近期看到很多人声称因遭受单位压力而离职，希望获得离职补助却不知如何操作。
有些人不明不白地递交了辞职申请，最终一分钱工资也没拿到；另一些人虽然搜集了大量材料，却因为程序不对，在争议解决过程中输得很彻底。
现在给大家分享一个确凿事例，建筑企业的职员由于单位未按时支付报酬，运用恰当策略不仅拿回了薪水，还获得了三万五千元人民币的赔偿金，了解完这个案例你就能明白被迫离开工作岗位究竟应该如何处理。
这个案例中的当事人，曾在一家建筑企业任职近四年半，每月领取8000元报酬。
企业有一条惯例，每到月度薪酬发放环节，会预先扣除百分之二十的金额，声称这部分款项将统一于岁末支付完毕。
到2025年，2024年的款项仍未处理，当事人多次向公司追讨，人事方面要么表示稍后再解决，要么编造各种借口来拖延。
眼看钱一直追不回来，他决定请律师协助，接着逐项争取到了应有的赔偿。
先聊再录，把拖欠事实“钉死”
许多人遭遇企业延迟支付酬劳时，首要举措常是直接与负责人争执，或向公共频道宣泄不满情绪，此类行为往往收效甚微。
律师向当事人提出的首要忠告，是鼓励其自行与人事部门商讨薪资问题，并且务必做好录音准备，确保录音过程隐秘。
录音的缘由何在，在于当口头提及“企业拖欠款项”，在仲裁审理环节不具备法律效力。
你需要促使企业员工确认“实际扣除了百分之二十的薪水”“2024年的薪资尚未支付”，并且要明确询问究竟拖欠了多少金额。
录制期间有个小窍门，需要先报上自己的姓名、所在单位，然后才谈薪资问题。
比如王经理，我是工程部的李XX，想咨询一下2024年每月扣除的百分之二十的工资，什么时候能够发放呢？总共拖欠我多少金额？这样即便公司之后不承认，录音资料也可以作为确凿的证据。
在此需要告知各位，录制的时刻务必确保对方没有察觉，否则对方必定不会吐露真实情况。
录制工作结束后，务必妥善保管初始资料，切莫将其保存在移动设备中以防误删，较为稳妥的做法是将其复制到优盘进行存档，倘若具备相应条件，亦可向公证机构申请公证，如此则能显著提升证明材料的法律地位。
依照《劳动合同法》第三十八条的条款，若单位未能准时全额发放薪资，职员具备终止聘用关系的资格，同时能够索要赔偿金。
但是，你需要有材料证实公司确实未支付薪水，录音是最有效的证明方式之一。
发通知给期限，逼公司暴露“恶意”
当事人录音完成后，律师没有立即要求他提出离职申请，而是代他草拟了一份《补发工资说明》，并转交给公司的人力资源与财务部门处理。
正式函件明确指出：单位在2024年期间，每月均从我收入中扣除百分之二十，但至今未支付该款项，现责令单位于七天之内补齐所欠薪资，具体数额为XX元（须明确填写确切数目）。
可能有人会问，直接提离职不行吗，为什么还要发这个通知？
这里面有一个要点必须明确，就是要证实企业存在“故意”拖欠薪资的情况，否则，若不发出正式告知，企业可能会辩称“只是暂时资金周转不灵，并非蓄意克扣”，那么，想要获得经济赔偿就会变得十分困难。
若发布通告后企业七日内未予补偿，即构成“恶意克扣”的认定，届时再主张被迫离开，胜算将显著提高。
当事人已经发出通知，公司依然没有反应，既没有进行回复，也没有支付款项。
第七日过去，杳无音讯，律师明白，须要采取后续行动了。
双渠道发离职通知，留好送达证据
第8天清晨，律师为委托人草拟了《被迫离职声明》，文件中清楚列明，由于企业未能按时足量发放2024年薪资，即便接收书面催告，仍于7日之内未予补齐，现按照《劳动合同法》第三十八条，决定终止劳动关系，同时索要企业提供的薪资补偿。
接下来的步骤十分关键，必须借助两个途径将消息传达出去，途径是EMS，寄往机构的正式注册地点，寄送时需在包裹运单上明确标注“XXX被强制解除劳动关系通告”，并且包裹的粘贴标签、封装包裹的每一个环节都要用手机进行全程录像。
另外需要提及微信，将《被迫离职通知》的图片发送给单位法定代表人，发送时应附上自己的姓名及事项说明，例如向张总表明自己是李XX，告知这是自己的被迫离职通知，请其审阅。
为何如此周折，是由于必须证实机构已经接到通告，倘若仅采用特快专递，该机构或许会声称未曾收到。
仅通过微信联络，组织方面或许会声称未曾收到信息，采用两个途径传递，即便一个途径发生故障，另一个途径也能充当证明材料。
务必妥善保管EMS快递单号，该号码可于网络查询货物动向，用以证实企业已确认收到物品。
颇为奇特的是，在当事人发出被迫离开的告知书的那个下午，公司竟然将所欠的薪水给转来了。
先前单位并非缺少资金，而是有意拖延薪资发放，等到收到被迫离开的文书，担心需要承担赔偿时，才匆忙补足报酬。
但是已经来不及了，因为被迫离开属于一种法定权利，一旦企业收到相关告知，双方的工作关系即告终止，哪怕延后片刻支付补偿，也无法挽回。
仲裁调解拿补偿，4.5年工龄对应3.5万
后来当事人申请了劳动仲裁，要求单位支付补偿金，补偿金的计算方法依据员工在单位的工作时间，每工作满一年发放一个月的薪资，六个月以上未满一年的按一年计算，六个月以下则发放半个月的薪资。
该员工任职时长不足四年半，因此可领取四个月半的薪酬，月标准为八千元，总计约三万六千元。
在仲裁期间，公司持续申辩，声称当日午后已经补足薪资，此举体现并无不良用心，故无需承担经济赔偿。
律师立刻提出异议：企业当天就能补足款项，说明资金状况一直良好，先前拖延支付确属故意，另外离职通知书已送达，双方劳动关联已经终止，事后补发工资无法抹去公司恶意克扣的真相。
最终通过协商，单位承诺给予3万5的经济补偿金，个人方面也认可了该方案。
当事人不仅成功追回了被拖欠的薪水，而且还领到了一笔相当可观的赔偿金。
这个事例可以让人明白，非自愿离开不能随意提出，需要遵循特定方式。
务必先搜集齐全能够表明企业存在延迟支付报酬等违规行为的材料，接着向该企业递交正式函件，为其提供纠正过失的时机，此举亦可证实该企业的故意性质。
随后采用两个途径递送解除劳动关系通知书，务使机构查收，继而提起申诉，以保障个人合法权利。
务必注意，并非任何情形下都可申请被迫离开，倘若企业确实面临经营困境。
譬如碰上流行病、领域萧条等状况，一时无法支付薪水，并且与职员进行沟通，许诺资金到位后进行补偿，此类情形最好不要主张被迫离开，以免最终无法获得赔偿。
再有，若涉及提成或奖金的核算分歧，例如组织声称未达业绩目标因而未发放奖金，而个人认为已达成，此类情形需先与组织进行沟通，或搜集证据证实业绩达成情况，之后再行商议后续措施。
离职若是被动发生，务必小心谨慎，不确定的情况下，应当寻求专业法律人士的帮助，切勿随意行事，以免遭受重大损失。
