当前全球科技较量愈发白热化，顶尖创新人才成为驱动国家科技、经济进步的核心要素。在高校青年科研人员中，博士后群体是充满活力的骨干力量，对于迅速提升学科水平、打造优秀师资队伍具有决定性意义。
近些年，关于高校博士后团队的建设和进步，许多指导性文件相继颁布，管理措施逐步变得周全具体。统计表明，到2021年10月，全国在所有“双一流”高校以及国家重点科研机构共建立了3352个博士后科研工作站，这些工作站的毕业生许多人担当了高校科研机构师资队伍和科研力量的重要补充，同时也是国家重点实验室和重大科技攻关项目团队中科研创新的核心成员。
现在，高校里的博士后们，他们对于个人的进步有哪些希望？怎样继续改进制度、加强支持，使他们的潜能得到充分发挥，为国家的高质量发展培养出更多具备全球竞争力的青年人才库？
蓄积动能：“从学生到学者的加油站”
深秋时节的兰州，天色刚显微明，马鸿云的闹钟就响了，扰动了清晨的寂静。他快速洗漱完毕，跨上那辆常骑的电动自行车，朝着科研场所赶去。早晨是开始新一天的关键，他必须趁早着手处理当天的学术事务。
二零二一年完成博士学业后，马鸿云前往兰州大学，在物理科学与技术学院担任萃英博士后。他住进了条件优越的博士后宿舍，领取了丰厚的薪资，并且能够申请评定相应的技术职位。宽松的学术氛围使他得以专心致志地进行科学研究。他原专注于电化学储能材料和器件方向，仅用一年便转向新领域，该领域由合作导师的研究方向启发，具体为“面向人工智能的电容式离子二极管的设计与开发”，目前已有显著成果。
这段经历很大程度上拓宽了我的学术眼界，使我于文献查阅、课题确定、实验规划、数据解析、成果归纳等各项科研步骤中获得了更周全系统的锻炼，为今后单独指导学生奠定了牢固根基。马鸿运表示，博士后阶段是他“从学子转变为研究者的重要转折点”。
自1985年创建以来，博士后制度就被当作高校人事体系变革的先锋阵地和探索平台。兰州大学人才办公室副主任李鹏飞表示，在这个“制度创新区”内，博士后工作人员不占据依托单位的员工名额，国家及单位会给予一定的生存及研究支持，同时在薪酬福利、居住安排、职位晋升、配偶调动等方面享有特殊照顾。
有力的政策扶持和制度维护，消除了深层次顾虑，同时显著提升了科研人员挑战技术难题、追求学术卓越的决心。
我们高校的博士后群体是执行尖端科研任务的骨干力量，也是推动基础学科与多学科融合的有效方式，这一观点得到了清华大学相关人士的证实，他们表示，近些年该校博士后在科研岗位上，每人平均负责1到3个课题，超过百分之七十是以负责人或核心成员身份承担国家或省级科研项目，在科研实践中取得了显著成就。
成长期待：多重因素影响博士后成果产出
有位学术权威亲自指点她修改文稿，这段经历令中国地质大学（武汉）海洋科学博士后科研流动站的杨珊珊记忆犹新。
今年春节，杨姗姗计划申请中国博士后基金第71批面上资助，但她缺乏申请方面的经验。经学校博士后管理办公室牵线搭桥，邀请了众多校内外知名导师组建了专家小组，对她进行一对一指导，帮助她选定研究方向，并协助她完善了申报材料。她以“寡营养水域聚球藻进行好氧制甲烷及其机理探究”作为科研方向，不仅成功争取到顶级科研经费，还入选了二零二二年博士后专项人才扶持项目。
当前，高校博士后群体有哪些成长发展的需求和期待？
科学调查发现，博士后工作期间的管理规范明确性，合作导师的悉心指导，学术探讨平台的质量，离站评估标准以及继续任职的便利程度，都对于博士后的创新思维发展及研究效能提升具有积极的促进作用。
博士后这一群体正经历着特殊的人生阶段，他们的职业前景尚未明确，但多数人已步入成家立业的年纪。与刚完成学业的研究生和已获得教职的青年教师相比，他们的心理压力更为显著。中国地质大学（武汉）地球科学学院博士后魏巍指出，改善博士后的发展条件，关键在于缓解他们的这种忧虑情绪。具体措施包括，提供更充足的平台经费，建立更多元的评估标准，以及在生活中给予更多体贴的照顾。
当前许多资金援助采取竞争模式，导致部分博士后无法获得资助。应当增设非竞争性质的项目经费，使未获资助的博士后能够拥有更充裕的经济来源，用以参与学术交流活动、执行实地调研等任务。这是兰州大学资源环境学院博士后韩美琴提出的看法。
马鸿云对今后的工作前景表示关心，希望获得更佳的岗位成长支持，比如设立在岗期间职称评定的特殊政策，开辟博士结束工作后返回母校任职的便捷途径，以此缓解博士结束工作者的择业担忧，真正激发他们在职期间的工作热情。
创新机制：让博士后群体迸发更大活力
怎样满足期望、建立新方法、增强支持，使博士后人员展现出更强动力？
上海交通大学人力资源处处长、党委教师工作部部长赵震表示，针对博士后群体制定个性化扶持计划，有三个环节非常关键：就科研水平而言，博士后需在合作导师的引领下进行科研活动，同时也要在科研小组里接受持续的锻炼和指导。博士后人员对于自身发展方向有更清晰的追求，期望离开工作站后进入大学或科研机构从事学术活动，或者在核心产业的重要领域进行前沿技术开发，需要更加精准地规划职业路径，在高校的师资和科研架构中为其明确岗位，促进与其他群体的协调配合。博士后作为特殊的人才培养方式，其发展特点需要全面考量科研平台条件，以及考核评估方式，同时兼顾管理服务效能，科研经费分配，人才项目支持，薪酬福利制度等要素，目的是给予博士后更周全且均衡的科研与个人成长助力。
中国教育科学研究院副院长马陆亭指出，完成前面提到的培养保障任务之后，“挑选优秀人才”和“扩大发展空间”的工作非常关键：必须严格把控选拔起点，从根本处选拔出真正对学术研究充满热情，并且具备相应能力和职业规划从事学术研究的人才；同时需要进一步拓宽就业途径，引导更多博士后进入企业创新前沿阵地贡献力量。
北京师范大学教育学部教授李奇强调，需要持续健全博士后相关体系，进一步明确学术活动中的责任与权利分配：具体来说，怎样在制度上界定博士后与合作导师的职责范围？针对师资博士后，怎样制定其离岗、入职的具体要求和操作步骤？这些方面都是制度建设上必须优先解决的问题。
记者调研发现，围绕上述思考，已经有不少高校进行了有益探索。
李鹏飞表示，兰州大学近些年着力提升学院、流动站及合作导师在博士后培育中的核心地位，具体措施包括：对博士后开展分级评估，依照学科特性，由各学院分别拟定不同的博士后学术进入标准与离站标准，经学校批准方可执行；此外严格把控博士后招募环节，清晰界定培养规划与进程，加强中期及聘期审查。
重视人才成长支持，清华大学正在实施“未来教师计划”，重点从博士后群体中选拔一批怀有爱国精神、具备全球眼光、拥有顶尖学术水平和优秀教学技能的潜在教师人才库：入选者将由资深学者担任指导老师，接受全面性指导；深度介入尖端课题及国家重点工程研究；强化教学实践和培训，教学经历和评估效果将作为校内任职的必备条件，同时为博士后申请其他高校教学岗位提供协助。
学校不仅激励并引导博士后人员密切配合合作导师，还组建专家团队提供单独指导，协助他们明确研究目标和实施步骤，同时为在站人员设计定制化的支持计划，此外学校更新了《特任岗位管理办法》，着力选拔表现突出的博士后，将其任用为特任教授或特任副教授，充实到学校的人才库中，为博士后人员开辟了职业发展的便捷通道。”中国地质大学（武汉）相关负责人介绍。
