社保新规下，HR这样拆分工资既合规又不惹麻烦
最近，好多HR朋友，跟我抱怨，社保新规实施以后，工资结构调整，变成了棘手问题——老板惧怕用工成本增加，员工忧虑到手工资减少，我处于中间位置，改不行、不改也不行 。实际上，这事情没那么繁杂，关键在于找到正确方法，既要坚守法律底线，又要平衡双方需求 。今天，就用大家能理解的话语，把合规拆分工资的逻辑讲明白，每个步骤都有根据，HR们依照去做就能少犯错误 。
首先要明确一条红线，存在一些操作是绝对不可以触碰的，一旦触碰即为违法。《劳动争议司法解释二》第十九条当中表述得十分清晰，用人单位与员工所做出的约定为“不缴纳社保、将社保费用直接发放至工资当中”，此种约定是完全没有效力的。不要认为员工签字表示同意便一切顺利，倘若后续员工反悔，依旧能够要求企业为其补缴社保；要是企业不予以配合，员工还能够解除劳动合同，顺便获取一笔经济补偿。早先的时候，已有公司踏入过这个陷阱，当时与员工以口头形式约定了“社保折现”，随后在员工离职之际，该员工申请了劳动仲裁，最终这家公司不但需要补缴长达数年的社保费用，而且还赔付了补偿金，这般结果实在是得不偿失 。
所以，HR做的首要一件事，是将“不缴社保”的想法完全消除。企业参保的义务系法定的，参保要按规定险种，缴纳需足额，且不能欠缴，这三点缺一不可。与其去思考如何“省社保钱”，不如用心去优化工资结构，如此既能做到合规，又可使员工到手的收入不被影响。
接下来便是核心所在：工资的结构究竟怎样去拆分才称得上科学呢，那关于工资结构拆分合理与否的要点究竟是什么呢？过去有诸多公司采用“底薪 + 提成”这种简易模式，而这种结构所存在的问题表现为，若底薪被设定得偏高，那么社保基数便极易超出标准范围，如此一来用工成本自然而然就上涨了；倘若底薪被设定得偏低，又极有可能低于当地所规定的最低工资标准，从而致使违法风险增大。如今转变为“基本工资 + 多项补贴”这种要进行拆分的模式，如此便能够将这个矛盾予以解决。具体而言要分作四步来推进，并且每一步都有着相应的讲究呢。
第一步，要定好基本工资的“底线”，基本工资不得低于当地最低工资标准，像广州当下是2500元，上海是2690元，HR需先查明白当地最新标准。别小瞧这个数值，它是计算加班费、病假工资的基础，务必在劳动合同里明确写出来。比如员工平常加班时，加班费得按基本工资的1.5倍去计算，要是没约定清晰，后续极易跟员工产生纠纷。
第二步，要进行社保补贴以及公积金补贴的设置。这两笔钱并非是“不缴社保”的那种替代情况，而是针对部分暂时不参保的员工所给出的过渡方案，像异地参保的员工、短期兼职的员工。社保补贴的金额需要按照当地最低社保缴纳标准来计算，就像在广州最低大概是1813元，建议在此基础上多给几块钱，按照1820元来发放，以此避免因为计算产生误差而出现问题；公积金补贴是按照最低比例来计算的，同样以广州作为例子，最低比例是5%，按照基本工资2500元来计算的话，就是125元，也能够凑整发放130元。重点在于得于合同之中写明，这笔钱是鉴于员工暂时不进行参保，企业把社保以及公积金费用以现金的形式予以发放，借此防止后续员工不承认这笔账 。
第三步，添加一些具有灵活性的”其他补贴“，像是通话补贴、交通补贴、工龄奖励，这些补贴并非强制性质的，HR能够依据公司预算予以调整，如同外勤岗位给予较多交通补贴，技术岗位增添通讯补贴，满一年的员工发放工龄奖励，如此既能降低社保基数，补贴不算入社保基数内，还能让员工感觉福利更为实在，然而需要留意，所有补贴都必须在工资条里单独列清楚，不能与工资混淆在一起，并且要让员工签字予以确认，否则空口无凭，后续容易引发争议 。
第四步，将绩效工资理清，绩效工资涵盖提成、奖金等，需单独进行核算，且要在合同里注明“不计入社保基数”，与此同时，要跟员工约定好明确的考核标准，像“月度销售额达标发多少提成”“季度绩效评级怎样设定”，以此避免员工产生“绩效工资是老板想扣就扣”这样的想法。加班费需按照基本工资来计算基数，假设基本工资为2500元，那么平时加班每小时的费用是，2500除以21.75再除以8然后乘以1.5约等于21.7元，周末加班每小时费用是28.9元，法定节假日加班每小时费用是43.4元，其必须要符合《劳动法》的倍数规定，不可以随意确定一个数额就发放 。
徒讲理论尚无充足之处，列举一实际案例方更为明晰。假定某员工起初保底薪资乃4000元，依据新版结构予以拆分后，基本工资确定为2200元（此数额不低于当地最低工资水准），工龄补贴为100元（需满1年方可发放），话费补贴是200元，交通补贴亦为200元，社保补贴为1300元，上述各项相加恰好为4000元。员工实际到手收入并未减少，于企业一端而言，社保基数按照2200元计算，相较于原先按照4000元计算节省了诸多成本，并且每一项均存有书面约定，合规风险亦得以降低。
最后存在着几个关键细节 ，HR绝对不可以忽视 。其一 ，劳动合同条款应当加以完善 ，特别是涉及社保补贴的约定部分 ：这部分内容就是 “乙方 （也就是员工 ）向公司提出不为其购买社保 ，而原本该缴纳的社保费用当作社保补贴 ，会以现金形式每月进行发放 。要是乙方在后续阶段要求公司为其购买社保 ，那么就得依照法律规定将所有的社保补贴返还 。” 对于这句话 ，必须要让员工签字并且按手印 ，否则是没有效力的 。其二，新旧员工调整的时机得选准确，新员工直接签订新版合同，老员工能够趁着合同续签以及发放节日福利之际进行调整，像中秋时多给予200元，告知员工“公司对工资结构予以升级，增添了补贴，然而你到手的工资保持不变”，如此员工会更易于接受。其三，所有流程都要留存痕迹，工资条要把明细一项一项清楚列出，让员工签字予以确认，建议在9月之前完成所有合同的重新签订，拖的时间越长久，就越容易出现劳动争议。
其实社保新规并非所谓的“麻烦”，而是在于对企业用工进行规范，对于HR而言，与其满心焦虑于如何去“钻空子”，倒不如将工资结构梳理清晰，使得每一笔钱都具备相应依据，如此一来，既无需跟员工就“为何工资减少”展开掰扯，也不必向老板去解释“为何成本增加”，毕竟合规才是长远的计策，把基础工作切实做好，后续方可减少走弯路的情况。
