划分不同的薪资等级，为了使薪资更具灵活性，也能够为同等级别且属于研发性质的职位设定更宽广的薪资浮动区间。
灵活制定研发岗位的绩效薪酬
研发任务充满变数且不易精确衡量，但这并不意味着研发团队无需进行成果评估。例如有人提出，研发人员的工作职责可分为五种类型，分别是构思新点子、推广创意、负责项目、掌握信息、指导他人。公司可以依据自身发展方向和研发人员多样化的创新活动，制定不同的考核标准与薪酬方案。对于产品类研发职位，A公司依据产品推向市场后的经济效益来搭配对应的绩效薪酬，对于工艺类技术职位，则依据其工艺革新对成本降低或效率提高以及品质改善来搭配相应的绩效薪酬。
设置多元化的奖金计划
依照公司状况，针对专门攻克难题的任务，A公司设立了奖励机制，目的是调动科研人员的进取心，促使他们展开有益的较量，譬如在某个生产环节遇到的技术挑战，哪位能最先解决，就给予丰厚的报酬。考虑到科研活动的特性，对于需要集体完成的创新任务，有时候难以精确衡量每个成员的付出。A公司设立专项奖励机制，采用项目化运作模式，以具体项目作为独立核算主体，对项目的投入产出及收益情况进行评估，若项目实现盈利便会实施团队共享激励。针对部分标准化研发任务，该公司推行目标导向型奖励，凡是达成既定研发指标或超越预期成效的团队，均可获得即时性物质回馈。
对关键的研发人才实施中长期激励
核心技术人员对企业影响深远，A公司对他们给予更优厚的奖励，涵盖利润分成、股份奖励、项目参与投资、成果承诺、事业共同体安排等。当企业面临关乎前途的技术专家时，公司会专门设计与其能力相称的特别激励方案。我们可以参考其他公司的案例，例如李一男加入华为后仅两天就由实习生转为工程师，半个月后晋升为主任工程师，半年后升任中央研究部副总经理，两年后成为中央研究部总裁，他的晋升速度极快，如同坐上火箭一般。李一男离开华为后，公司还收购了他创办的企业。他在25岁时就掌握了华为价值十亿的产品线，并担任了华为副总裁的职务。
注重构筑非经济性的激励体系
经济方面的刺激手段有其不足之处，而适度的非金钱化鼓励通常能带来意想不到的收获。
崇尚相互敬重，建立牢固信赖，确保公开坦诚，推行民主管理，营造鼓励开拓，包容挫折的氛围。
工作时间富有弹性，办公模式不拘一格，办公场所极其优越。譬如谷歌让其软件工程师选用类似大型拼搭玩具的物件来布置个人工作区域或办公桌，部分工程师还自行添置跑步机，得以在劳作时同步健身。
针对科技工作者的表彰项目。例如作者所在机构每年都会举办创新成就大会，郑重奖励过去一年中工作出色的科技人员，给予他们不同的光荣称号。公司会将科技人员的名字作为产品冠名，组织内部树立科技成就纪念碑等，以此增强科技人员的自豪感。
轻松愉悦的工作环境，富有挑战性的工作感受。例如某个公司的网络学习系统，运用了类似竞赛晋级的方式，完成一个单元的课程，就能解锁下一个单元的学习内容，学习成果越显著，收获的游戏回馈就越是丰厚，从而显著提高了员工的求知热情。
高效的联络体系，确保公司内部资讯与看法往来无碍，譬如研发团队能够便捷地与技术权威沟通，然而，研发任务及其执行者具备独特性，因此，制定研发人才的薪资奖励机制，面临诸多难题和阻碍。只要科学划分研发人员类别层级，稳步实施公司职位资格制度，依照公司战略方向、管理层要求及研发任务特性，设计出多样且具特色的薪酬奖励机制，既注重即时效益又兼顾长远发展，既包含物质回报也考虑非物质激励，就能激发研发人员的工作热忱与忠诚度，为企业的技术革新注入强大动力。
