就业半个月之际、薪资调整当日，薪酬确切该依据怎样的方式进行计算呢，别再遭受“21.75”这一数值的误导，人力资源专员以及普通职工均得查看的实际操作公式以及避免入坑的案例
说实话，多数人听闻“月平均计薪天数21.75”后便觉得一切皆明晰了。然而现实并非如此简单。其一，诸多公司于入离职、转正、调薪当月随意采用不同口径，待员工拿到工资进行对比时便感觉被“少算”了。其二，法律文本所提及的21.75仅是一个年平均换算的中间数，实际上每个月的计薪天数为整数，这种不等式本身便埋下了争议的种子。去年12月中旬，我朋友小李入职，薪资一万，看到两个算法的差额后，直接找HR质疑，最后才知道，公司根本没在合同里明确口径，公司也没在员工手册里明确口径。
说着来清晰计算的逻辑，不要被繁杂术语唬住。一年的工作日通常是用365减去每年大概104天的周末，接着减去法定节假日，如此得到248天，将其按季、按月划分之后，得出月平均工作日大体是20.63天，然而法律以及常用做法把月平均计薪天数规定为21.75来换算日薪和时薪。依照这个准则，日工资等于月工资除以21.75，小时工资还需要再除以8小时。法定节假日在折算时不应被剔除，这是这里最关键的一点，此点存在法律依据，所以在碰到请假、加班以及年假结算时，法定节假日要被考虑进来 。
现实操作当中经常出现的矛盾存在于半月入职或者当月调薪之际，存在两套常用的思路，这两套思路会产生不一样的结果。举一个具体的例子，员工在12月19日入职，出勤了10天，缺勤了12天，当月实际计薪的天数是22天。按照正算法，直接将月薪除以21.75，再去乘以出勤天数，得出约4597.70元；按照反算法，用月薪减去缺勤天数折算的金额，得出约4482.76元。差额并不小，尤其针对中高薪岗位，可能直接对员工对于公司的信任产生影响。多数公司，为了实现统一执行的目的，会于员工手册之中，约定一项简单规则，举例而言，当月计薪天数小于某个设定的阈值时，按照一种算法去计算，当月计薪天数大于该阈值时，则按照另一种算法去计算，然而，这类被称作“内部习惯”的情况，倘若不具备透明度，方才是问题产生的根源所在。
倘若期望拥有既公平且易于执行的处理办法，我本人以及数位HR朋友在实践过后，更倾向于运用加权日数的考量方式去计算当月的基本工资，也就是将调薪之前以及调薪之后各自所对应的计薪天数，分别乘以各自的工资基数，之后合并在一起，再除以当月实际的计薪天数，如此便得出本月应获取的基本工资，此公式的益处在于既不偏向调薪之前，也不偏向调薪之后，特别是当员工因调薪而产生埋怨情绪时，借助数字进行说明就不容易被误解。将遇到请假的情况，在此情形之上，按照公司所约定的正算法或者反算法，进行调整扣减或者补发，步骤看上去繁多，然而逻辑清晰，能够有效地减少争议。
实践之中对于加班以及年休的计算，存在着不少踩中雷区的情况，法律针对平日延时的倍数规定为150%，针对休息日的倍数规定为200%，针对法定节假日的倍数规定为300%，计时金额的基数并非仅仅只选取“基本工资”这一项，而是合同之中约定的工资总额，这其中涵盖岗位工资、绩效、津贴等能够计入到工资总额范围之内的部分。采用一个更具直观性的比方来说，当存在某人其月薪为一万的情况时，按照21.75来折算小时工资，大致的计算方式是10000除以21.75，之后再除以8，当一小时加班处于法定假日之上，按照3倍进行计算的时候，最终所获得的额外报酬，会让人们明显地感觉到“值回票价”，而这也就是不少员工会保留工时单据并且追讨补发的缘由。
谈及年休以及医疗期这两个方面，基层员工往往并不清楚自身拥有的权利所处状况。年休天数会依据累计工龄增长而呈现出增加态势，如果从入职满1年开始计算直至未满10年，年休天数为5天；当满10年但未满20年时，年休天数变为10天；而一旦超过20年，年休天数则达到15天。要是公司存在应休却未给予员工休假的年假情况，一般此时都需要按照对应日工资数额所反映倍数水平情况下的300%来支付相应补偿。员工医疗期长短，会根据其实际工作年限，以及在本单位的年限来分档，分档范围是从3个月到24个月不等，而且各地对于医疗期的细节方面存在差异，如此一来，HR在执行的时候则需要参考当地社保部门以及劳动保障部门的具体规定，不然的话容易与员工在时限以及工资处理方面产生争议。
要是谈及实操方面的建议，说实话其流程相较于你所设想的而言更为关键，用一句话来进行概括，那便是先将规则撰写清晰，接着把计算过程演示给员工观看，最终把规则嵌入薪酬系统之中，具体的做法涵盖在劳动合同或者员工手册里明确当月计薪天数的口径，明确调薪或者入离职当月的加权计算规则，明确加班基数所包含的项目，还有明确年休未休的补偿方式 ，许多公司在实际执行期间疏忽了沟通，致使员工在拿到工资后依靠Excel算出其中的差额，随后再到HR处引发情绪方面的冲突。相反，我有个朋友，她叫张姐，张姐所在的公司在职员入职当天，就把月薪怎样折算写成一个简易的样例，置于入职包内，碰到调薪以及转正的当月，都会运用加权公式演示一回，员工的抱怨显著变少了。
不可被忽视的是，技术有所属趋势，合规亦有所属趋势。在未来两三年内，伴随薪酬系统自动化的情况，还有劳动合规意识的提升，诸多企业会将这些计算规则固化于HRIS里，如此一来，既能够避免手工计算出现错误，又能够在劳动争议发生之际拥有依据可供查证。与此同时，法院以及劳动仲裁在处理类似争议时，愈发看重事先书面的约定以及透明度，所以，“先写规则、后执行”，这不光是为了员工的体验，更是为了企业的风险管理。讲到此地，HR所要留意的是，任意关乎计算口径的变动，均要以书面形式去通知员工，还要留存证据，防止口头承诺成为日后引发争议的导火索。
接着讲两件我亲眼目睹的小事作为结尾。有一家公司，由于未明确调薪当月怎样计算，结果致使一名中层员工被扣除几百块钱，随后该员工将此消息在内部群里进行传播，进而影响了整个团队的士气。与之相反，隔壁老王所在的公司，在预算会议之前，把所有可能出现的调薪样例罗列出来，并向员工进行公示，结果在实际操作过程中，几乎没有出现投诉情况。这表明透明以及演示比任何聪慧的公式更为重要。反正我就是这样认为的：工资是员工最为敏感的信任链条，稍有一点模糊不清就会演变成信任危机。
你们公司于入离职之时，于转正之际，于调薪当月，究竟是以怎样的方式来计算工资的呢？是否有遭遇过因口径并非统一因此而产生的争议情况呢？来讲讲你的经历以及面对此种情况所采取的处理办法吧，特别是那些虽说看起来金额较小然而却会进而影响团队情绪的案例，你对此有怎样的看法呢？
