从事技能工作的人才，是对中国制造、中国创造起到支撑作用的关键力量，近些年来，我们国家正在着手构建技能导向层面的薪酬分配制度 。
近日被《瞭望》新闻周刊记者经过采访发现，薪酬分配制度以技能为导向的我国面临种种现实问题，其中包括有落差的增技增收以及存在困难的制度落地等情况。受访的业内懂行人士给出建议，需要进一步完善技能类别人才薪酬分配制度，增强政策与产业发展实际情形的适配程度，在平衡人才和企业双方利益这个基础之上，对技能资质人员提高待遇水平，使得技能类人才所可能拥有的发展更具积极向前的势头。
增技增收存落差
记者进行采访，从而得到了解，在构建以技能作为导向的薪酬分配制度的进程当中，一些地方依旧存在制度落实精准度欠缺、政策延续性不够强等相关问题。
一方面，高收入的此类高技能领军人才觉得税负偏重，自身获得感没有那么强，另一方面呢，更多的一般技能人才却感知到薪酬标准不太健全，薪酬所具备的激励作用并不突出等问题 。
在2023年企业薪酬调查数据当中，有显示，部分高技能人才薪酬已然达到了较高水平，全国高技能人才薪酬的90分位值，也就是表示90%的薪酬数据是低于该数值的相应数值，大概在17万元左右，并且这17万元左右的薪酬超过了75%的中层管理人员 。
然而，北方某处在半导体领域的公司里，有一位负责人进行了举例，按照现有的规定，在经过超额累进之后，会有接近30%的收入需要去交税，这对专家型的高技能领军人才的获得感产生了影响。
业内人士有言，各地已然出台了一些针对高收入技能人才的税收方面的优惠政策，然而其可操作性有需要强化之处，举例来说，有一些政策表述成此类内容作为关于给予奖励的规定，即针对个人所得税实际造成的税负超出15%的那般比例的部分，给予具备一定比例的奖励，但是各个负责落实的归口单位对于“一定比例”所存在的理解是不尽相同的，如此一来政策落地之后所呈现的效果与预先进行设想的情况存在着差距。
此外，技能要素，由市场评价贡献，按贡献决定报酬的机制，有待完善，薪酬的激励作用，对技能人才，有待强化。中国劳动学会特约研究员苏海南称，过去一段时间，社会整体，更重视管理岗位，和专业技术人员，对技能人才的贡献，和价值，认可不足。应对岗位技术要素的贡献，进行量化评估，以健全客观科学的技能人才薪酬标准。
另一方面，一些地方政策的调整，一些地方政策的完善，往往滞后于技术发展，往往滞后于市场需求的变化。
有业内人士反映，对于半导体等众多新兴行业产业而言，政策从前期展开调研开始，一直到最终实际实施，这个过程有可能需要2年时间之久，如此一来便很难发挥出“即时激励”所具备的作用。
中小企业承受力不足
记者进行采访，从而了解到，各种各样不同类型的企业，对于具备技能导向性质的薪酬分配制度，接受程度存在差异 。
今年5月，人力资源和社会保障部印发通知，财政部印发通知，国务院国资委印发通知，关于加大国有企业技能人才薪酬分配激励，明确与“新八级工”职业技能等级相对应的津贴标准，明确与“新八级工”岗位序列相对应的津贴标准，促进技高者多得。
较完备的人力资源管理体系、培训体系、晋升体系存在于国有企业以及大型股份制企业之中，它们对于技能人才薪酬分配制度有着更高的接受度，这使得政策能够顺利落地，然而部分中小企业欠缺足够的精力，同时也缺乏相应的资源来完善薪酬分配制度。
云南昆明有一家人力资源公司 其负责阐述一项内容 这项内容是 建立与技能等级相匹配的薪酬体系 这是需要复杂管理予以相应支撑的 而其中量化考核指标 明确岗位细则 此外核定薪资都需要专业性质的人力资源团队 而且还需要信息化系统作用的发挥 。
那个负责人讲，对于中小企业来讲呢，构建这样的薪酬体系所代表的意思是增添人力成本。在传统制造业、农产品加工产业等一些行业利润空间有限的状况之下呀，企业更加趋向于“即用即招”这种方式而非进行内部长期培养 。
