第四条 企业需依照法规健全内部管理规范，确保员工能行使工作权利并完成工作责任。
阐释：这项条款的关键在于明确了企业内部规定的法律效力及其根本宗旨。可以从以下几个角度来领会：
1. 主体的义务性规定：用人单位“应当”做什么
“应当”属于法律术语，体现的是必须履行的责任，而非可随意选择的行动。这表明依照法规建立并健全管理制度，是雇主必须承担的法律责任。倘若雇主缺乏规章制度，或者制度本身不合规、不健全，便已构成对《劳动法》的违背。
2. 行为要求：如何建立规章制度——“依法”
“依法”是这条规定的灵魂和底线。它包含两个层面的含义：
规章制度整体要求，必须和国家现行法律及法规保持一致。任何条款，比如让员工主动不交社保，或者限定每月加班时长为一百小时，即便员工本人同意，由于这些内容违反法律，所以它们没有法律效力。
操作合规：依据《劳动合同法》第四条的具体条款，处理关乎员工切身利益的关键事项（诸如薪酬待遇、工作时长、休假安排、作业安全条件等），务必采用民主方式（也就是通过职工大会或者全体职工进行商议，提交相关方案和看法，与工会或员工代表共同商定），同时需要将信息公布给员工或进行直接通知。
制度体系并非固定不变，它要伴随企业成长和法规变动持续调整，增添内容，以便增强执行效果和科学性。
3. 根本目的：保障权利的实现和义务的履行
这一条款的核心意义在于明确方向。企业的内部规则并非只是为了约束工作人员，其根本目的具有双重性：
确保职工获得工作权益：管理规范需把法律给予职工的所有权益（同第三条列出的八项权益）转化为明确可行的措施。
例如，通过规章制度明确：
工资如何计算、何时发放（保障取得劳动报酬的权利）。
年假如何申请和审批（保障休息休假的权利）。
安全生产的具体操作规程（保障获得劳动安全卫生保护的权利）。
维护员工责任落实情况：管理规范必须清楚说明员工应尽的责任和岗位任务，以及不遵守要求的惩罚措施。这为雇主实施常规管理、评估工作表现和执行违规处罚奠定了基础。
例如，明确：
什么是“完成劳动任务”的标准。
哪些行为属于违反“劳动纪律”。
具体的考勤管理办法等。
重要性与现实意义
用人单位的“内部法律”
有效的规章制度，是单位日常运作的必要准则。这些制度与劳动协议、集体协议一起，形成了工作管理的根本基础。一旦出现劳动纠纷，比如处理违反纪律的员工情况，仲裁部门或审判单位首先会核实单位的相关制度是否具备法律效力。
劳动者的“权利保障书”和“行为指南”
对于从业者来说，健全的管理规范使其明确自身具备哪些权益、怎样运用这些权益，并且知晓个人工作范围和举止限制。
第四条的根本宗旨在于：法规明确规定了雇主有义务把国家关于劳动的法令政策转化为企业内部的规章制度，并使其内容详尽具体化。
它意味着：
管理不能“人治”
老板或管理者不能凭个人喜好随意决定奖惩，必须有章可循。
规章不能“霸王”
规章制度必须合法合规，不能是单方面的“霸王条款”。
目的是“双赢”
借助健全的机制，一方面能够保护从业者应有的利益，另一方面可以维护机构有序的作业流程，从而达成工作关系的融洽平衡。
《劳动法》第四条明确了企业内部运作的基本准则，要求其管理活动必须遵循法律规范，而非个人意志。这条规定为用人单位的行政管理划定了界限，确保其行为有法可依。
