本文首发自《人力资源》杂志
环视周围一同从事相关工作的人之际，好多人力资源从业者沉溺于日常的各类事务当中，一天又一天，一年又一年，像老黄牛那样低下头去辛苦地干活耕耘，然而却不晓得去规划自身的职业发展路径。突然回头远望，瞧见过去时候和自己共事的人已然变成了人力资源总监这个职位，可自己依旧是一名没有什么名气默默无名的主管。“执着”有什么可抱怨的呢，这是痛苦之后的深刻领悟啊！在众多行业领域当中，每一行都能够产生出优秀杰出的人才。不用怀疑，选择从事人力资源工作，当然是能够拥有充满精彩的职业历程的。
若想在人前展现出显贵之态，必定要先在人后承受那受罪之事。身为一名具备职业风范的HR，需懂得于思想层面轻视所有工作任务，于行动方面认真关切每一个细节，以低调姿态为人处世，以高调方式开展工作，勤奋刻苦地操练基本功。道理通常比想象之中更为简单，那些令人不明觉厉、达到无以复加程度的理论模型，脱离实践皆属空谈。
平日里经常跟关系好的朋友一块儿谈论职场方面的心得体会，这里面有一些是从业务领域出身的，还有一些是科班出身的国企以及民企的HRD。职业素养是我们老是会提到的话题，每次跟他们进行探讨的时候，总会有新的收获。凭借本人多年的实践经验，整理出来了“三个理念”、“四个要点”。
理念一：树立战略格局观
格局观存在着两层含义，其一为行业格局，对于行业之内的标杆企业，其业务方面的优势以及近期所呈现出的动态，皆应当予以了解，知晓自己同时知晓对方，历经诸多战斗都不会失败。
许多招聘经理常常发愁难以招聘到契合要求的人才，特别是苦恼没法满足公司关键岗位的招聘需要。有位仁兄在招聘工作方面却做得十分顺利。原来，他广泛结交人脉，时常留意行业内各公司的经营动态，哪个公司是何种管理风格，哪个公司即将进行裁员，哪个公司要实施搬迁，哪个公司给出的薪水高，哪个公司工作节奏快，哪个公司广告投放做得出色，哪个公司销售人员素质良好，哪个公司研发工程师技术精湛，他都了如指掌，能娓娓道来 。这般，招聘工作得以有针对性地去开展，所给出的招聘建议极为专业，契合实际情况，所以受到业务部门的认可。
其次是公司内部的格局，要从公司的战略方向，各部门的定位，战略落地对于“组织能力”的匹配要求等方面，通盘去考虑问题，这些内容是一名基层的HR很难全面去了解以及掌握的，所以可以依据自己的工作需求，自行去掌握一定的范围以及深度就可以了。
曾有一位培训经理发出感叹，今年进行了三次中高层管理培训，每次培训结束后大家依旧保持自己的行为方式，对工作好像并未产生什么积极的影响，所以这位培训经理将原因归结为管理者的思维已然固化，后来笔者深入了解其所在公司的运作机制，询问他关于“组织能力”与战略匹配的状况，发现这位培训经理无法给出清晰的回答，还表示自己从来没有认真思考过，这样一来培训工作没有效果也就并不奇怪了。
理念二：围绕营销和创新
工作若有价值，应是能保持并推动公司绩效持续增长的工作 。所以 ，公司全部工作皆应围绕营销与创新来开展 。HR对于不同工作的轻重缓急得拿捏精准 ，像那种如同“将煤洗白”般毫无意义的工作便可舍弃不做 ，优先去做和营销与创新联系极为紧密的工作 ，这乃是一名具职业范儿的HR永恒不变的工作方向 。
从人力资源角度看，到底怎样才能围绕营销和创新开展工作？
这里需要两个抓手，其一，要解决员工会不会干的问题，因为再好的竞争策略都需人去实施，鉴于人工成本与管理难度考量，员工能力并非越强越好，而为业务部门匹配合适人选，需借助精准招聘以及持续培训方可解决；其二，要处理员工愿不愿意干的问题，此涉及薪酬激励、绩效管理与组织氛围，特别是知识型工作者对内驱力需求较高，期望获得认可与尊重，组织氛围对其行为的影响常常大于规章制度。对于他们而言，仅仅依靠薪酬，以及绩效等规章制度，是很难去激发其工作热情的，而且方式要是使用得不恰当，往往还会产生负作用。
故而，组织氛围之塑造便显得格外重要。有公司经理曾向笔者倾诉于管理下属之际所产生的苦恼：自2016年5月起始，某部门工作呈现涣散之态，效率远不及往昔。于是，笔者抽选了若干员工展开访谈，发觉该部门一名主管对今年的调薪心怀不满，部门领导却未及时给出合理之解释，这位主管遂认定公司不认可其贡献，因而开始消极怠工，负面情绪渐次蔓延至其下属以及其他团队。有这样一位笔者，其给出这样的建议，那就是让该部门的领导，去跟这位主管进行沟通，以此打开心结，且要以身作则，对于属下要做到多表扬少批评，还要逐级朝着员工传输正能量，在经历了一个季度的调整之后，部门氛围有了很大程度的好转。
理念三：相信世上无绝对真理
有不少HR是科班出身，他们学习过各种各样的理论，还学过模型，也学过案例，进入企业之后都想着小试一番牛刀，然而实践失败的自然是占多数。HR应当明白这么一个事实：管理并没有定律。有一位同事热衷于从网上去下载介绍各种理论模型的PPT，他平日里总是埋头进行研究，还经常把这个当作真理去跟业务部门辩论。笔者虽说提倡HR认真去学习专业知识，要练好基本功，可是千万不要被理论知识给框住思维，只有活学活用才能够转化为生产力。
在接纳上述理念以外，还提议HR参照以下要点，有目的地去补齐自身不足：
要点一：职业化，很多人提起它，就会想到男士身着西装革履，女士穿着白衬衣黑短裙，实际上，职业化并非仅仅是外在形象的展现，它的内涵涵盖职业资质、体能、意识、道德等等，也能够简单理解成一种工作状态，多数HR在中小企业工作，不要求西装革履，只要整洁大方，不穿着奇装异服就行。身为一名具备职业素养的HR，基本的商务礼仪绝对不可或缺，其精神风貌大量体现在言行举止方面，于和同事的交流当中，频繁使用敬语，尊重他人习惯，语气保持平和，就事论事，如此会让你收获良好的人际关系。
职业化的核心是敬业精神，我们得承认这样一个现实，人才流动渐渐变得越来越频繁，职业的保鲜期变得越来越短了，所以没办法要求每一名职业人都有高忠诚度，不过在岗位上工作一天就得恪尽职守。人过要留名，雁过会留声，行业圈子实际上很小，每一名HR都要去塑造个人品牌，赞誉的口碑会是纵横职场的绚丽光环。
要点二是专业化，人力资源管理涵盖诸多理论与模型，要达精通非一蹴而就，然而需明确一点，人力资源领域不存在高深知识，精通只是时间与功夫方面的问题，问题在于，优秀的HR不仅要学习专业模块知识，而且还得掌握一些财务以及营销技能，众所周知，管理存在成本，每项工作的开展都得考量成本的可接受范围。众多HR为求科学性与系统性，深陷成本问题里，学习财务知识可培育数字敏感度及成本意识，如此HR于与业务部门交流之际，能快速领会各项数字的含义及逻辑，得以与业务部门构筑共同语言。
学习的方法是十分重要的，有不少同仁阅读了大量书籍，然而我们清楚，学习这件事是需要方向以及技巧的对于眼前摆满的各类书籍还有资讯，要能够学会筛选出有价值的信息。
要点三：要懂业务，有不少HR抱怨自身工作得不到业务部门的支持，而业务部门也抱怨常常被HR催收各类表格，两者本属于协作部门，然而何以双方都不满意呢？依据笔者多年的观察，发觉其主要缘由是HR并未真正理解业务，所开展的工作很难对业务部门形成价值，反倒成了一种负担。所说的懂业务，不应仅仅停留在知晓部门业务内容以及运作模式上，更多地是明晰业务部门与人力资源部门的依存关系，以及HR怎样推动业务部门持续创造高绩效等情况。
HR开展的各项工作，有的工作是绩效考核，有的工作属于文化建设工作，这类工作并非能像例行公事那样在各部门去推行，因为每个部门有着不一样的人员结构，还有不同的业务特点，所以学会因地制宜属于取得信任的关键。不少HR出于管理便利的考量，常常偏好于在方案设计时采用“一刀切”方式，自认为能够节约时间成本，然而方案到各部门实施时却出现各类不适，此时再去做调整，一方面会使制度的权威性被削弱，另一方面也会让业务部门对HR严谨性以及专业性的认识大幅降低。
管理这件事情本身属于沟通类事务，HR需要掌握融入部门内部的办法。有一名HRBP被派驻到事业部，长期和事业部各个层级的人员相处融洽，仅一年的时间，便对人员的具体状况和业务进度熟悉透彻，只要事业部出现人员离职情况，或者有新业务需要储备人才，他都能够预先知晓。所以，当事业部提出招聘需求之际，他就已经找好了符合需要的人选。与此同时，在团队组建、人才挑选、人才激励等方面，为事业部领导给出了众多切实可用的建议。这般HR，很贴近生活实际！
要点四：主动去进行服务，常常会听到HR发出抱怨，抱怨工作没有成就感，抱怨在公司里地位不高，实际上容易让HR产生成就感的工作存在着许多，晋升通道是很有挑战性的工作量，人才梯队是很有挑战性的工作量，胜任力模型是很有挑战性的工作量，内训师队伍搭建也是很有挑战性的工作量，想要成为一名受到他人尊敬的HR并非十分困难，只要你能够转变思想，全心全意投入到服务当中去。
HR 得为业务部门做好服务工作，并且还要主动去服务，不走出办公室，怎么能真正知晓基层员工的实际状况呢，不了解实际情况，工作怎么会有显著成效呢，若没有成就感，没地位那也是必定的，央视天天进行走基层活动，领导也都在倡导“走动式管理”，HR 同样能够走出办公室，让工作产生显著成效 。
