一、薪酬调查的目的
薪资查询旨在掌握各公司具体报酬状况，运用专业手段与技术收集、处理、核算及研究数据，从而真实呈现市场薪资状况，为管理者提供薪酬规划参考，帮助其做出合理决策，简单来说，就是借助科学途径让管理者与决策者掌握薪酬市场行情。
劳动力市场持续发展和日趋成熟，市场机制对劳动力配置的引导作用愈发显著，探究薪酬水准及其外部比较性变得十分关键。企业整体薪酬规划中，薪酬调研扮演着承上启下的角色。借助薪资调研，公司能够将自身薪资状况同行业信息进行比较，从而判断现行薪酬是否契合预期标准，或者参照市场信息来明确实现公司战略规划所需付出的薪资标准，概括来说，薪资调研主要有三个用途：
（一）完善薪酬策略的市场依据
公司在制定薪资标准时，要借助薪资调查来分析对手的薪资和福利状况，以判断自身提供的薪资方案能否吸引并保留必需的人才。若薪资标准偏低，公司就要承担员工积极性不高或人才流失加剧的后果，而薪资标准过高又会削弱公司在商品市场上的竞争力和盈利水平。薪酬调整期间，该报告能清晰展示公司行业内的水平，既有助于控制人力开销，又能充分调动核心人员的积极性，从而改进公司内部薪酬体系的合理性，提升管理效能。
（二）明确薪酬管理实践
构建薪酬制度包含多个方面，如薪资体系、薪资构成、福利与保险政策等，薪酬调研的目标并非仅限于基础薪资数据，往往还涵盖奖金、福利、长期激励以及各类加班报酬等薪资构成要素，因此，机构能够借此掌握薪酬管理实践的动态变化情况。
薪资调查结果能明确反映本区域各类公司、不同产业所实施的薪酬方案。比如调查资料揭示，薪酬构成正趋向多样化，包含底薪搭配奖金与福利，底薪搭配奖金、福利及业绩分红，底薪搭配奖金、福利、内部股份等多种形式。机构需依据自身的核心运营机制、领域业务特性及公司成长目标，具体地制定出最契合自身的薪酬制度架构。
（三）了解先进的人力资源理念
现代人力资源学理论和技术持续进步，促使诸多前沿的管理观念涌现，例如战略薪酬这类概念。企业通过研究薪酬市场调查信息，并且审视自身薪酬体系的现状，能够掌握这些较为前沿的管理理念。
二、薪酬调查的类型
市场经济体能够搜集到形形色色的薪资统计资料，倘若当前的数据足以满足公司所需的所有资讯或绝大部分资讯，并且企业能够恰当运用既有的相关统计资料，便无需再开展新的薪资调查，如此一来，公司便可节省时间与精力，同时减少调查开支。当前进行的薪资普查形态各异，样式丰富，若以执行调查的机构为标准进行划分，则大致可以归纳为三个主要类别，
（一）政府部门的非营利性质的调查
政府部门开展薪酬调查工作，旨在全面了解国内各行业薪资状况，该调查不涉及盈利性质，由相关机构具体执行，调查结果将向社会公布，内容包括薪资标准、人工成本及相关数据，此举意在强化政府对劳动力市场的调控能力，推动人力资源的优化分配。这项研究由官方机构投入大量资源执行，考察对象覆盖面宽、体量巨大，从抽样典型性角度分析，信息精确度与公信力较强。调查成果分类极为详尽，划分维度不仅包含地域、产业和职位，还囊括了公司技术层级、行政级别、组织性质、资产归属，以及从业者年纪、任职年限、性别构成和学术背景等诸多细分项目。各个政府部门都遵循着大致相同的衡量标准，各类别的界定也很明确，受访者对于调查事项的理解几乎没什么出入，所以收集到的信息彼此之间参照价值很高。调查得出的结论通常会以好几种方式发布，组织和个人都能免费获取这些资料，获取的代价不大。
政府主导的薪资统计虽有诸多长处，但缺点也很突出。此类统计涵盖领域宽泛，行业种类繁杂，执行过程耗费大量时间，导致发布的数据常已滞后，信息时效性和准确性难以保证。使用者需要清楚了解数据采集的确切日期，并设法弥补过时信息的不足。接下来，因为涉及范围宽泛，研究过程中只能挑选业内高度规范化的典型岗位，无法对每个职位进行细致考察，所以难以满足公司定制化的信息要求。另外，调查只关注了薪资部分，没有涵盖其他类型的报酬，因此很难说明不同区域和不同领域劳动者的实际收入状况。
（二）管理咨询公司撰写的营利性薪酬调查报告
薪酬市场调研具有显著的意义，随着市场经济逐步完善，这项工作在市场领域也日益受到重视，管理咨询行业因此兴起，并且呈现快速发展的态势。各大国际性研究公司包括翰威特、美世、华信惠悦等，以及本土咨询公司例如中天华溥管理咨询公司等，其数据通常源自特定行业或地域的标杆企业，这些调查结果对于公司掌握本地以及同行业内的薪酬普遍情况具有显著借鉴意义，调查范围除了薪资数目，还涵盖了股权激励、学习发展项目、养老医疗保障、住房福利、差旅补助等多元的报酬构成。多数调研文书着重说明审视最近薪酬调整的次数、程度区别以及未来走向的判断。
管理咨询机构的薪酬调査，相较于政府部门所做的那种，一个突出的长处在于能针对特定单位量身打造调研方案。管理咨询公司与各企业没有利益牵连，因此更容易搜集到其他公司的薪酬数据。正因如此，它们可以依据客户需求，在相关的劳动力市场里开展职位薪酬的调研，而且调研的覆盖面比较狭窄，地域特色鲜明。调查结果对企业掌握本地及同行薪酬水平很有帮助，可为制定薪资制度给出恰当指导。此外，研究项目不仅涵盖薪资，还涉及股份激励、进修安排、养老医疗福利、住房支持、差旅补助等，资讯更为全面。
（三）网站媒体的营利性薪酬调查
网络技术不断进步，使得网络薪酬调查变得十分关键。在美国，每年有超过两百所大学借助网络途径开展薪酬调查。国内当前热衷于薪酬调查的媒体，多为涉及人力资源管理的专业网站。这些调查普遍采用线上进行的方式。调查人员匿名填写个人收入状况，并且公布其他调查者提供资料的处理信息。个人需要提交的内容有：年龄大小、学历层次、工作经历年数、当前所在行业、该行业累计工作时长、现在税后每年收入、外语能力程度、职业资格证明等具体信息。这项研究的主题偏向基础，却与职业人士息息相关，例如展示不同领域薪资的普遍情况，分析个人离职前后收入的变化等。此外，该平台还会对研究结果提供一些见解和指导，这也促使一些网民参与薪资统计。
网络在线薪酬调查以匿名形式进行，未对受访者提供具体指引，容易造成对标准认知上的偏差，最终导致信息真实性减弱。此类调查存在很大的随意性，导致参与者的构成无法反映整个行业的普遍薪资状况。
三、薪酬调查的流程
（一）薪酬调查的准备工作
1、界定相关劳动力市场
开展薪酬对比研究之前，需先审视公司薪酬所遇的外部条件，以便明确对外进行薪酬比较的范围。外部条件评估涉及行业态势、竞争格局、产品销路、劳动力供给情况等，内部条件则涵盖核心业务板块、当前薪酬制度、财务负担能力、费用构成要素等。审视公司内外部条件，能够明确薪酬调研所参照的劳动力范畴，这个范畴的划定须依据调研目标，若需制定薪酬标准、设计薪酬体系，或核算竞争者的用工开销。相关劳动力市场需要明确为存在竞争关系的其他公司，具体包括：那些与本企业从事相同职业或拥有类似技术人才的公司，那些在本企业所在地区争夺员工的公司，以及那些与本企业争夺同类产品或服务的公司。
职业能力高低和地域广度是划分相关劳动力市场的两个关键因素，通常情况下，不同岗位所需技能的差异会导致劳动力市场不同，这些市场包含为相同职位或技能进行竞争的机构。对于技术要求不高的岗位，例如文员、普通技术岗位和部分技术岗位，调查的区域应当选择与公司物理位置相接的地区。另有一些高科技岗位的薪资水平，是在全国劳动力市场上，乃至全球劳动力市场上确定的。同样，地方劳动力市场适合调查文员、普通技术员、初级工人等职位，因为具备这些岗位所需技能的劳动力在较小范围内就能找到。若公司位于北京，要掌握秘书等岗位的报酬信息，最好在北京展开调研，无需在上海、深圳等地进行调查。高级职位，如经理，招聘范围需更广，大学毕业生亦是如此，因为经理掌握的技能较为难得，而大学毕业生具备通用的基础能力，这种能力可在不同领域间迁移，所以相关的人才市场或许局限于一个区域或整个国家。而那些对技术要求不高的岗位，通常只需在较小的范围内寻找即可。
一个机构所处领域，对薪资待遇高低起着决定性作用，因此，调研涵盖哪些行业也需纳入考量范围，基层岗位方面，不同行业间的薪酬差距并不显著，而针对中高层管理人员和技术专才，最好选取与本公司存在人才竞争的行业进行调研。
2、确定调査企业
要清楚了解劳动力市场，必须选定参与薪酬调查的企业种类和数目。调查通常挑选业内声誉好的、有代表性的公司，这些公司对整个行业来说，其市场薪酬状况既具备典型性，又富有竞争力，还能反映出行业的发展动向。这些公司通常员工数量庞大，组织架构清晰，报酬体系与福利措施完备，因而能够获取更精确详尽的薪资信息。多数顾问公司依据业内企业排行的榜单来挑选薪酬调查的参与单位，此举旨在确保受访机构在行业领域内具备显著的代表性。
3、确定调査职位
设定基准岗位是界定该领域薪资待遇考察的岗位界限和岗位资料的工作。一般而言，这指的是明确本行业的典型岗位，目的是确保薪资待遇考察报告能充分反映该领域的行业特征。基准岗位指的是那些内容广为人知、比较稳固，并且获得担任该岗位人员普遍认同的岗位，基本上能够代表当前所探究的完整岗位体系。在不动产领域有关薪资待遇的考察期间，薪资咨询机构经由和委托方的深度交流，明确了一套涵盖初始市场考察、方案构思、工程成本估算、项目施工、市场推广、方案规划、房产销售、后续服务诸多职位的规范岗位体系，该体系完整反映了房地产领域开发项目的整体运作流程，具备行业范围内无与伦比的权威性。
另外，实施基础岗位薪资对比时，务必先对选定的基础岗位作出简明的职能说明，经由更清晰地界定各已选定岗位的工作事项与工作义务，为后续的岗位对等奠定根基，也为公司开展岗位整理提供一些借鉴。
职位确定事项，跟一般写的职位描述大体一致,涵盖职位名称,职位目标,也就是该岗位对公司的主要作用和贡献,核心任务,就是该岗位从事的主要工作,以及任职者基本条件,就是该岗位对任职者的学识、学历、经历、技能等方面的需求。同一个头衔，或许职责大有出入，又或者对从业者的基本条件期望迥异，因此，岗位的认定与说明格外关键，特别是在国内职业架构尚不完善的环境下，这一点尤为突出。
（二）薪酬调查的实施
1、职位匹配
同类型岗位（例如人力资源经理）的公开市场行情，会因所属公司的价值构成、内部管理机制、企业体量与属性的差异，或因岗位具体职责的区分，产生显著不同，在这种情况下，即便获取了市场薪资信息，也难以直接套用。基于这个情况，研究考察了各个领域里多种类型的领先公司，运用岗位对应的技术，把应聘公司的岗位归入规范的岗位框架，达成岗位报酬的横向对照，确保采集到的市场报酬信息真正能够应用。职位内容对比工作，就是参照岗位任务说明，来判定薪资统计里某个岗位的任务，跟机构哪些岗位的任务一致或者接近，只有任务相同的岗位，薪资统计的资料才有参考价值，比如说，A企业的某个岗位是行政主管，薪资统计里有一个岗位是行政主管。表面上看，这两个职位差异很大，但仔细研究它们的任务要求，发现它们都涉及公司内部管理，要维护办公场所的舒适与干净，要负责访客的引导与招待，要管理公司物资的分配，由此可见，这两个岗位的工作性质是相似的，所以可以将它们的相关资料合并进行对比。使用和购买薪酬调查数据时，务必关注该调查是否涵盖所调查岗位的岗位说明，包含岗位说明的调查结果比未包含岗位说明的调查结果更为精确、可信。同时需要将调查提供的岗位说明与公司对应岗位进行对照，只有当两者的一致程度超过70%的情况下，才能依据调查的岗位数据来制定公司对应岗位的薪酬标准。除了考虑职位内容的匹配外，还要考虑职位等级的匹配。
最终，借助能力、职责以及付出力度这三个方面，能够对信息进行修正，从而再次评估适配状况，此方法被称作调研信息调整。倘若调查的岗位在机构里承担的职责不重，研究人员可以对调查结果进行变通，例如乘以0.8，以便让公司的岗位可以相互比较。调查结果同样可能被提升，倘若所调查的岗位在机构中肩负的职责更为重大，亦可将调查结果放大至原数的百分之百一十。数据修正是在薪酬调查过程中运用个人判断的一种情形，它对人们主观层面的公平公正构成了考验。
2、确定薪酬调査的内容
同一种岗位，在各个公司里的薪资待遇也各不相同，所以，一旦选定了要研究的单位和岗位，研究者还必须清楚要收集哪些资料。一般来说，薪资调查涵盖的方面有：
搜集资料。一个机构的体量、内部构造以及经济实力等，对薪资水平有显著作用，开展薪资调研时，必须先掌握该机构的背景情况。组织的大小一般依据其全部资产、整体收益以及人员数量来判断；组织构造务必绘制明确的构造图示，这有助于信息接收者认识组织形态及管理岗位的关键性，从而更精确地完成岗位对接；经济情形则能够通过所有者权益、销售总额和税后纯利等数据来评估。
薪酬数据。掌握薪酬数据是薪资调研的核心目标。当前薪资的内涵不断扩展，涵盖的形式也愈发丰富，因此实施薪资调研时，理论上所有薪资构成都应纳入考量范围。
固定收入是劳动者为单位付出劳动后得到的主要经济回报，统计时需了解受访者特定阶段内的固定收入状况，建议填写所调查岗位的薪资波动区间，包括该区间内的最大数额、最小数额以及中间数额，这样做有助于核实被调查单位所报出的固定收入信息是否真实可靠。现阶段国内劳动力市场薪酬参考标准在整合、研判和调整后，各行业（岗位）的薪资均呈现出高、中、低三种层级。同时，薪资统计还需囊括公司发放的各类奖金或全年性现金补偿，所记录的数值应为年度内的平均状况。现在许多公司除了发放常规的岁末奖金外，还会推行利润分成、红利分配以及即时性薪资提升等多元化现金回馈方案，所以调研过程中必须将所有潜在的年度现金发放项目全部纳入考量范围，否则容易造成部分企业特定岗位薪资待遇的评估不足。
随着证券市场的演进以及公司经营模式的更新，涉及股权或价值增长等长效激励措施在近二十年期间获得显著进步，特别是在部分高科技公司的中坚管理层和技术骨干群体里，长效激励方案已经成为关键性的薪酬组成部分，不仅如此，还有部分公司推行了员工参股方案，员工所持有的股份额度往往与其岗位层级密切相关。即便只是针对一般岗位，也应当向当事人核实其是否参与了股权归属方案，因此，在审查过程中，这类收益构成同样不容被轻视。
国际上员工福利与额外津贴主要在二战后兴起，起先规模有限，进展迟缓，但后来已演变为雇主关键的开支组成，同时转化为职员核心的收益来源：诸如子女照看、医疗保健、教育费用报销及弹性消费金等，企业承担了其中很大一部分费用。这些福利开支对职员而言，虽非货币形式发放，却能够换算成具体货币数值，同样属于一种收益类型。在我国，大型国有垄断性组织及行政机构在福利待遇上具备显著优势，且不同组织间的福利差距十分巨大。因此，搜集福利开销的相关资料，对于全面掌握企业薪资待遇状况也具有关键作用。另外，倘若考察的岗位属于高层管理类工作，那么诸如配备公务用车、搭乘头等舱出行、享有企业承担的会籍待遇等优待，也被视为极为关键的待遇和薪酬，即便这些项目在全部报酬中的比例并不高。
有关专项的报酬奖励措施的内容。除了各类即时性奖励、持续性激励以及福利安排之外，研究者亦应思考搜集一些关于公司特殊薪资方案及运营管理做法的资讯，诸如机构的额外劳动规范、新手试用期的时限、大学毕业生的基本待遇以及非全职员工的薪资标准等。
3、确定调査方式，收集数据
薪酬调整的途径是指公司开展薪酬调整所采用的技术手段。一般来说，薪酬调整的技术手段涵盖书面问卷、电话咨询、个人访谈等形式。各种技术手段在成本、效率和质量上对企业产生的差异十分显著。选择何种技术手段受到多种因素制约，涵盖调整期限的要求、调整的开销、数据精确度的需求、参与调整的企业数目以及调整职位的范围等。
电话访问是获取薪资数据最快且费用最少的途径，因此适合了解相似职位的简要情况，不过其调查结果的准确性不高。直接与个人交谈是开销最大、耗时最长的调查手段，却能得到最可靠的薪资信息。企业通常采用书面问卷进行调研，这种方法的优势在于覆盖范围广，信息相对可信，且成本较为合理。
制定一份恰当的调研问卷是调研的核心环节，考虑到前期工作已对行业背景有了全面了解，因此，问卷内容应聚焦于企业自身的相关要素，诸如机构的规模大小、所属的产业领域、营业额或营业收入状况，涵盖薪资待遇的各个组成部分，涉及岗位层次的范畴，以及应聘者个人的相关资料等。
薪酬调査问卷作为信息采集工具，其编制需注重便捷性，确保受访者易于填写。实施调研前，须先发送一份说明函，阐明本次薪酬调研的相关事宜。该函件应明确调研目标、期望反馈时限、调研核心事项、数据保密条款、结果共享意向，并表达对参与者的谢意。要保证所有参与调查的人都能用统一方法填写问卷，需要准备一份详尽的填写指南。薪酬调查问卷的设计要注意几个方面，问卷要便于阅读和理解，问题要简单明了；要给回答者留足书写余地；每个问题只问一个具体信息；措辞要精准，没有模糊不清的地方，不要加注解，也不需要口头解释。
阎潘宇是中天华溥的高级项目经理。他毕业于英国萨塞克斯大学，获得了战略创新管理硕士学位。阎潘宇拥有两年的企业管理咨询经历。他在企业发展战略、营销管理以及人力资源管理等方面具备专长。他对集团企业和上市公司有着深刻的研究，并且积累了丰富的咨询实践经验。
