在多数行业领域当中，薪酬制度单单具有管理学方面的意义，它属于人力资源管理里的重要内容，然而医疗行业鉴于其自身所拥有的独特经济技术特性，薪酬制度具备全局性、根本性以及战略性的意义，进而演变成医改的核心环节还有关键任务。
医疗服务有着非标准化的特点，具有高度不确定性，具备高度复杂性，呈现高度专业化，存在高度信息不对称等情况，无法事先进行规定，面对此情况医务人员拥有广阔的选择诊疗方案的自由，并且都能够自圆其说，如此一来外部的规范很难深入发挥作用，监督也难以深入发挥作用，考核同样难以深入发挥作用，所以此情形下医生的内在目标极为重要。医生的目标受到薪酬制度深刻影响，医生的目标受到价值观深刻塑造，价值观受到薪酬制度影响，价值观受到薪酬制度塑造。
医生的行为，受薪酬制度制约，医生的关系，也受薪酬制度制约，薪酬制度进而决定单个病人诊疗绩效，薪酬制度还决定整个医疗机构绩效，薪酬制度更决定整个卫生服务体系的绩效，医务人员的积极性建基于医生薪酬制度之上，医疗机构的公益性建基于医生薪酬制度之上，医疗体系的公平性建基于医生薪酬制度之上，医疗体系的可持续性建基于医生薪酬制度之上。
而政府的治理机制，其必通过薪酬机制发挥作用，再有补偿机制，同样要借助薪酬机制以发挥作用，还有监管机制，最终也得依靠薪酬机制来发挥作用，以及调控机制，亦是必须经由薪酬机制发挥作用 。
因此，医改能否成功，在很大程度上取决于医生的薪酬制度改革。
我国医生薪酬制度具备3个基本特征，分别是“低水平”，“经济挂钩”，“不透明”，而其中与经济挂钩乃是我国公立医院薪酬制度设计里最为关键的问题，另外，因蕴含错误激励机制的薪酬制度致使的行为扭曲，此为我国医疗领域当下出现的各种问题的总根源 。
医生拥有高薪，这能体现劳动者所担负的责任，以及生命的价值，还可以吸引优秀人才投身医疗事业，进而体现医生的成本与价值，提升医生的需求层次，并奠定医德的社会心理学基础。历经30多年的教训，不能把医务人员的个人收入与医院的经济收入相挂钩，这已然成为公立医院改革的共识以及监管的基本规则。医生薪酬实现透明化，一方面能够展现生命健康以及医生职业的重要性，另一方面也有利于管理和监督。
第一，在思想认识层面，我们对薪酬制度的认识层级尚不足以够高：薪酬制度对医疗服务、医疗机构、医疗体系绩效的根本性影响力，那是公益性、积极性、可持续性这样的制度所具备的基础；对薪酬制度的特殊性认知还不足够：认识到高水平的重要意义，然而对不挂钩的认知还存在欠缺；第二，在政策设计层面，我们没能解答医务人员的薪酬水平怎样确定才能够彰显技术劳务价值，怎样使其达成与收入不挂钩 。
针对这些问题，公立医院薪酬制度改革迫切需要进行研究，同时也需要开展试点工作，其路径与策略存在两条:
研究社会主义市场经济条件之下的公立医院薪酬制度，特别是进行国际类比研究以强化内部路径跟策略，通过推动这种研究成果的散布，于政府各个部门以及整个社会各界构建起广泛的共同认识情况，终而凭借高层做出决策，以主动促使公立医院薪酬制度得以改革发展，这种路径格外要求高层决策层面拥有远见卓识、聪明才智、坚定决断跟勇往直前的无畏勇气之心，医药还有卫生领域所存在的深刻危机以及突出问题，偶尔会对共同形成高度认可认识起到帮助之情。
外部路径，与策略分离，情形是社会办医（含个人诊所）高度发达，医师多点执业广泛流行，医生人才市场充分发展，之后公立医院出现人才流失、士气低落这些状况，迫使政府开展行业薪酬趋势调查，改革公立医院人事薪酬制度，在公私部门间医生薪酬制度构建联动机制，因现实问题存在压力，此路径较易推动部门达成共识。
两种路径，并非截然分开，策略，相互结合互动，会更快，更有力地推进改革。
文／北京市卫生计生委副主任 钟东波
此文是依据作者于清华大学医院管理与教育高峰论坛之上的发言进行整理的，存在略微的删节 。
