又扣了400分绩效，问起缘由，只得到“领导审核未达标”的答复，却说不清具体哪方面没达标；明明依照标准达成了季度目标，绩效却被压低，工资无故少了八百多元……许多上班族都碰到过“绩效扣款含糊不清”的麻烦，不是担心得罪公司而选择默默忍受，就是误以为“公司能随意决定扣绩效”，只能默默承受损失。从法律层面来说，绩效工资并非公司可以随意处置的部分，胡乱扣除绩效属于违法行为，员工不仅可以拿回被扣的薪水，还能依法获得额外的补偿。
一、这3种“扣绩效”行为，法律直接判定违法
公司扣除绩效时常常编造一些看似有理的理由，不过依据《劳动合同法》和《工资支付暂行规定》，以下三种普遍做法，不管企业如何解释，其实质都是违规行为：
1. 绩效规则“没写清”就扣：口头标准不算数
法律规定，绩效薪酬的核算办法、评估标准、减扣情形，需以书面形式清晰确定，或载入劳动合同，或归入经职工大会审议、公告过的公司章程。
公司既未与员工以书面形式约定“产品存在缺陷需扣除200绩效”，也未公开相关规范，仅凭主管表示“该产品制作未达标准”就进行扣款；或者绩效制度虽载明“依据工作成效评估”，却未明确“成效不佳”的界定标准（例如返工次数达2次以上、交付迟延超过1日的情况）——这种“基于个人看法扣减绩效”的做法，完全违背了相关法规。
2. 扣完工资低于最低工资：把绩效当“降薪手段”
如果雇员真的评定不合格，扣除业绩部分后，其获得的全部薪资（包括固定薪资、业绩报酬等所有劳动回报），依然不能少于当地规定的最低工资限额。
某个地区的最低薪资设定为2200元，工作人员的薪酬构成包含“固定部分2000元与浮动部分500元”。假如公司因为“一份文件存在一个笔误”而扣除300元浮动收入，那么个人实际获得的金额会变成2200元。不是这样的，减去300绩效后，实际拿到2200元符合要求，但如果扣除400绩效，到手只有2100元，这就低于了最低工资要求——这种扣除方式是不合法的，公司必须补足到2200元，并且要把之前多扣的部分全部退还。
3. 借绩效“变相罚款”：与考核无关的扣钱都违法
扣除绩效仅限于“和工作紧密挂钩的评估内容”，例如未完成任务、提交结果未达标准；若以绩效为由罚没与工作评估无关的钱款，比如“迟到一次扣80绩效”“午休不关灯扣50绩效”，其实质是企业滥用“罚款权力”。而《行政处罚法》有明确规定，只有依法设立的行政机关才有权执行罚款，企业不可以自行对员工罚款——这种以变相扣减绩效为名的做法，是违反规定的，员工能够要求公司退还全部被扣款项。
二、被乱扣绩效后，3步依法追回工资+额外赔偿
遇到非法扣发奖金的情况，不必担忧“主张权利的繁琐”，依照以下三个步骤处理，既能迅速追回被扣款项，亦可获得法律明确规定的补偿金，关键在于事先妥善保管好重要材料，
1. 第一步：收集“被乱扣”的核心证据（维权基础）
要证实公司随意扣除业绩，必须集中搜集三种材料，少任何一个步骤都可能削弱权利维护成效：
书面证明材料包括，劳动合同需要检查里面是否提及业绩相关条款，企业公开发布的业绩管理规定要核实其制定程序是否合规并且是否进行了公示，工资单或银行账户交易记录中，需要找出明确标注“业绩款项扣除”的部分，将此与正常月份的业绩收入进行对比，以此作为确实发生扣除行为的证据。
沟通文件：涉及与上级或人力资源部门商谈工作表现处罚的往来信息（包括通过微信、企业微信等平台传输的文字资料）、音质文件（例如，当被问及“扣除工作表现的具体缘由是什么”时，对方无法给出明确答复或解释含糊不清的音质文件，能够直接表明“减少薪资缺乏正当理由”）
评估文件：假如公司判定为“评估不合格”，必须保存该文件，用以核对事先商定的业绩指标，确认是否确实未达标——例如，如果约定“完成度不足85%则扣除奖金”，而实际完成度达到90%却被扣，这份文件便作为重要证据。
2. 第二步：优先与企业协商，明确告知“违法后果”
材料准备妥当之际，应径直与人力资源部门或直接上级进行沟通，无需迂回，明确传达以下三点核心内容：
明确扣除绩效的违规行为，例如没有书面约定绩效扣除标准就进行扣款，这违反了《劳动合同法》的相关条款，需要指出其不合理性。
明确具体要求，例如索要被扣除两个月的1000元绩效报酬。
说明违规责任，若不补发工资，将向劳动监管单位反映情况或提起法律程序，公司还可能因违规行为被责令承担额外补偿。
许多公司为了防止受到管理机构惩处、损害自身名誉，倾向于通过谈判化解矛盾。务必留意：在商议过程中绝对不能签署“甘愿舍弃业绩报酬”的文件，即便只是口头约定，也应当录下音轨或者要求对方出具文字材料，以防止今后产生纠纷。
3. 第三步：协商不成，走正规法律渠道（零成本、流程清晰）
如果公司不同意补送，可以借助两个无偿且便捷的途径来维护权益，整个操作步骤清晰，并且不需要支出费用：
向劳动监督机构反映情况：需带上个人身份证明文件和有关依据，前往公司注册地或工作执行地的劳动监督单位提交《申诉记录表》，监督机构通常五日内会处理，并要求单位在一定期限内纠正（一般十五到三十天内支付欠薪）。
提交仲裁申请：当监管调解无法解决问题时，需向本地劳动争议处理机构递交申请文件和相关证明，该机构通常在四十五天内完成审理并公布决定，若案情复杂，审理期限可增加十五天。
重要提示：依据《劳动合同法》第85条，若公司收到劳动监管机构通知后仍不退还拖欠的薪资，监管机构有权要求其按应付金额的50%至100%支付补偿金，例如拖欠1000元，除了能拿回1000元工资，还可能额外获得500至1000元补偿。
最后想说：别被“绩效是企业自主权”忽悠
许多公司常以“业绩如何扣减乃机构自行决定”为由推诿员工，不过法规早已明确界限：组织有权拟定业绩规章、实施评估，然而所有举措须符合法律规范，绝不容许逾越“合规且公平”的准则。
倘若今后遭遇考核分数无故被减，切莫轻易选择隐忍，否则你的妥协或许会助长公司的蛮横行为，通过正当途径维护自身权益，既能追回本应获得的薪资，也是对工作环境公正秩序的一种捍卫。
